Поиск

Поиск по сайту

Результаты поиска по тегам 'мотивация'.

  • Поиск по тегам

    Введите теги через запятую.
  • Поиск по автору

Тип публикаций


Категории

  • О Клубе
    • Вся информация о Клубе и его возможностях
    • Правила Клуба
    • Кто такой «Гость Клуба»?
    • Кто такой «Зарегистрированный пользователь Клуба»?
    • Кто такой «Член Клуба»?
    • Кто такой «VIP-член Клуба»?
    • Тарифы для пользователей клуба
  • Структура компании
  • Найм персонала
  • Мотивация персонала
  • Оценка персонала
  • Обучение персонала
  • Мерчандайзинг
  • Маркетинг. Реклама. Продвижение
  • Стратегия. Изменения. Развитие
  • Продукты ММКЦ
  • Наши партнёры
  • Инструкции
    • Стать членом клуба или ВИП членом клуба
  • Новости ММКЦ
  • Рассылки
  • Полезные подборки материалов
  • Для новичков

Форум мебельщиков

  • Обратная связь
    • Место для отзывов о работе клуба, комментариев, пожеланий
  • FAQ – Часто задаваемые вопросы
    • FAQ – Часто задаваемые вопросы
  • Фишки для мебельного бизнеса
    • Айстоперы. Примеры айстоперов
    • Мерчандайзинг. Примеры
    • Ценники. Примеры удачных ценников
    • Карточки товаров
    • Оформление мебельного салона
    • Маркетинговые фишки
    • Наружная реклама
    • Маркетинг и маркетинговые исследования
    • Система оплаты труда и ее внедрение
  • Мебель через интернет
  • Новости
  • Достижения наших клиентов
  • Обучение продажам
    • Розница. Продажи
    • Опт. Продажи
    • Технологии работы с клиентом
    • Как стать асом мебельных продаж в рознице за 31+ урок
  • Найм и подготовка персонала
    • Продажи мебели в интернете
    • Обучение персонала
    • Общие вопросы по организации работы персонала
    • Корпоративы в компании
    • Доставка
    • Мотивация
  • Идеи на мебельные темы
    • Есть идея!
    • Делимся опытом по акциям
    • Замена массива для удешевления товара — добро или зло?
    • Новинки
  • Автоматизация мебельного бизнеса
    • CRM системы
    • ERP системы и автоматизация производства
    • Общие вопросы автоматизации
    • Работа на складе
  • Юмор
    • Мебельные байки
    • Оригинальные решения
  • Процессы в мебельном бизнесе
    • Документы и юридические тонкости
    • Работа с контрагентами
    • Мебельное производство
  • Поиск поставщиков и партнёров
    • Малые формы
    • Корпус
    • Кухни
    • Мягкая мебель
    • Наши партнёры
    • Контрольная закупка
  • Ваши запросы
    • Хочу вырасти в продажах

Категории

  • О Клубе
    • Вся информация о Клубе и его возможностях
    • Правила Клуба
    • Кто такой Гость Клуба?
    • Кто такой Зарегистрированный пользователь Клуба?
    • Кто такой Член Клуба?
    • Кто такой VIP-член Клуба?
    • Тарифы для пользователей клуба
    • Сделаем за Вас
  • Структура компании
    • Должностные инструкции, регламенты, стандарты
    • Организация отдела оптовых продаж
    • Организация отдела розничных продаж
    • Оптимизация бизнес-процессов
    • Структура организаций
  • Найм персонала
    • Материалы по рекрутингу
    • Вебинары по рекрутингу
    • Пакет документов по организации стажировки кандидата на должность продавца-консультанта по продаже мебели
  • Мотивация персонала
    • Системы оплаты труда
    • Методы мотивации
  • Оценка персонала
  • Обучение персонала
    • Принципы обучения
    • Материалы для обучения продавцов
  • Мерчандайзинг
    • Теория и практика мерчандайзинга
    • Вебинары по мерчандайзингу
    • Примеры экспозиций и POS-материалов
    • Выставочный маркетинг
  • Маркетинг. Реклама. Продвижение
    • Маркетинговые исследования
    • Рекламные ходы
    • Продвижение
    • Интернет-продажи
  • Стратегия. Изменения. Развитие
    • Методы проведения изменений
    • Прогнозы будущего. Инновации
    • Методы управления
    • Модели принятия решений
    • Система и системное мышление
    • Стратегии компаний
  • Продукты ММКЦ
    • Мероприятия ММКЦ
    • Участие в выставках
    • Методики, стандарты, регламенты
    • Книги С. А. Александрова
    • Программное обеспечение для мебельных компаний
    • Курсы ММКЦ для мебельных компаний
  • 18 этапов создания продающей мебельной экспозиции. Часть 1

Группы продуктов

  • Стать Членом Закрытого Клуба Знаний Мебельного Бизнеса
  • Структура компании
    • Должностные инструкции, регламенты, стандарты
    • Организация отдела оптовых продаж
    • Организация отдела розничных продаж
  • Найм персонала
    • Пакет документов по организации стажировки кандидата на должность продавца-консультанта по продаже мебели
    • Вебинары по рекрутингу
  • Мотивация персонала
    • Системы оплаты труда
  • Оценка персонала
  • Обучение персонала
    • Материалы для обучения продавцов
    • Онлайн-интенсив Ас розничных продаж мебели
    • Онлайн-тренинг АС Оптовых Продаж
  • Мерчандайзинг
    • Самое интересное в мерчандайзинге
  • Продукты ММКЦ
    • Мероприятия ММКЦ
    • Бизнес-тур для мебельщиков БОЛЬШОЙ ПРОРЫВ-2018
    • Методики, стандарты, регламенты
    • Книги
    • Курсы ММКЦ для мебельных компаний
    • Программное обеспечение для мебельных компаний
  • Мастер-группы
  • АРХИВ
    • CRM. Контроль над продажами и продавцами
    • Отдел активных продаж
    • Организация продаж в опте и рознице
    • Пакет документов, методик и программ по организации, контролю и проведению внутрикорпоративного обучения для розницы
    • Пакет для внутрикорпоративного обучения и 16-часовой тренинг по техникам продаж силами ММКЦ
  • Стратегия. Изменения. Развитие.
    • Методы управления



Фильтр по количеству...

Найдено 67 результатов

  1. Версия

    Бесплатно для Членов Клуба, VIP-членов клуба. Пароль: Ghjkld55 Длительность: 2:26:07 Кому будет полезен вебинар: Собственникам бизнеса. Генеральным и коммерческим директорам. Директорам по развитию. Администраторам и управляющим мебельным магазином. Руководителям, отвечающим за найм и обучение персонала. HR. Тезисы выступления: Алгоритм разработки общей мотивации. Мотивация в индивидуальной работе «Руководитель-сотрудник». Работающие инструменты для руководителя и HR. Вовлечение сотрудника. Инструменты влияния на сотрудника и способы «поедания лягушек» — как сделать скучный функционал интересной работой. Геймификация — инструмент повышения эффективности. Как разработать, запустить и сопровождать акцию, которая увеличит продажи в 2 и более раз. Спикер: Балобанова Марина, Спикер и эксперт бизнес-мероприятий. Спикер СПБГЭУ. Опыт управления 17 лет, в том числе в банках — 8 лет. Управление региональной сетью СЗФО – 5 лет.

    От 2 920,00 ₽

  2. Версия  

    Одна из презентаций конференции "День Розницы" Сколько можно говорить о трендах, прогнозах, аналитике — всё и так ясно: покупателей мало, цены растут. Хватит популизма в виде «100+ способов чего-нибудь улучшить», «30+ ноу-хау-приёмов» и тому подобных заявлений. Давайте займёмся делом и по-настоящему обновим свой мебельный бизнес. Пароль: 3fvslk Тезисы презентации: Как установить свои порядки в рознице от мерчандайзинга до стандартов продаж. Контроль, нестандартная мотивация и вовлечение персонала в социальные проекты. Как провести изменения и остаться в живых. Пример создания стратегической карты развития. 7 этапов, через которые проводим изменения в компании. Как преодолеваем страх изменений и договариваемся с персоналом. Не бойтесь потерять сотрудника, бойтесь, что он останется! Наша система отбора, обучения и мотивации сотрудников. Профиль сотрудника в рознице (как пишем сами, какие точки роста смотрим, тестовые дни, ночуем с «мамой», аттестация, адаптация, куда возим сотрудников в гости, программы самообучения). Как мы внедрили в работу «70% плана». Как наказываем сотрудника. Как прощаемся с сотрудником. Что выявил этот год: наши слабости и как справляемся. Что не удалось сделать. Топ-5 ошибок. Что не посоветуем повторять коллегам. Продолжительность: 1:23:08 Спикер: Богданова Наталья Основатель компании «Мама», г. Глазов, производитель корпусной мебели, сегмент «средний минус», «средний»

    От 1 900,00 ₽

  3. Версия  

    1 скачивание

    Лайфхаки в мотивации и обучении продавцов мебели Статья составлена на основе общения руководителей мебельных компаний — участников спецчата «Мебельные люди». В чате ежедневно обмениваются опытом 115 владельцев и руководителей. Чат был создан мной для владельцев и топ-менеджмента мебельных компаний, которых я лично знаю много лет. Вопрос от участницы чата: помогите с организацией системы оплаты труда (СОТ) Руководитель мебельной компании из Украины задала вопрос чатовцам: «Я сейчас меняю СОТ, не сочтите меня «динозавром», но до сих пор у меня был % от продаж, при отсутствии ставок. Поделитесь опытом, как лучше подойти к этому вопросу. Если можно, формулы, мне сейчас очень поможет ваш опыт». И, казалось бы, простой вопрос превратился в бурное обсуждение не только формул расчета зарплат, но и целесообразности планов, фишек в подборе персонала и обучении. Вопрос от участницы чата: боюсь потерять продавцов, если введу план продаж При обсуждении мотивации всплыли страхи руководителей в ведении планирования: «Я до сих пор не могу принять для себя необходимость планов. Проблема с качественным персоналом стоит не первый год. И боюсь, что как только поставлю план, начнётся бунт и текучка кадров Я как раз и получила половину продавцов от конкурентов с планами. В итоге хорошие продавцы. Откройте мне глаза, если я не права. Не могу дойти до этого. Боюсь». За многие годы в бизнесе я понял, что быстрее всего можно освоить различные знания/умения и стать профи в выбранном деле, если тебя окружают профессионалы. Общение в чате «Мебельные люди» это ещё раз доказало. Многие руководители говорили мне при встрече, что им не хватает равного окружения: людей, с которыми можно обсудить идеи, поделиться опытом, задать вопросы, касающиеся бизнеса. Теперь такая возможность есть. И есть ежедневно. Ты делишься своими наработками, а в благодарность с тобой делятся в ответ. И рост — профессиональный рост — происходит в десятки раз быстрее. Присоединение к нашему профессиональному мебельному сообществу позволит Вам и вашей компании тоже расти как на дрожжах. P.S. По вопросам подключения к чату «Мебельные люди» и Клубу Знаний Мебельного Бизнеса пишите мне лично на почту shkola_asa@mmkc.su

    Бесплатно

  4. Версия  

    1 скачивание

    О месте и роли мотивации в развитии компании Создание этой статьи стало возможным благодаря участникам "Клуба Знаний Мебельного Бизнеса", которые делились своим опытом поощрения сотрудников: Евгении Мишустиной, Дмитрию Котлярову, Алине Дорошук, Наталье Богдановой, Антону Басову и Сергею Скрябину. Не одно копье было сломано в дискуссиях о мотивации, а четкого ответа, где же та самая «кнопка» у персонала, так и не получено. Стоит задуматься: а почему? Там ли мы ищем ответы? Так ли нужно знание о «волшебной пилюле», «пинке», «кнопке», чтобы компания работала эффективно? Часто мы попадаем в ловушку одноходовок, ищем какие-то простые фишки, которые позволят нам сиюминутно получить результат. На сегодняшний день таких простых решений-одноходовок уже не осталось. Так как роста рынка нет, то придумать гениальную рекламу или выставить удачную модель какого-нибудь дивана, шкафа недостаточно для того, чтобы пошли массовые продажи. Нет и волшебной системы оплаты труда, какой-то особой мотивации. Нужна разноплановая серия ходов, чтобы поддерживать развитие. А для этого надо проработать все 5 областей в своей компании, о которых я пишу в книге «Секреты продаж на рынке мебели. Как за 5 шагов выстроить продажи в опте и рознице». И проработать их именно в той последовательности, которая приводится. Меняя последовательность, вы не получите того эффекта от работы над улучшением дел в своей компанией, который был бы при ее соблюдении. Почему это так происходит, подробно изложено в вышеназванной книге. Схема 1: 5 шагов построения технологии увеличения продаж в опте и в рознице ШАГ 1 – создание структуры компании и/или соответствующих отделов и организация работ. Необходимо выстроить работу отделов компании в соответствии с критериями ФУНКД® – функциональность, управляемость, надежность, контролируемость, динамичность. Они подробно описаны в моей книге, можно также прочитать о критериях в статье «Как реанимировать отдел продаж». Только тогда вы сможете повысить эффективность продаж в рознице и опте. ШАГ 2 – формирование технологии работы с клиентом. То есть четкой последовательности действий, которая дает наилучший результат. И это не только построение работы продавцов. ШАГ 3 – постановка системы найма, обучения и повышения квалификации персонала. Чтобы персонал не был «головной болью», надо точно знать, как его набирать, быстро выводить в рабочий цикл и вовремя заменять. И как создать систему непрерывного обучения внутри компании. Все это позволит расширить рамки вашего бизнеса. ШАГ 4 – налаживание системы контроля продаж. По оценкам компаний, которые внедрили у себя такую систему, рост продаж составил от 25 % до 70 %. Что обязательно нужно сделать, чтобы получить такой же результат? Внедрить необходимые точки контроля, увязав их в систему. ШАГ 5 – разработка системы мотивации и оплаты труда. Когда выстроены первые 4 шага, начинается регулярный менеджмент, частью которого является создание и поддержание системы мотивации. Схема 2: 5 областей системы мотивации персонала Мы видим, что тут тоже не все так просто. Мотивация – это не «стимуляторы» в виде бонусов за труд. Мотивация – это другой процесс организации работ, который включает в себя создание системы корпоративной культуры, системы повышения квалификации, системы оценки, контроля и системы оплаты труда (из книги «Подготовка звезд продаж на потоке») В этой статье я рассмотрю лишь небольшую часть данного процесса, а именно, как можно поощрять сотрудников, присуждая различные номинации. Номинации для сотрудников: поощряем и мотивируем Вначале кажется, что это просто. Выбрали номинацию из области «самый быстрый поедатель обеда» или что-то более серьезное. Потом торжественно, при большом стечении трудового люда, вручили ее «призеру». Но нет. Это не так просто. Каждый сотрудник должен действительно понять, что его тут ценят, любят и ждут. Вот тогда и мотивация будет работать, да и огонек в глазах появится. А теперь рассмотрим проблемы этого маленького экономического чуда подробнее. Зачем поощрять? И так работают! Показав важность выполняемых сотрудником функций, руководство получает в его лице ответственного работника, готового гореть за свое дело и стремящегося оправдать оказанное доверие. И все это с минимальными финансовыми затратами. Не будем учитывать сюда расходы на диплом, грамоту или медаль. Просто сравните их с альтернативным вариантом: повышением заработной платы. Эффект от повышения заработной платы кратковременный, а расходы на фонд оплаты труда становятся постоянными. Существует ряд компаний с уникальными корпоративными культурами (в качестве примера можно привести Zappos или Google), где определенные виды поощрения и признания становятся внутренними нормами и правилами работы. Как правило, сотрудники, для которых такой способ не является мотивирующим, не задерживаются в подобных компаниях либо вовсе не проходят собеседования. Таким образом вырабатывается общая культура благодарности и поддержки инициатив для всех и каждого, независимо от должности и функционала. Стоит добавить, что и система фирменных стандартов тоже является фильтром для ленивых, нелояльных сотрудников и способствует созданию правильной корпоративной культуры. Что именно нужно поощрять? Иные награды могут только ухудшить ситуацию. Например, вручить эффективному (как он сам думает) менеджеру Василию, который попутно помогает девочкам из бухгалтерии носить баклажки с водой, титул «Почетный водонос». Награда не самая мотивирующая. Василий начинает считать, что он тут вообще только для того, чтобы воду носить. Почему бы не выдать грамоту лучшего работника месяца по показателям… ну их всегда можно подобрать, найти, придумать. Важен сам факт. И вот уже наш менеджер с довольной улыбкой обзванивает клиентов, увеличивая объем продаж. Важно: поощряем продуктивное поведение, которое ведет к нужным результатам. Как бы не выглядело поздравление, главное, чтобы оно всем понравилось Виды поощрений, или чего ждет работник У всех разные потребности и способы добиваться желаемого. Кому-то достаточно чувствовать свою значимость, а другой нуждается в ее материальном подкреплении. Рассмотрим, какие бывают виды наград. Номинация с материальным уклоном Практически каждый сотрудник ждет денег, чтобы он там ни говорил. Они все ходят на работу только для того, чтобы заработать еще больше. Вполне понятное и абсолютно адекватное желание. Потому первым пунктом всегда стоят деньги. Если вы вообще не знаете, чем можно отметить важного (или просто загрустившего) сотрудника, почему бы не дать ему премию? Не хуже денег воспринимаются и другие варианты материальных наград. Ну, ключи от машины или квартиры – это уже исключительные случаи (хотя, если сотрудник приносит столь серьезный доход, что его можно поощрить таким образом, почему бы и нет?). Более простые варианты: техника, крутые ручки, запонки, новый диван, сертификат в магазин. Вот пример: есть мебельный магазин, в котором потерянным привидением по залу бродит консультант. Он честно выполняет свои обязанности, рассказывает, показывает, но… не цепляет. Бывает же такое, правда? Нет огня в глазах, нет уверенности в своей правоте. А все потому, что этот консультант недавно въехал в новую квартиру, где у него из мебели есть только надувной матрац. И эта проблема беспокоит его намного больше, чем какой-то там объем продаж. Подарите ему диван. Кровать. Или дайте сертификат на покупку мебели в вашем магазине с очень хорошей скидкой (а то и вообще бесплатно). Но обставить это нужно, как награду за труды. Когда причина его отсутствующего состояния исчезнет, человек будет мотивирован на дальнейший труд во благо родной компании. Не знаете, что подарить? Выбирайте кубок! Только наполните его конфетками, ромом или золотыми монетами От души Именно так. От всей души поздравляем нашего сотрудника Ивана, победившего в номинации «Самый эффективный работник месяца» и торжественно вручаем ему благодарственную грамоту за труд. Если заслужил, конечно. Подгонять результаты не надо. Нематериальные награды в тех или иных номинациях могут быть даже более выгодными, чем финансовые поощрения, особенно если они приходятся к месту. Отличный вариант такого типа поощрений: за любые заслуги. Сделал сотрудник что-нибудь эдакое, новое, интересное, необычное – награждаем. И человек сразу понимает, что его заметили, оценили, он делает важную и нужную работу. К слову о заметности. Это очень важный фактор. Нередко в крупных корпорациях большая часть сотрудников не знает друг друга, и все они справедливо считают, что руководство тоже понятия не имеет, кто и что делает. Ведь компании вообще и начальнику в частности важен результат. Каким образом он будет достигнут – никого не волнует. И вот это плохо. В своем время мы проводили исследование в крупной компании на предмет мотивации топ- и мидл-менеджмента. 89 % руководителей работают в стрессе! Они сами недомотивированы от высшего руководства, собственников и автоматически забывают давать положительную обратную связь подчиненным. Так формируется патологическая система «недомотивации» всех в компании. Своих героев нужно знать в лицо и отмечать. Как минимум для того, чтобы вовремя поощрить и не задавить в зародыше зачатки боевого духа. Это касается абсолютно всех сотрудников, даже тех, которые фактически обеспечивают лишь функционирование компании и прямого дохода не приносят. Их тоже нужно поддерживать и мотивировать. Качество и своевременность Представим себе на минутку ситуацию. Менеджер весь месяц пахал как “проклятый”, работал с клиентами, продвигал бренд, да и вообще, что-то полезное делал. И вот вы решили его наградить. Объявляете номинацию «Лучший работник месяца» и вручаете… распечатанную на цветном принтере грамоту, скачанную из интернета. И какой результат вы после этого ожидаете увидеть? А теперь альтернативный вариант: грамота на дорогой бумаге, с голографическими отметками, сургучной печатью (непременно с веревочкой) и так далее. Ну красота же, правда? Вот и менеджер оценит заботу родного начальства и будет работать еще лучше. И вроде ничего особенного, но как упаковано... Отдельно нужно сказать о своевременности. Дорога ложка к обеду. Так и в случае с наградами. Вот компания совершила качественный рывок, открылся новый магазин, заключен выгоднейший контракт с поставщиками или покупателями. Объявляем празднование этого великого достижения (не поскупитесь на шампанское) и вручаем награды всем лицам, участвовавшим в проекте. А теперь другой вариант: после знаменательного события прошло несколько месяцев, и вот сотруднику вручают какой-то конвертик с грамотой. Вроде и приятно, но уже не то. А как насчет того, чтобы дать сотрудникам возможность самостоятельно выдвигать людей из своего коллектива на те или иные номинации? Такая система используется в крупной корпорации Mars, не нуждающейся в представлении благодаря своим шоколадным батончикам. Источник: http://www.hr-portal.ru/blog/kazhdomu-po-zaslugam-pooshchreniya-i-priznaniya-kak-element-motivacii Где и как поощрять. И да, это тоже важно Не зря все наиболее значимые события в мире происходят в торжественной обстановке – это располагает и впечатляет. Вот так и с мотивацией сотрудников. Есть два варианта: в официальной или неофициальной обстановке. Оба жизнеспособны и актуальны, но в данном случае многое зависит от особенностей работы компании. Предположим, награждение «паркером» лучше смотрится в офисе, чем на корпоративе. А вот во время застолья будут уместнее награды шуточного характера. Например, «Самый быстрый бегун с рабочего места» и так далее. Главное, чтобы сам номинант юмор оценил, а то есть личности… не самые смешливые, мягко говоря. Вот отличный вариант юморного подарка сотруднику. Заодно и намек… Идеи для номинаций Награждать можно за что угодно. Начиная от банальных «Лучший менеджер» (консультант, грузчик и так далее) и заканчивая более изысканными, типа «Ветеран компании», «Хранитель традиций» и так далее. Придумать можно много чего, посмотрим, что предлагают своим сотрудникам крупные компании со всего мира. Профессиональные номинации Компания SAS является частной IT-компанией, специализирующейся на разработке и продаже решений и услуг в области бизнес-аналитики. Компания SAS, регулярно попадающая в рейтинг «100 лучших работодателей мира», в своей работе опирается на собственную корпоративную культуру, одним из правил которой является четкое определение потребностей сотрудников. Тут существуют такие номинации: Клиентоориентированный герой. Выдается сотрудникам, которые лучше всего заботятся о клиентах. Например, в такой номинации может победить консультант, продавший не самый дорогой, но самый удобный и качественный диван. Особенно в том случае, если покупатели были так впечатлены, что пришли еще не раз и теперь советуют магазин своим знакомым. Самый надежный. Наградить можно сотрудника, из года в год показывающего неизменное качество. Например, сборщика мебели, на работу которого нет жалоб от клиентов. Прорыв года. Отличный вариант для дизайнеров, создавших фантастически красивый и удобный кухонный гарнитур, пользующийся у клиентов бешеной популярностью. Привлекающий успех. Лучший выбор для новичка, который только освоился, а уже отлично себя показал в продажах. Нацеленный на результат. Неплохая номинация для сотрудников, получающих зарплату в размере процента от продаж. Креативный разум. Лучше всего подойдет рекламщикам за что-то, что привлекло внимание большого числа покупателей. Сотрудники оценят, если к каждой номинации получат памятный кубок. Очень круто выглядит Amway Corp – международный производитель товаров массового спроса для поддержания красоты, здоровья и ведения домашнего хозяйства. А вот в компании Amway все номинации разделены на три основные категории, из которых тоже можно почерпнуть идеи. Помогаем обществу жить лучше. Помогаем сотрудникам жить лучше. Помогаем клиентам жить лучше. Источник: http://www.hr-portal.ru/blog/kazhdomu-po-zaslugam-pooshchreniya-i-priznaniya-kak-element-motivacii Например, можно все номинации распределить на аналогичные или схожие группы, исходя из сферы деятельности компании: Помощь покупателям (включить сюда награды консультантам и продажникам). Помощь сотрудникам (в эту группу отлично впишется обслуживающий персонал). Такой подход позволит систематизировать номинации, разделить их по разным категориям. Не то чтобы было критично важно, но удобства добавляет. Группа компаний NAYADA объединяет в себе региональную сеть компаний, оказывающих клиентам услуги в области проектирования и обустройства рабочих пространств, а также компании, которые занимаются разработкой и производством продукции. Они руководствуется простой схемой: когда кого-то нужно наградить и мотивировать, они придумывают соответствующую номинацию. Вот несколько примеров: За душевное отношение к делу. Ваш консультант угощает клиентов чаем и лично приготовленными плюшками? Разговаривает по душам, исподволь узнавая, что же именно им нужно и неизменно предлагает наиболее оптимальный товар? От него практически никогда не уходят без покупки? Вот вам и отличный кандидат для этой номинации. За виртуозную работу. Это один из тех титулов, которым можно наградить кого угодно – грузчиков, сборщиков и так далее. За привлечение важного клиента. Отличный вариант для продавцов, рекламщиков или любых других сотрудников, которые привели клиента, готового скупить весь магазин. Ну или хотя бы половину. За самую быструю продажу в истории компании. Тут комментарии излишни. Берем менеджера, который за 5 минут общения уже продал товар и выписал чек. И смело награждаем. Для интересных личностей И просто список интересных номинаций: Наш профи. Награда выдается наиболее опытному и профессиональному сотруднику компании. Мужские руки. Для грузчиков – самое оно. Лидер перемен. Подходит молодому сотруднику, предложившую гениальную идею по увеличению объема продаж. Золотой фонд. Подойдет эффективным продавцам, постоянно улучшающим свои показатели. Высший пилотаж. Подходит всем. Бухгалтерия виртуозно закрыла год? Рекламный отдел за пару часов создал шедевр, способный привлечь тысячи покупателей? Вот вам и потенциальные номинанты. Чемпион продаж. Особые комментарии излишни. Формально, тот же «Лучший продавец месяца», но, согласитесь, «Чемпион продаж» звучит более эффектно. Образец мастерства. Есть у вас в компании сотрудник, которого часто приводят в пример? Вот и номинант. Человек с большой буквы. Хороший вариант для награждения начальника структурного подразделения. Упорство и настойчивость. Подходит для сотрудников отдела по работе с корпоративными клиентами. Компании-покупатели рассматривают сотни предложений и невероятного упорства стоит убедить их купить именно у вас. На пути к успеху. Для новичков. Индивидуальный стиль и нестандартный подход. Консультант работает своеобразно, но добивается успеха? Вот он герой, достойный награды. Лучший наставник. Всегда есть «старослужащий», обучающий новичков, как нужно делать. Ветеран компании. Для номинации подходит сотрудник, проработавший в компании дольше всех. Точность и расчет. Оптимальный выбор для бухгалтерии. Хранитель традиций. В любой компании есть устоявшиеся традиции и привычки. И всегда находится сотрудник, трепетно следящий за неуклонным их соблюдением. Эта номинация для него. Неограниченный ресурс. Он трудоголик. Приходит на работу раньше всех и уходит позже всех. Постоянно в делах. Улыбка года. Хороший выбор для награждения секретарши, девочек на «ресепшене» или просто консультанта, способного своей улыбкой растапливать лед. Рекомендуется награждать представительниц прекрасного пола. Энергия года. Есть сотрудник, постоянно находящийся в гуще событий и заражающий энтузиазмом других? Эта награда для него. Золотые кадры. Для отдела кадров. В конце концов, это именно они нашли всех тех людей, которые приносят вам доход. Авторитет. Сотрудник, который выпустил больше всех стажеров. Быстрый старт. Подойдет для работников, которые быстро влились в коллектив и рабочие процессы. Самый стабильный коллектив. Если у вас нет текучки и все ваши сотрудники - это одна большая семья, такая номинация будет отлично воспринята. Еще один стильный вариант дополнения к словесной благодарности Шуточные номинации Их можно использовать просто для того, чтобы все посмеялись. А в некотором случае они могут выступать в качестве тонкого намека сотруднику: Ожидание года. Самым-самым фанатам опозданий. Неунывающий оптимист. Как бы плохо ни было, а такие люди всегда поддерживают хорошее настроение и веселят окружающих. Крайне полезное свойство, которое нельзя не отметить. Перекур года. Есть такие лица, которых чаще можно найти в курилке, а не на рабочем месте. К слову, на практике могу сказать, что это может быть такой стиль работы. Например, именно в курилке появляются интересные мысли и идеи, приносящие компании доход. Но хотя да, чаще всего они там просто чешут языками. Всегда в пробке. Понятно, что большая часть сотрудников живет вдалеке от места работы и нередко попадает в пробки. Но всегда можно выделить человека, который, кажется, просто живет посреди проезжей части и умудряется найти пробку даже на ровном месте. Заслуженный перекус. Обеденный перерыв – это святое. А перекус во все остальное рабочее время – это обыденность. Особенно для сотрудников, не работающих с клиентами лицом к лицу. Вот и отличный повод для номинации. Первая помощь. Есть коллега, способный предоставить из личных запасов лекарство на любой случай жизни? Вот и ему награда привалила, за самоотверженный труд на благо здоровья сотрудников. Красота компании. Спорный титул. Награждать нужно действительно красивую девушку, главное, чтобы у нее конкуренток не было даже в теории. Иначе остальные красавицы вашей компании могут нешуточно обидеться. Как вариант – наградить всех представительниц прекрасного пола. Лицензированный психолог. К нему всегда можно прийти, выговориться и поговорить по душам. Он всегда даст полезный совет, поможет и подскажет. Вот он, доморощенный психолог, достойный награды. А если у вас в компании действительно есть такой штатный специалист, то это вообще замечательно, даже искать никого не надо. Мистер/мисс Эрудит. Знает все. Какой вопрос не задай, он ответит на любой. Не всегда по делу, не всегда точно, но ответ будет незамедлительным. А если коллектив вполне адекватно относится к такой юморной критике, можно пойти дальше и выдавать «титулы» типа: сушкоед, чипсогрыз, кофемонстр и так далее. Просто берем особенность человека, известную всем, переделываем в название номинации и в торжественной (или не очень) обстановке вручаем, не забывая про юмор. Не нужно слишком перебарщивать. Действовать следует очень осторожно, а то некоторые тонкие натуры могут обидеться. На пользу дела это не пойдет. Для каждой ситуации – свой вид поощрения Итак, теперь перейдем непосредственно к делу. Чем конкретно можно поощрить сотрудника. Деньги. Об этом уже говорил. Диплом, грамота, медаль. С этим действуем аккуратно. При маленькой текучке сотрудники в конечном итоге насобирают килограммы такой макулатуры или металла. Благодарность с записью в трудовую книжку. Очень редкий, но предельно интересный вариант. Расходов – ноль. Пользы – максимум. Правда, никто, кроме отдела кадров, эту запись не увидит, но работник-то об этом будет знать. Знак отличия. Может выражаться в каком угодно виде. Сотрудникам может даже понравиться ходить по торговому залу со значками. Зато всем сразу будет видно: вот идет герой, в прошлом месяце продавший эскимосам холодильники. Книга. Очень хороший подарок, но тут тоже надо быть предельно осторожным. Читает не так много народу, да и предпочтения у всех разные. Подписка на журнал, абонемент в спортзал, на массаж, в сауну и так далее. Банально, но эффективно. Гаджеты. Будет особенно полезно, если они нужны для работы. К примеру, если сотруднику по роду деятельности нужно много фотографировать, можно подарить ему классный смартфон с отличной камерой. И ему приятно, и у вас работа будет спориться за счет качественных фото. Повесить фотографию на доску почета. Это вечная классика, знакомая старшему поколению и актуальная сейчас. Шуточный (или не очень) сертификат на отпуск или отгул (помимо основного и оплачиваемый!). Особенно актуально, когда человек буквально горел на работе. И вот, дело сделано. Можно дать ему немного расслабиться, все равно после настолько напряженной работы он не будет трудоспособен, пока не отдохнет как следует. Неплохой вариант можно придумать из области «переходящее красное знамя». К примеру, какой-то красивый кубок, который курсирует между сотрудниками компаниями, перевыполняющими план. В одной компании в оптовом отделе продаж между столами менеджеров перемещался воздушный шарик: “Самое аккуратное рабочее место”. Доброе слово и кошке приятно Евгения Мишустина, руководитель мебельной компании, г. Старый Оскол Не забываем всячески обласкать сотрудника одновременно с вручением награды. Над речью нужно серьезно думать, ведь она – важная составляющая процесса поздравления. Слишком сухие и короткие фразы не всегда воспринимаются адекватно. Разумеется, если вы и до этого не отличались особым красноречием, коллектив поймет, но лучше постараться и написать речь заранее. С другой стороны, длинные разглагольствования, когда все стоят с бокалами шампанского в руках, тоже не самый лучший вариант. Нужно искать баланс и при этом не забывать быть креативным и уникальным. Не у всех так получается, не всегда можно подобрать нужные слова, но нужно к этому стремиться. В любом случае даже не самая грамотно подобранная номинация с формальным подарком – это уже внимание. Это забота. Это уважение к сотруднику, который впоследствии улучшит собственные показатели. Особенно эффектно поздравление будет выглядеть в том случае, если вы раньше ничем подобным своих работников не баловали. Потом уже, когда они привыкнут к такому вниманию, придется выдумывать что-то новое, но к этому моменту уже и нужный опыт появится. Больших вам мебельных продаж! С уважением, Александров Сергей Александрович, эксперт и автор 4 книг по увеличению продаж мебели Международный Мебельный Кадровый Центр

    Бесплатно

  5. Версия

    Бесплатно для Членов Клуба, VIP-членов клуба. Данный вебинар ходит в онлайн курс: "Как управлять коллективом и добиваться результата" Пароль: 7vsdpipq Длительность: 1:50:31 Тезисы выступления: 1. Классификация сотрудников для планирования их деятельности. Определение типа сотрудника в зависимости от того: как он выполняет поставленные задачи, насколько он готов брать ответственность, насколько он внутренне мотивирован на выполнение задач. 2. Как мотивировать и ставить задачи для каждой категории сотрудников, чтобы получить максимальный результат. Какая мотивация наиболее эффективна при разных сочетаниях особенностей сотрудников. Конкретные техники. Как отработать навыки постановки задач для сотрудников. Особенности постановки задач для разных типов сотрудников. Как активировать сотрудника на выполнение задачи, и в каких случаях этого делать не надо. Стратегии управления для разных типов сотрудников. Спикер: Шулепова Марина Всеволодовна, Бизнес-тренер, консультант по развитию, оценке и управлению персонала. Ведущий специалист в области реализации долгосрочных программ развития персонала, бизнес-консультант. Другие вебинары интеллектуального онлайн-кинозала: "Как личность управляющего магазином влияет на мотивацию продавцов" "Как эффективно управлять различными категориями продавцов"

    От 2 920,00 ₽

  6. Версия

    Бесплатно для Членов Клуба, VIP-членов клуба. Данный вебинар ходит в онлайн курс: "Как управлять коллективом и добиваться результата" Пароль: 9osdmpkf Длительность: 1:36:32 Тезисы выступления: 1. Какая обратная связь сработает на результат с каждой группой сотрудников. На что можно влиять с помощью обратной связи Как давать обратную связь: правила и ошибки Техники обратной связи и примеры для них 2. Похвала и критика для всех типажей сотрудников. Особенности и формы похвалы и критики На что нацелены похвала и критика Примеры фраз эффективной похвалы и работающей критики Спикер: Шулепова Марина Всеволодовна, Бизнес-тренер, консультант по развитию, оценке и управлению персонала. Ведущий специалист в области реализации долгосрочных программ развития персонала, бизнес-консультант. Другие вебинары интеллектуального онлайн-кинозала: "Как личность управляющего магазином влияет на мотивацию продавцов" "Как эффективно мотивировать продавцов в зависимости от типажа"

    От 2 920,00 ₽

  7. Версия  

    Бесплатно для Членов Клуба, VIP-членов клуба. Пароль: Mastermotivacii Вы приобрели видео «Как разработать систему оплаты труда, которая увеличивает продажи» с разбором ситуаций участников и ответом на их вопросы. Если до сих пор в своем бизнесе Вы встречаете такие ситуации: менеджеры не продают весь ассортимент, у них есть «любимый», который и так хорошо идет, достигнув определенной финансовой планки, продавцы успокаиваются, менеджеры не изучают ассортимент, не соблюдают стандарты продаж, не стремятся повысить свою квалификацию. Тогда Вам срочно нужно менять систему оплаты труда! И этот продукт вам просто необходим! Правильная мотивация персонала способна значительно увеличить продажи - проверено на десятках примеров наших клиентов Вы все еще платите продавцам % с оборота или маржи? Такая система: ведет к хаотичным продажам, приводит к спонтанному увеличению фонда оплаты труда, не позволяет реально оценить качество работы продавца, расслабляет продавцов, и, в целом, снижает управляемость сотрудниками. Именно поэтому мы не рекомендуем использовать систему оплаты труда, завязанную только на проценты от прибыли (маржи) или оборота! Как нужно делать? Подробнее об этом смотрите в видео: И ещё несколько интересных мыслей по СОТ для Вас в этом видео: Тайминг: 1. Введение, благодарности, о компании Заблуждения, мечты и нерешенные вопросы мотивации (13:20). Критические ошибки про построении системы оплаты труда, реальная история по системе создания системы оплаты труда (23:52). Причинно-следственные цепочки, место в системе проработки вашего бизнеса (42:32). Управленческие подходы к мотивации, подход ММКЦ в организации отдела продаж (51:30). Основные параметры для построения правильной системы оплаты труда (1:20:05). 2. Система контроля продаж. Точки контроля (1:42:31). Премиальные части (1:50:07). 3. Примеры СОТ: Продавца-консультанта, 2 варианта (1:54:57). Администратора (2:09:07). Менеджера по оптовым продажам (2:12:54). Руководителя оптовых продаж (2:18:42). Бренд-менеджера (его место в структуре отдела продаж и функционала (2:23:55). Примеры участников (2:29:10) Спикер: Сергей Александрович Александров Ведущий эксперт по увеличению продаж мебели Основатель и Ген. директор Международного Мебельного Кадрового Центра Автор 5-ти книг о построении и развитии продаж в опте и рознице в мебельной отрасли: «Секреты продаж на рынке мебели. 5 шагов построения продаж в опте и рознице» «18 главных вопросов, которые волнуют мебельный бизнес последние 10 лет» «Подготовка звёзд продаж на потоке. Просто об обучении продажам мебели» «Инструкция, как стать асом мебельных продаж» «18 этапов создания продающей мебельной экспозиции» Разработал методику продаж мебели, стандарты продаж по группам мебели (корпус, кухни, мягкая мебель), программу аттестации персонала, CRM-для мебельной розницы. Провел более 700 семинаров, вебинаров, тренингов и конференций. Под его руководством были разработаны «Методика работе с клиентом для увеличения продаж мебели» и «Стандарты продаж для всех групп мебели». Опыт продаж – 24 года, в мебельной сфере - 16 лет.

    От 1 900,00 ₽

  8. Версия    

    Бесплатно только для VIP-членов Клуба. Выступление из 2-ой Международной онлайн-конференции «Прорывные мебельные технологии в продажах, продвижении, производстве, материалах» Пароль: Br56kAx Спикер: Анастасия Плотникова, Директор по персоналу компании «Инлавка», г. Москва, Cегменты «Средний» и «Средний плюс». Тезисы выступления: Наши подходы к найму продавцов, руководителей. На что обращаем внимание в резюме, как проводим телефонное и очное собеседование. Критерии отбора персонала. Нюансы адаптация новичков в компанию: испытательный срок, вводное обучение, стажировка. Как поддерживать «старожилов» в тонусе на торговой точке. Обучение, не дающее застаиваться персоналу: СДО (система дистанционного обучения), оффлайн обучение, прогон в учебном центре. Как внедряли американскую систему busy all the time, ежедневный фитнес для специалистов по продажам. Почему стали проводить закрытые презентации новинок для сотрудников продаж с фуршетами и слайд-шоу. Аттестация персонала, что и как мы делаем. Критерии полугодовой оценки: выполнение личного плана по продажам, по наработкам, данные по прохождению ТП. Оценка директоров магазинов. Эффекты. Наши данные по текучести и оценке персонала. Без прикрас. Тайминг: Вступление, о компании. Особенности рекрутинга, текущие требования к кандидатам (03:57). Стажировка, нюансы проведения, плюсы и минусы разных подходов (14:24). Обучение, зачем это нужно сотрудникам, выстроенная система, форматы (24:29). Мотивация. Зачем это разным категориям продавцов. Поддержание в тонусе (33:34). Данные по текучести персонала (51:07). Ответы на вопросы (52:30). Общая продолжительность: 1:01:41 О конференции: Ключевая цель этой конференции – обмен реальным опытом. Спикеры конференции: Практикующие эксперты мебельной и смежных отраслей у кого за плечами ощутимые результаты в мебельном бизнесе за последние 3 года. кто увеличивает продажи, открывает новые салоны, находит растущие ниши, прибыльные технологии и форматы продаж, и делает это прямо сейчас, в 2015-2018 году. кто не обещает волшебных таблеток, потому что их не бывает, зато без утайки делится с коллегами по отрасли, как своими успехами, так и ошибками. В конференции есть ответы на вопросы: какая реклама лучше работает для привлечения покупателей какой формат продаж востребован: магазины в торговом центре, отдельно стоящий салон, интернет, через сетевых ретейлеров (и как туда попасть) как лучше продвигать мебель на заказ стоит ли сейчас открывать новые магазины или лучше переждать способы открытия новых салонов способы поиска новых ниш как не работать в минус и начать зарабатывать? какие соцсети лучше использовать для продвижения мебельного бизнеса и как выбрать подходящую для своей компании. Чтобы приобрести запись выступления, необходимо зарегистрироваться - http://auth.mmkc.su/register/.

    От 2 900,00 ₽

  9. Версия

    Для Членов Клуба скидка 20%, для VIP-членов Клуба - 30% Система оплаты труда разработана: для системной оценки труда сотрудника с учётом его ключевых компенсаций. для определения удобного расчёта оплаты труда в соответствии с его основными задачами. для мотивации сотрудника в соответствии с целями компании. Система оплаты труда включает в себя: 1. точки контроля, по которым определяются результаты деятельности При этом данные точки контроля соответствую функциям должности. Функции специалиста по мерчандайзингу можно посмотреть также в базе знаний (Ссылка ниже). 2. формулы расчёта базовой ставки и премиальной части Помогут оценить результаты работы, соответствие с планом и рассчитать корректную премию. Учесть минимальный порог производительности. Разобраться в расчётах, т.к. каждая премиальная часть имеет подробное описание и формулу расчёта. 3. чек-листы Необходимы, чтобы оценить непосредственно процесс работы и выполнение корпоративных стандартов. Должностная инструкция специалиста по мерчандайзингу При разработке материальной мотивации продавцов следует применять определенные принципы. Без них система оплаты труда будет неполноценной, а, значит, неработающей. Остальные принципы, которые используются при формировании СОТ Принцип объективности: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда. Для реализации этого принципа разработаны способы нормирования труда работников, предложены их количественное выражение, а способы расчета параметров просты в расчетах. Принцип предсказуемости: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов его труда. Для реализации этого принципа каждому блоку ответственности за выполнение работ введена своя премиальная часть от общего вознаграждения. Работник знает какова его премия за достижение того или иного показателя. Принцип адекватности: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации. Для реализации этого принципа введены показатели, отражающие личные достижения и квалификацию. Принцип своевременности: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то, хотя бы, в виде учета для последующего вознаграждения). Принцип значимости: вознаграждение должно быть значимо для работников. Для реализации этого принципа премиальные частей должны иметь размер не меньше 10%.

    От 690,00 ₽

  10. Версия

    Бесплатно для Членов Клуба, для VIP-членов Клуба. С ребятами побывали в компании Zappos. Сотрудник компании провел экскурсию по офису. Рассказал о культуре компании, показал видеоролики, как она зарождалась, как запускаются рекламы и т.д. В офисе снимать видео запрещено, можно сделать только фото в определённых местах. Офис Zappos находится в Лас-Вегас. Компания переехали туда, потому что люди здесь живут 24/7, круглосуточно.

    От 2 920,00 ₽

  11. Взято из Базы Знаний из подкатегории "Обучение персонала" Лайфхаки в мотивации и обучении продавцов мебели Статья составлена на основе общения руководителей мебельных компаний — участников спецчата «Мебельные люди». В чате ежедневно обмениваются опытом 115 владельцев и руководителей. Чат был создан мной для владельцев и топ-менеджмента мебельных компаний, которых я лично знаю много лет. Вопрос от участницы чата: помогите с организацией системы оплаты труда (СОТ) Руководитель мебельной компании из Украины задала вопрос чатовцам: «Я сейчас меняю СОТ, не сочтите меня «динозавром», но до сих пор у меня был % от продаж, при отсутствии ставок. Поделитесь опытом, как лучше подойти к этому вопросу. Если можно, формулы, мне сейчас очень поможет ваш опыт». И, казалось бы, простой вопрос превратился в бурное обсуждение не только формул расчета зарплат, но и целесообразности планов, фишек в подборе персонала и обучении. Вопрос от участницы чата: боюсь потерять продавцов, если введу план продаж При обсуждении мотивации всплыли страхи руководителей в ведении планирования: «Я до сих пор не могу принять для себя необходимость планов. Проблема с качественным персоналом стоит не первый год. И боюсь, что как только поставлю план, начнётся бунт и текучка кадров Я как раз и получила половину продавцов от конкурентов с планами. В итоге хорошие продавцы. Откройте мне глаза, если я не права. Не могу дойти до этого. Боюсь». За многие годы в бизнесе я понял, что быстрее всего можно освоить различные знания/умения и стать профи в выбранном деле, если тебя окружают профессионалы. Общение в чате «Мебельные люди» это ещё раз доказало. Многие руководители говорили мне при встрече, что им не хватает равного окружения: людей, с которыми можно обсудить идеи, поделиться опытом, задать вопросы, касающиеся бизнеса. Теперь такая возможность есть. И есть ежедневно. Ты делишься своими наработками, а в благодарность с тобой делятся в ответ. И рост — профессиональный рост — происходит в десятки раз быстрее. Присоединение к нашему профессиональному мебельному сообществу позволит Вам и вашей компании тоже расти как на дрожжах. P.S. По вопросам подключения к чату «Мебельные люди» и Клубу Знаний Мебельного Бизнеса пишите мне лично на почту shkola_asa@mmkc.su
  12. Максим Собко, [17.01.19 12:24] Коллеги! Мы задумали внедрить регулярную отработку навыков продаж у ПК, для этого хотим проводить игровой тренинг продавец-клиент, продавцы сами в него играют, потом разбирают ошибки. Как можно мотивировать продавцов на проведение такого мероприятия? Чтобы они не относились к этому заданию формально и не нуждались в излишнем контроле. Или это невозможно, потому что это невозможно никогда. У кого какие мысли? Алина Дорошук, [17.01.19 12:47] Наверное буду немного цинично скептично🙄Ответ на ваш вопрос 1) Если вы хотите настоящую вовлечённость то это профессиональный дрессировщик срок примерно год 2) нужен очень живой и настойчивый тренер на постоянной работе 3) за год нужно делать по три тренировки в неделю ни разу не отменяя с утра до открытия магазина 4) через год сотрудники поймут безисходность что это «как обязанность, как чистить зубы» и только после стадии принятия и безвыходности и обыденности сего действия они начинают слушать что же там говорит этот тренер и что написано в этих ненавистных тренировках. Убирается автоматизм и глухота. И о чудо тренер оказывается говорит то, что касается их работы и даже им помогает Yakovlev Sergey, [17.01.19 12:49] Палкой и добрым словом. Елена Зубченко, [17.01.19 13:04] Добрый день, легче конечно вводить правила сразу, начиная со стажеров, а вот с " звездами" тяжелее, мы и так план делаем.... Согласна с коллегой, только на клеточном уровне внедрять и главное самому проявить дисциплину, т. е. не свернуть от намеченных мероприятий и не пойти на поводу. Сам не справишься, не хватит времени. У меня сейчас та же проблема, я наняла менеджера по персоналу Елена Зубченко, [17.01.19 13:05] Как будем продвигаться, поделюсь, время покажет. Алексей Симаков, [17.01.19 13:10] Для звёзд должен быть звездный план ))) Елена Зубченко, [17.01.19 13:22] На какой процент план звезд по вашему должен отличаться от новичков. Заранее благодарна за ответ , я сейчас только в начале этого опыта Дмитрий Котляров, [17.01.19 13:27] В разы! Алексей Симаков, [17.01.19 13:28] Это к вопросу о категориях продавцов. У меня пока не введены. В чате есть у кого категории введены. Но в любом случаи , по моемому опыту , план должен быть трудно достижим. Максим Собко, [17.01.19 13:28] Ценное мнение профессионала. Спасибо Victoria Prutyanu, [17.01.19 13:29] А в чем суть тогда? Трудно достижим значит оторван от реальности. Максим Собко, [17.01.19 13:30] Однако на данном этапе это не получится реализовать Дмитрий Котляров, [17.01.19 13:30] Полностью согласен!!! Если вкратце то стандарт по Наработкам внедряю уже 19-й месяц... Алексей Симаков, [17.01.19 13:31] Нет. Достижим но трудно. Т. Е выполнение плана должно быть усилие и напряжение ваше среднего. Елена Зубченко, [17.01.19 13:31] У меня только три ТТ, хотя и на больших площадях, я уверенна, что не упущу хорошего продавца, на сегодня трудно найти кадры, молодежь разучились общаться, приходиться учить говорить в первую очередь, гаджеты сыграли злую шутку Максим Собко, [17.01.19 13:31] За год продавцы легко могут поменяться. И потом начинай все сначала? Дмитрий Котляров, [17.01.19 13:33] Это ежедневный труд и отдельная должность. Это не этап. Елена Зубченко, [17.01.19 13:33] Я только третий месяц, значит нужно запастись терпением Дмитрий Котляров, [17.01.19 13:34] Терпение рано или поздно лопнет ) Дмитрий Котляров, [17.01.19 13:34] Нужно понимание, что это не акция, это другой подход к бизнесу Елена Зубченко, [17.01.19 13:35] С новичками на мой взгляд на много проще, сразу научить как надо и ОК Дмитрий Котляров, [17.01.19 13:35] Не обольщайтесь ) Простите. Дмитрий Котляров, [17.01.19 13:37] Другой подход - это, кроме всего прочего, понимание необходимости в непрерывном обучении-оценке-контроле-..... Максим Собко, [17.01.19 13:38] Коллеги! Нанять бизнес-тренера, коуча это первое, что пришло мне в голову. Привлечь с аутсорсинга - второе. Бизнес-тренер в штате это классно, особенно когда большая компания в несколько десятков человек. Но это другой этап развития. Нас всего пятеро. Пятеро, Карл... Елена Зубченко, [17.01.19 13:39] Я сейчас меняю СОТ, не сочтите меня " динозавром" но до сих пор у меня был% от продаж, при отсутствии ставок. Поделитесь опытом , как лучше подойти к этому вопросу. Елена Зубченко, [17.01.19 13:41] Если можно формулы , мне сейчас очень поможет ваш опыт. Елена Зубченко, [17.01.19 13:43] Пишу как есть не хочу выглядеть продвинутей, чем есть на самом деле Victoria Prutyanu, [17.01.19 13:43] Я до сих пор не могу принять для себя необходимость планов. Проблема с качественным персоналом стоит не первый год. И боюсь, что как только поставлю план, начнётся бунт и текучка кадров. Я как раз и получила половину продавцов от конкурентов с планами. В итоге хорошие продавцы. Откройте мне глаза, если я не права. Не могу дойти до этого. Боюсь. #сот #оплататруда #персонал Елена Зубченко, [17.01.19 13:48] Я тоже боюсь, но думаю, что правильно высчитанный план( по началу новая з.п.) не должна глобально отличаться от существующей по сумме, но как-то внести в з.п. мотивацию по качественным наработками и выполнению стандартов. Sergei Aleksandrov, [17.01.19 13:52] Мы проводили по Скайпу тренировки в отсутствии штатного тренера. Есть также план получасовых тренировок, по которому может вести почти без подготовки любой. Скачать пример https://mmkc.su/upload/medialibrary/b02/b02c3e1288eb884a3fea7c866c8c7156.pdf Sergei Aleksandrov, [17.01.19 13:55] Планов боятся не продавцы, а руководители, не умеющие планировать. Потому что тогда придется весь маркетинг затачивать под выставленные цифры. А продавцы ничего особо не потеряют. Они также будут получать по рынку при достижении 80% от плана, выше при 100% выполнении. Тех, кто делает меньше 70% плана надо на обучение посылать и испытательный срок. P.S. "хорошими продавцы" могли стать после увольнения, когда поняли, что за них не держатся и пахать надо. Ада Азза, [17.01.19 14:15] Добрый день. Мы ввели план продаж, плюс добавили обучение ммкц. Честно говоря было очень сложно, коллектив воспринимал "в штыки" , "звезды" считали, что они и так хорошие продавцы. На первом для нас потоке обучения потеряли троих продавцов, осталась только одна из четверых. Люди уходили, мы с большим трудом набрали новых, но сразу объясняли при собеседование, что обучение обязательно и что план нужно выполнять. Второй поток обучения дался легче. И все это того стоило. Сегодня все делают план и общий, и личный, штат увеличился ещё на три продавца и две вакансии открыты, появилась взаимовыручка, которой не может быть на процентах. А в 2гис появились отзывы именно о том, что персонал магазина общается с покупателем на доброжелательном и профессиональном уровне. Елена Долматова, [17.01.19 14:21] План необходим. Мы в свое время, когда вводили личные планы, то постарались "разжевать" каждому менеджеру, почему это выгодно именно ему. На общем собрании огласила новую СОТ, а потом - индивидуальная беседа с каждым. Всё на позитиве. Бунта не было. Тот, кто мог продавать- стал получать больше, а кто не смог - ушли...к конкурентам в том числе Елена Долматова, [17.01.19 14:22] От введения планов выиграли все... Кроме наших конкурентов Елена Долматова, [17.01.19 14:23] Кстати, выручка на ТТ увеличилась уже в первый месяц после введения планов продаж Елена Долматова, [17.01.19 14:34] Недавно я пришла в новый коллектив - активно развивающаяся, амбициозная фабрика по производству мягкой мебели Dlwonder. У нас собственное производство мягкой мебели , сегмент средний/высокий. Основное направление- производство мебели по индивидуальным эскизам и размерам. Могу похвастаться - нас знают и любят большинство иркутских дизайнеров, мы "приложили руку" ко многим интерьерам пафосных ресторанов, кафе, гостиниц. Наша мебель стоит и в домах состоятельных иркутян. Ада Азза, [17.01.19 14:36] Бунт или будет или нет. Зависит от Вас. Я считаю, что в этом моменте не справилась именно я. Проблема кадров была и будет. Но мы больше не берём "недопродавцов от конкурентов", более того, не берём с опытом работы на мебеле. Не переучиваем. Мы берём активных и готовых учится и через 3 - 4 месяца с помощью ммкц получаем продавца, о котором конкуренты могут только мечтать. Елена Долматова, [17.01.19 14:42] У нас 2 торговых точки. Первая- мебель по индивидуальным размерам и эскизам. Вторая- наша торговая точка, где мы организовываем сейчас потоковые продажи - новое направление "Интерьерные кровати и изголовья" Максим Собко, [17.01.19 16:07] Думаю в данном случае нужно, чтобы кто-то просто давал обратную связь. Причем не обязательно квалифицированный тренер, а тот, кто знает стандарты. Да, вообще, и сами ПК знают их. Нужно просто как-то эту игру сделать интересной Sergei Aleksandrov, [17.01.19 16:30] По шаблонам продавцы обучают друг друга. На шаблон я ссылку дал. Юлия Дыбкина, [17.01.19 17:36] Коллеги, у нас мотивация на салон, а не на продавцов! План, выставленный на салон, а не на продавцов, сплачивает коллектив и движет их к общей цели: выполнение плана даёт каждому премию. Каждый продавец соответствует категории, которая влияет на оклад. В итоге мотивация: Оклад+% от продаж от КТУ+ премия за выполнение плана в салоне+премия за личные высокий показатель ( пара-тройка «звёзд» этот показатель выполняет). Мотивация работает успешно 10 лет. #мотивацияпродавцов Victoria Prutyanu, [17.01.19 18:43] Коллеги! Убедили в правильности введения плана. Спасибо вам за обратный отклик! Хорошо, когда можно посоветоваться. Буду вводить план на салон. И ещё один план на весь коллектив. У нас и без плана сейчас каждый салон на общих процентах, а так будут ещё больше замотивированы на общую задачу. #сот #мотивацияпродавцов Елена Зубченко, [17.01.19 22:29] Буду признательна, если вы приведете пример формулы начисления З.П Цифра оклада не принципиальная, но как поделить оставшуюся часть , т. е, %, КТУ, премии, личный вклад, остается большой задачей. Была бы очень признательна иметь пример расчета коллег, которые уже выверили эту формулу годами. Конечно эти показатели должны быть разработаны и проверены каждым, но пример был бы неоценимый помощью в разработке ПОДОБНОЙ СОТ. Если когда то смогу быть полезна своим опытом, буду счастлива поделиться. Natalia Yablonovskaya, [17.01.19 23:16] Всем добрый вечер ! По мотивации - ничего даже придумывать не надо , возьмите систему АСА . Она универсальная , легко подстраивается под любые задачи . Минус ее - вам придётся каждому лично объяснять с карандашом , почему то тяжело «заходит». Natalia Yablonovskaya, [17.01.19 23:18] Но когда суть поймут - работает Natalia Yablonovskaya, [17.01.19 23:19] Да легко ) Natalia Yablonovskaya, [17.01.19 23:21] Я даже первоисточник храню )) Natalia Yablonovskaya, [17.01.19 23:25] Рукописи не горят ) Pavel Frolov, [17.01.19 23:26] У меня похожая тетрадь есть) Natalia Yablonovskaya, [17.01.19 23:27] С исправлениями гуру СОТ ?)) Natalia Yablonovskaya, [17.01.19 23:28] Чёркал все и знаки воскл ставил Сергей Александрович )) Pavel Frolov, [17.01.19 23:42] Нее своими силами все чёркали ) Sergei Aleksandrov, [17.01.19 23:47] Да, славные времена! Natalia Yablonovskaya, [17.01.19 23:50] Я ж пыталась и в Кафе что то подобное внедрить Natalia Yablonovskaya, [17.01.19 23:50] Ничего не получилось Natalia Yablonovskaya, [17.01.19 23:50] Я сдалась после вопроса « а процент - это как ?» Юлия Дыбкина, [18.01.19 01:58] Наш расчёт следующий: Берём выручку салона, к примеру, 500 000= Работают 2 продавца. Предполагаем, что они должны вносить равноценный вклад. 50/50, но так не бывает либо бывает в дружном коллективе, где они сами делят 50/50. Одна продала на 200 000 (40% от выручки, другая - на 300 000 (50%). Общий % от выручки салона 500000*5%=25 000 - % с продаж на двоих продавцов. При таком КТУ прописаны правила, что платим пополам. На 3 и 4 продавцов другие нормы КТУ. Если пришёл кто-то на замену, 5% от его заказа, остальную выручку снова делим по КТУ за минусом заказов продавца на замене. Оклад зависит от категории продавцов: стажёр 10000, Далее есть 12000, 14000, 16000. За старшего продавца надбавка доплачивается. Премию на этот салон выставили , к примеру, 600000. За выполнение плана оба продавца получили бы одинаковую премию, по 10000, например. Они у нас к этому стремятся, это их объединяет к цели. План высокий, но достижимый. Итак, оклад+%от выручки и КТУ+премия. Ещё есть премия за самый высокий личный показатель: когда- то один продавец достиг его, мы зафиксировали показатель, при достижении другими его платим премию им. Вся эта игра создана, конечно, от ориентировки среднего дохода продавцов мебельных салонов в нашем городе. СПБ. У нас зпл чуть выше средней. Но Мало продали - мало получили. Сейчас работаем над составляющей оклада: что в него должно входить. К примеру, стандарты компании, дресс-код, речевые модули, .... все исполнено-тогда получи весь оклад. #мотивацияпродавцов Ольга Васильева, [18.01.19 09:13] Итак, Если я не стажёр, и мой оклад 14000, например, то При выполнении объема в 670000 (при плане в 600000) Я получу 14000 + (примерно 1/2 от 5% от 670тыс)16750 + 10000 за выполнение плана Итого 40750 за личный объем в 335000 рублей?))) Я хочу к вам на работу!!! Ольга Васильева, [18.01.19 09:14] Я эксплуататор и буржуй тогда!))) Yakovlev Sergey, [18.01.19 09:46] Вы просто в Кирове, а юля в Питере и рынок труда разный. К сожалению, очень часто ,общаясь в инете мы забываем, насколько разный уровень развития регионов. Victoria Prutyanu, [18.01.19 10:08] Не думаю, что у Юли получают такие зп при малых оборотах )) Anna, [18.01.19 10:41] У нас в одном городе несколько салонов. Продавцы работают так, чтобы поработать в нескольких салонах (чтобы хорошо знали ассортимент друг друга и направляли покупателя). З/п состоит из 3-х частей. 1- оклад. 2- %. 3- премия. Оклада два вида. Продавец и старший продавец (он же кассир и материально-ответственное лицо). % составляет 1% от продаж за месяц всех продавцов из бригады. Все продажи за месяц суммируются и делятся на бригады продавцов в соотв. с отработанным временем. Это сделано так, чтобы продавцы не делили клиентов на своих и чужих. Премия выдаётся за квалификацию, (у нас есть мерчбук и по нему гоняем) и план продаж. Продавцы редко увольняются. В основном уходят на пенсию или уезжают на пмж, бригада сама ищет кандидатов, ни разу не давали объявление с 97 года... когда плохие продажи, продавцы выражают явное недовольство зарплатой, однако, когда «люди идут» они довольны и рады. Максим Собко, [18.01.19 12:48] У вас сами продавцы подбирают персонал? Это круто. Как качество кадров? Стабильное? Максим Собко, [18.01.19 12:52] Нам трудно поставить еще одного продавца. Личные продажи это конкуренция, и когда трое против одного новичка, ему очень тяжело влиться. Мы их убеждаем, видим, как им тяжело обрабатывать трафик, но страх у них все равно очень сильный. Соответственно и сопротивление большое Максим Собко, [18.01.19 12:53] Коллеги! Нам нужно разработать инструкцию по сборке. Кто этим занимается, дайте контакты у кого есть пожалуйста Sergei Aleksandrov, [18.01.19 13:18] При таком подходе, как сильно отличаются ЗП продавцов в бригаде? Victoria Prutyanu, [18.01.19 15:35] Т е у вас нет плана? Victoria Prutyanu, [18.01.19 15:40] У нас выбор новых продавцов тоже доверен текущим. Поскольку % Общий на салон, они сами заинтересованы взять сильного кандидата себе в пару. Присматривают у других, приглашают к себе в пару. Обучаться ходят по всем салонам у продавцов же. Но!! Сейчас я ввела тему для новичков, когда обучила «старичков»: обязательное прохождение обучения курса ММКЦ. При этом платит продавец. Это сразу показывает его заинтересованность в работе и стремлении улучшить свои навыки. А через 6 месяцев работы у нас возвращаю деньги. Ушёл раньше - тоже ему хорошо. получил новые знания. Victoria Prutyanu, [18.01.19 15:41] Любопытно и не по теме. сколько нас постоянно общающихся из 118? Victoria Prutyanu, [18.01.19 15:49] Коллеги! Я человек откровенный и иногда говорю лишнее. Но всегда то, что думаю 🙊 И это моя гордость и боль одновременно. К чему это я. Спасибо Сергею за наш чат! И спасибо вам за ваши отклики, комментарии, советы, за вашу активность! Мы - бизнесмены, всегда одни. Посоветоваться не с кем, кто тебя понял бы также как и ты сам. А чтобы ещё и поделиться опытом в одной сфере - это бесценно (как в Рекламе Визы). Лично для меня, новичка в большинстве вопросов, все по наитию и книжкам (о Боги), наш чат - Большая библиотека актуальной информации. Спасибо вам! Sergei Aleksandrov, [18.01.19 16:08] А вот вопрос Сергея про налоги остался в зоне игнорирования. Почему? Может, выясним: Доля затрат на налоги от оборота? Игорь Очагов, [18.01.19 16:18] Важно чем занимается компания ,торговля или производство или всё вместе,как считает,цифры будут не корректно для сравнения. Сергей Скрябин, [18.01.19 17:16] Все верно поправили! Спасибо Юлия Дыбкина, [18.01.19 18:51] В Питере средняя зарплата продавца , работающего 15-17 дней, 45000= Елена Зубченко, [18.01.19 21:25] Огромное спасибо, что откликнулись, спасибо Сергей Александровичь, что пригласили в чат. Поистине бесценное общение, теперь я знаю, что не одна со своими проблемами и есть коллеги, которые отзовуться. Как хорошо ощущать себя в кругу коллег, а не конкурентов. Хочу спросить, есть ли в чате ещё кто-то с Украины? С праздником Крещения всех.! Алексей Симаков, [18.01.19 22:15] Интересный опыт с оплатой за свое обучение продавца. Как давно используете ? Результат тот который ожидали ? Как новички воспринимают такие вводные? Елена Зубченко, [18.01.19 22:18] У меня два салона в центре города, которые имеют ассортимент средний+ и один салон в спальном районе, соответственно ассортимент эконом. Продавцам с эконом вариантом работать тяжелее ( средний чек меньше, а трудозатраты больше) . Как-то искусственно сравнять з.п. не честно по отношению к собственнику( т.е. ко мне моржа на много меньше, чем в центральных магазинах) , сдать в аренду, все равно будет меньше, чем сейчас зарабатываю, а по отношению к продавцам, просто не справедливо, ведь вроде одна сеть. Вот и получается, как чемодан без ручки... А применить такую практику, как у вас( менять продавцов между Т.Т.) получается только в центральных магазинах, т.к. они равноценные, в магазин, с эконом вариантом не заставишь идти и под пушечный выстрелом, вплоть до увольнения. Может у кого-нибудь была подобная ситуация? Victoria Prutyanu, [18.01.19 22:25] Пока пробую. Все согласились. Думаю учиться будут эффективнее, когда за свои деньги. Им без вариантов - или платишь и учишься или уходишь. Старт обучения в ММКЦ 28 января. Про результаты пока рано говорить. Долго доходила до обучения с первыми. По результатам - оно того стоит. Рекомендую. Алексей Симаков, [18.01.19 22:28] Возврат денег за обучение по истечении 6 месяцев .От результативности продовца возврат не зависит ? Victoria Prutyanu, [18.01.19 22:30] Алексей, поверьте, у любого из нашего чата (как и у вас) неэффективный продавец не задержится так долго. Елена Зубченко, [18.01.19 22:32] Максим, столкнулась с такой же проблемой. Учу новичков, а старые их выпихивают и как-то ласково с улыбкой на лице, а у кого получается так мотивировать людей чтобы сами подбирали персонал, снимаю шляпу. Вижу ,есть к чему стремиться Victoria Prutyanu, [18.01.19 22:36] Наверно отличие в том, что подбирают себе в другие смены. Общий результат - общая зп. А если 2-4 продавца в одну смену и каждый получает за личные продажи - выживания новичков не избежать. Алексей Симаков, [18.01.19 22:40] Ситуации с кадрами в малых городах , иногда вынуждают держать и не высоко эффективных сотрудников. Честно говоря поражен тому что продавцы занимаются подбором себе коллег. коллективная мотивация так работает?Для меня это что то на грани фантастики)) Victoria Prutyanu, [18.01.19 23:09] Тут не только коллективная мотивация. Тут семейность играет роль. Мы одна команда. Я очень ценю корпоративность. И пусть говорят, что это не работает или не модно. У нас работает Андрей Епифанцев, [19.01.19 00:05] Не нужно бояться в таком случае попрощаться со старенькими. У меня есть много примеров, где после прощания со старенькими новички становились лучше и эффективнее старых в 1,5-2 раза. Главное через себя переступить, когда старые и 'опытные' не хотят меняться или понять, что новые только помогут им достичь больших результатов. Особенно при коллективной мотивации на план. Андрей Епифанцев, [19.01.19 00:08] И при этом лучше настроить систему (мотивацию), что бы не Вы учили их, а,как раз, старожилы. Yakovlev Sergey, [19.01.19 08:59] Сверхзадача. И не факт, что нужно её выполнять. Наставничество и обучение это разные вещи. Всё таки учитель это и призвание и образование и опыт! Если есть возможность - нужно выделять отдельного человека на обучение. Совмещать он будет с продажами или выделенный совсем это уже другой вопрос. Yakovlev Sergey, [19.01.19 09:03] Вы спрашивали есть ли те кому сложно проводить ротацию, да, я. 1. Есть специализация продавцов по отделам внутри комплекса. 2. Расстояние между магазинами 29-40 км. Для проведения мундиаля (какое мерзкое слово) отменили много маршруток, теперь из отдалённых районов города нужно ехать 1,5 - 2,5 часа в одну сторону. Проведение семинаров и совещаний очень затруднено. Но необходимо. Волгоград. Андрей Епифанцев, [19.01.19 14:19] Имел в виду, что для первичного обучения - есть электронные курсы и тесты. А сторожилы, как наставники помогают, проверяют, подсказывают. А если Компания крупнная, на всех новеньких не напасёшься тренеров (с призванием). Тренера должны уже потом приехать раз в квартал, раз в пол года - провести воодушевляющий тренинг по конкретным навыкам! Sergei Aleksandrov, [19.01.19 15:18] 1) Хранить знания в памяти — бесполезно. Вся информация либо быстро меняется с изменением технологий, либо находятся на расстоянии двух кликов в интернете. Поэтому больше никто не учится впрок. Сотрудники стремятся получить предельно конкретные ответы на свои вопросы, возникающие в процессе работы. Причем ответы молниеносные. Потому СДО постепенно превращаются в базу знаний (http://club.mmkc.su/ вот поэтому мы и начали создавать платформу уже 2 года назад, а информация для нее собиралась 10 лет), в которой, как в Google, можно мгновенно найти нужную информацию и решить конкретную задачу. «Все больше компаний создают базы знаний, к которой любой сотрудник может обратиться при возникновении в его работе какой-либо проблемы и быстро найти подсказку. Например, управленец не знает, как правильно поставить задачу для подчиненных, которые не хотят ее выполнять? Ответ он найдет в базе. Молодой рекрутер забыл, как проводить техническое интервью, – короткая детальная инструкция ждет его». Чарльз Дженнингс, Основатель института 70:20:10 (источник: https://www.ispring.ru/elearning-insights/elearning-trends) 2) Кстати, вы можете заметить, что все это весьма похоже на микрообучение — серию коротких предельно целевых уроков. Это действительно так — performance support и микрообучение идут рука об руку, и в 2019 году мы, вероятно, увидим, что микрообучение станет еще популярнее. «Когда вы сознаете, что ваши пользователи — загруженные обязанностями сотрудники и все, что они хотят — это быстро решить задачу или найти ответ, тогда интересный контент, разделенный на удобные маленькие порции, показывает выдающиеся результаты». Еще 6 лет назад мной были записаны микроролики по техникам продаж. Пользуйтесь http://club.mmkc.su/searchtags/18 видеотренингов для продавцов,техники продаж/1 3) Нашими специалистами сделаны электронные курсы для лаборатории Касперского, "Пятерочки", "Газпрома" и еще пару десятков компаний. В мебельной отрасли (помимо наших стандартных по товарным группам и техникам продаж, который даем на дистанционном обучении) мы сделали корпоративные для ЭлфаРус, ДЭФО, сейчас еще идут разработки для ряда компаний. НО! Мебельщики откровенно отстают от других. За это время, 2 года, было сделано в 50 раз больше электронных курсов для других отраслей. 4) К обучению, развитию персонала, маркетингу сложно подойти правилно небольшим компаниям. У них нет ресурсов для этого. Нужно отдать часть функций на аутсорсинг. Какие - нужно продумать и выбрать. На мой взгляд, проще всего отдать часть рекламы и продвижения в Интернет, разработку коллекций мебели, обучения и контроля. Производственникам надо тдавать на аутсорс производство неспецифичных для них деталей и услуг, сосредоточившись на основных операциях. Повторить путь "Алмаза", "Лорены", которые пытаются делать производство полного цикла сейчас уже проблематично, надо было начинать раньше. Нужна кооперация пооперационная для производителей. 5) Напоминаю, что причина потери покупателей не только в экономической ситуации, не только в увеличившейся конкуренции, но и в оттоке покупателей в другие отрасли, которые успешнее привлекают людей, ведь бюджета на все не хватит. Пока мебельщики думают, что они конкурируют с "соседом", этим успешно пользуются другие отрасли, более организованные, продвинутые, консолидированные. Рекомендую перечесть https://mmkc.su/blog/upravlenie-mebelnym-biznesom/rynok-mebeli-dolzhen-umeret/ Anna, [22.01.19 08:41] Прошу прощения, была не на связи. Продавцы рекомендуют нам кандидатов, и сами ищут себе коллег. Ведь от этого зависит коллективная выручка. Так же имел место случай, когда лодыря и халтурщика просто выжали из коллектива. Елена Зубченко, [22.01.19 22:32] Я поняла, что не нужно бояться лишиться звезд, которые проработали уже по 10 лет и более, имеют колоссальный опыт, но " качают" свои условия, пусть и не явно, но дают понять, что уйдут, если будут перемещения поТТ. Они находят массу аргументов против, на первый взгляд вроде бы адекватных, но этим дают понять, что подчиняться не будут( заменить пока не кем, дефицит нормальных кандидатов, да и период пока они станут продавать не меньше 3х мес.) Что делать ? Евгения Мишустина, [23.01.19 05:36] У нас есть "звезды",т.е. продавцы с лучшими продажами,конечно их никто не любит и постоянно на них другие продавцы жалуются,в основном ссылаются на их характер и что они как-то нитак ведут себя в коллективе. Евгения Мишустина, [23.01.19 05:39] Один раз я уволила звезду и единственное чего я добилась,так это тишина в коллективе,но продажи резко упали.На ее место взяла 2х(не плохие),вернулись к прежней выручке,но не рубля больше. Дмитрий Самодюк, [23.01.19 05:41] У нас аналогично)) видимо все звёзды нестандартны, поэтому и звёзды, так как выходят за обычную линию поведения, не боятся этого Евгения Мишустина, [23.01.19 05:41] Считаю,что "звезды" нужны,если продавец продает больше всех,значит это только его заслуга. Евгения Мишустина, [23.01.19 05:44] Приведу еще пример.1.5года назад открыла магазин 2000м в новом ТЦ,долго минусовала,у продавцов одна причина-людей нет.По камера их действительно нет,тайный покупатель давал среднюю оценку продавцам. Дмитрий Самодюк, [23.01.19 05:44] В декабре тоже уволил звезду, а то обнаглел совсем. В январе он же попросился обратно, поняв, что в других местах столько не заработает в ближайшее время. Взял, сейчас тише воды ниже травы, но продает хорошо Евгения Мишустина, [23.01.19 05:49] Я планировала закрыть магазин,но в августе вышла с декрета продавец "звезда" и откуда-то у нее появились люди и продажи,причем она одна сделала выручку на которой меня держали 1,5 года.Остальные увидели,что можно продавать и зарабатывать, и тоже начали шевелиться. Евгения Мишустина, [23.01.19 05:55] Лично мне звезды никаких условий не ставят,со всеми на равных условиях,так же платят штрафы,обучаются в ММКЦ(причем с первого раза),мотивация как у всех.Всегда активны в корпоративных мероприятиях и первые если надо ехать в другой город на обучение фабрики. Евгения Мишустина, [23.01.19 06:02] В свое время одна "звезда"поймалась на воровстве,весь коллектив ждал как я ее с позором выгоню,но я оставила(она долго плакала и просила прощения) и еще не разу не пожалела о своем решении.Когда она ушла в декрет,через год(когда закончились ее наработки)магазин пришлось закрыть.Да это моя продавец,что сейчас тянет мне все продажи на новом,когда-то безлюдном и убыточном месте. Евгения Мишустина, [23.01.19 06:19] Все говорят,что надо со "звезды"снять модель поведения,ее фишки и новых обучить,но ведь если у человека нет харизмы и желания,хоть как его учи-продаж мало и ему до звезды не дорости.А бывает придут продавцы без опыта и сразу дают продажи,при этом знаний 0. Я слышала несколько лет назад, консультацию по тканям к дивану, нынешней звезды:"это ткань фабрики Арбен,коллекция Союз,самая прочная ткань в фирме Аметист,в диване независимый блок пружин,основание пружинная змейка" и т.д.,диван был продан.Она и сейчас говорит без остановки и собирает все подряд при консультации,но продажи лучшие и клиенты ей верят,возвратов нет. Вывод "звезд"надо любить и беречь,но продавцов на магазине должно быть много,что бы звезда не чувствовала свою незаменимость. Pavel Frolov, [23.01.19 07:46] Да, со ⭐️трудно, я с 1 декабря уволил одну звезду. Стала провокаторам, сама вроде не высказывает недовольство и обучается, а остальных, особенно новичков настраивала против компании и обучения Елена Зубченко, [23.01.19 09:08] Спасибо всем, кто поделился опытом, оказывается со звездами везде одинаковые проблемы,учту весь опыт, надеюсь, что смогу когда то советовать тоже.
  13. Версия  

    Бесплатно для Членов Клуба и VIP-членов Клуба. Всегда приятно подглядеть, что сделала компания, работавшая и так неплохо, перед тем, как рвануть на более высокий уровень. Пароль: 7svdvplb Но важно понимать, что история успеха — это необязательно взрывной рост продаж, это может быть и кропотливая работа за получение прибыли. Вот об этом и рассказывала маркетолог компании «Квейк» Тэона Мкервалидзе. Она призналась, что год-полтора назад они лоб в лоб столкнулись с началом кризиса: компания работала с убытками. Тэона поделилась, как они сопротивлялись этим негативным тенденциям: избавлялись от неликвидов. снижали остатки на складе; проводили реструктуризацию своей компании; внедряли стандарты продаж; вводили новую систему оплаты труда. Им также пришлось закрыть два магазина, которые так и не вышли на нормальный объем продаж, существенно пересмотреть систему подготовки продавцов. И как результат — повышение продаж (в некоторых магазинах в 2 раза!), выход в прибыль. Сейчас компания продолжает улучшать работу с персоналом, разрабатывает систему аттестации продавцов, улучшают систему управления. По сути дела, сегодня компания «копит силы» и готовит себя к тому, чтобы после стабилизации положения сделать хороший рывок. Продолжительность видео: 01:58:40 Документы, которые рассматриваются в вебинаре: Чек лист по ТЗ и менеджерам Чек-лист по проверке мебельной Торговой Точки. ММКЦ. v.2 Чек-лист по салонам и продавцам Спикер: Теона Мкервалидзе маркетолог компании «Квейк» Сергей Александрович Александров Ведущий эксперт по увеличению продаж мебели Основатель и Ген. директор Международного Мебельного Кадрового Центра Автор 5-ти книг о построении и развитии продаж в опте и рознице в мебельной отрасли: «Секреты продаж на рынке мебели. 5 шагов построения продаж в опте и рознице» «18 главных вопросов, которые волнуют мебельный бизнес последние 10 лет» «Подготовка звёзд продаж на потоке. Просто об обучении продажам мебели» «Инструкция, как стать асом мебельных продаж» «18 этапов создания продающей мебельной экспозиции» Разработал методику продаж мебели, стандарты продаж по группам мебели (корпус, кухни, мягкая мебель), программу аттестации персонала, CRM-для мебельной розницы. Провел более 700 семинаров, вебинаров, тренингов и конференций. Под его руководством были разработаны «Методика работе с клиентом для увеличения продаж мебели» и «Стандарты продаж для всех групп мебели». Опыт продаж – 24 года, в мебельной сфере - 16 лет.

    От 2 920,00 ₽

  14. Версия

    269 скачиваний

    Бесплатно для Зарегистрированных Пользователей, Членов Клуба и VIP-членов Клуба. Система оплаты труда разработана: для системной оценки труда сотрудника с учётом его ключевых компенсаций. для определения удобного расчёта оплаты труда в соответствии с его основными задачами. для мотивации сотрудника в соответствии с целями компании. Система оплаты труда включает в себя: 1. точки контроля, по которым определяются результаты деятельности При этом данные точки контроля соответствую функциям должности. Функции продавца и старшего продавца можно посмотреть также в базе знаний (Ссылка ниже). 2. формулы расчёта базовой ставки и премиальной части Помогут оценить результаты работы, соответствие с планом и рассчитать корректную премию. Учесть минимальный порог производительности. Разобраться в расчётах, т.к. каждая премиальная часть имеет подробное описание и формулу расчёта. 3. чек-листы Необходимы, чтобы оценить непосредственно процесс работы и выполнение корпоративных стандартов. При разработке материальной мотивации продавцов следует применять определенные принципы. Без них система оплаты труда будет неполноценной, а, значит, неработающей. Остальные принципы, которые используются при формировании СОТ Принцип объективности: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда. Для реализации этого принципа разработаны способы нормирования труда работников, предложены их количественное выражение, а способы расчета параметров просты в расчетах. Принцип предсказуемости: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов его труда. Для реализации этого принципа каждому блоку ответственности за выполнение работ введена своя премиальная часть от общего вознаграждения. Работник знает какова его премия за достижение того или иного показателя. Принцип адекватности: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации. Для реализации этого принципа введены показатели, отражающие личные достижения и квалификацию. Принцип своевременности: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то, хотя бы, в виде учета для последующего вознаграждения). Принцип значимости: вознаграждение должно быть значимо для работников. Для реализации этого принципа премиальные частей должны иметь размер не меньше 10%. Должностная инструкция продавца Должностная инструкция старшего продавца В приложениях документа вы также найдёте: Чек-лист: Точки контроля для продавца консультанта Категории продавцов-консультантов Таблица определения категории продавца Заработная плата продавцов в соответствии с категорией

    Бесплатно

  15. Версия

    261 скачивание

    Бесплатно для Зарегистрированных Пользователей, Членов Клуба и VIP-членов Клуба. Выделение категорий продавцов решает несколько задач: 1.1. Разделение по квалификации. В компании всегда есть сотрудники, продающие больше всех и сотрудники, продающие меньше всех, сотрудники с большей или меньшей квалификацией. Однако они могут выполнять примерно одну работу с примерно одной интенсивностью, и в этом случае премия не всегда может помочь в дифференцировании заработка. Дифференциация БС по профессиональным качествам помогает решить этот вопрос. 1.2. Удержание кадров: Создается лестница профессионального (карьерного) роста. Учитывается выслуга лет в категориях. Рекомендуем ввести 3 (не более) категории продавцов-консультантов + «стажер». Категории должны иметь различную базовую ставку зарплаты, также может отличаться максимальной размер премиальной части и размер процентов, способ начисления процентов может быть у всех одинаков (кроме стажера – например, вообще без процентов). Для каждой из 4-х категорий продавцов составлены более десятка параметров - от специализации до знания стандартов работы с покупателями. Каждый параметр имеет подробное пояснение. Данный документ является частью Системы оплаты труда продавца и старшего продавца. Также можно приобрести Методику с системами оплаты труда для основных должностей в розничном направлении Системы оплаты труда для розничных компаний мебели, контрольные чек-листы.

    Бесплатно

  16. Версия  

    6 скачиваний

    Бесплатно для Зарегистрированных Пользователей, Членов Клуба и VIP-членов Клуба. Система оплаты труда разработана: для системной оценки труда сотрудника с учётом его ключевых компенсаций. для определения удобного расчёта оплаты труда в соответствии с его основными задачами. для мотивации сотрудника в соответствии с целями компании. Система оплаты труда включает в себя: 1. точки контроля, по которым определяются результаты деятельности При этом данные точки контроля соответствую функциям должности. Функции менеджера активных продаж можно посмотреть также в базе знаний (Ссылка ниже). 2. формулы расчёта базовой ставки и премиальной части Помогут оценить результаты работы, соответствие с планом и рассчитать корректную премию. Учесть минимальный порог производительности. Разобраться в расчётах, т.к. каждая премиальная часть имеет подробное описание и формулу расчёта. 3. чек-листы Необходимы, чтобы оценить непосредственно процесс работы и выполнение корпоративных стандартов. При разработке материальной мотивации продавцов следует применять определенные принципы. Без них система оплаты труда будет неполноценной, а, значит, неработающей. Остальные принципы, которые используются при формировании СОТ Принцип объективности: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда. Для реализации этого принципа разработаны способы нормирования труда работников, предложены их количественное выражение, а способы расчета параметров просты в расчетах. Принцип предсказуемости: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов его труда. Для реализации этого принципа каждому блоку ответственности за выполнение работ введена своя премиальная часть от общего вознаграждения. Работник знает какова его премия за достижение того или иного показателя. Принцип адекватности: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации. Для реализации этого принципа введены показатели, отражающие личные достижения и квалификацию. Принцип своевременности: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то, хотя бы, в виде учета для последующего вознаграждения). Принцип значимости: вознаграждение должно быть значимо для работников. Для реализации этого принципа премиальные частей должны иметь размер не меньше 10%. Должностная инструкция менеджера активных продаж опт

    Бесплатно

  17. Версия  

    3 скачивания

    Бесплатно для Зарегистрированных Пользователей, Членов Клуба и VIP-членов Клуба. Система оплаты труда разработана: для системной оценки труда сотрудника с учётом его ключевых компенсаций. для определения удобного расчёта оплаты труда в соответствии с его основными задачами. для мотивации сотрудника в соответствии с целями компании. Система оплаты труда включает в себя: 1. точки контроля, по которым определяются результаты деятельности При этом данные точки контроля соответствую функциям должности. Функции call-менеджера можно посмотреть также в базе знаний (Ссылка ниже). 2. формулы расчёта базовой ставки и премиальной части Помогут оценить результаты работы, соответствие с планом и рассчитать корректную премию. Учесть минимальный порог производительности. Разобраться в расчётах, т.к. каждая премиальная часть имеет подробное описание и формулу расчёта. 3. чек-листы Необходимы, чтобы оценить непосредственно процесс работы и выполнение корпоративных стандартов. При разработке материальной мотивации продавцов следует применять определенные принципы. Без них система оплаты труда будет неполноценной, а, значит, неработающей. Остальные принципы, которые используются при формировании СОТ Принцип объективности: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда. Для реализации этого принципа разработаны способы нормирования труда работников, предложены их количественное выражение, а способы расчета параметров просты в расчетах. Принцип предсказуемости: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов его труда. Для реализации этого принципа каждому блоку ответственности за выполнение работ введена своя премиальная часть от общего вознаграждения. Работник знает какова его премия за достижение того или иного показателя. Принцип адекватности: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации. Для реализации этого принципа введены показатели, отражающие личные достижения и квалификацию. Принцип своевременности: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то, хотя бы, в виде учета для последующего вознаграждения). Принцип значимости: вознаграждение должно быть значимо для работников. Для реализации этого принципа премиальные частей должны иметь размер не меньше 10%. Должностная инструкция call-менеджера

    Бесплатно

  18. Версия  

    5 скачиваний

    Бесплатно для Зарегистрированных пользователей, Членов Клуба и VIP-членов Клуба. Продолжительность видео 5:29 мин.

    Бесплатно

  19. Версия  

    Бесплатно для VIP-членов Клуба. Для каждой компании очень важно иметь собственные убеждения и принципы, которые не противоречат законам и принципам общества, а опираются на них. Мы в нашей компании сформулировали определенные принципы и назвали их «Фирменные стандарты»... Дополнение к этому документу - здесь.

    48 000,00 ₽

  20. Версия

    Для Членов Клуба скидка 20%, для VIP-членов Клуба - 30% Система оплаты труда разработана: для системной оценки труда сотрудника с учётом его ключевых компенсаций. для определения удобного расчёта оплаты труда в соответствии с его основными задачами. для мотивации сотрудника в соответствии с целями компании. Система оплаты труда включает в себя: 1. точки контроля, по которым определяются результаты деятельности При этом данные точки контроля соответствую функциям должности. Функции директора розничной сети можно посмотреть также в Базе Знаний (Ссылка ниже). 2. формулы расчёта базовой ставки и премиальной части Помогут оценить результаты работы, соответствие с планом и рассчитать корректную премию. Учесть минимальный порог производительности. Разобраться в расчётах, т.к. каждая премиальная часть имеет подробное описание и формулу расчёта. 3. чек-листы Необходимы, чтобы оценить непосредственно процесс работы и выполнение корпоративных стандартов. При разработке материальной мотивации продавцов следует применять определенные принципы. Без них система оплаты труда будет неполноценной, а, значит, неработающей. Остальные принципы, которые используются при формировании СОТ Принцип объективности: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда. Для реализации этого принципа разработаны способы нормирования труда работников, предложены их количественное выражение, а способы расчета параметров просты в расчетах. Принцип предсказуемости: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов его труда. Для реализации этого принципа каждому блоку ответственности за выполнение работ введена своя премиальная часть от общего вознаграждения. Работник знает какова его премия за достижение того или иного показателя. Принцип адекватности: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации. Для реализации этого принципа введены показатели, отражающие личные достижения и квалификацию. Принцип своевременности: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то, хотя бы, в виде учета для последующего вознаграждения). Принцип значимости: вознаграждение должно быть значимо для работников. Для реализации этого принципа премиальные частей должны иметь размер не меньше 10%. Должностная инструкция руководителя розничного направления

    От 690,00 ₽

  21. Версия

    Для Членов Клуба скидка 20%, для VIP-членов Клуба - 30% Система оплаты труда разработана: для системной оценки труда сотрудника с учётом его ключевых компенсаций. для определения удобного расчёта оплаты труда в соответствии с его основными задачами. для мотивации сотрудника в соответствии с целями компании. Система оплаты труда включает в себя: 1. точки контроля, по которым определяются результаты деятельности При этом данные точки контроля соответствую функциям должности. Функции управляющего ТТ можно посмотреть также в Базе Знаний (Ссылка ниже). 2. формулы расчёта базовой ставки и премиальной части Помогут оценить результаты работы, соответствие с планом и рассчитать корректную премию. Учесть минимальный порог производительности. Разобраться в расчётах, т.к. каждая премиальная часть имеет подробное описание и формулу расчёта. 3. чек-листы Необходимы, чтобы оценить непосредственно процесс работы и выполнение корпоративных стандартов. При разработке материальной мотивации продавцов следует применять определенные принципы. Без них система оплаты труда будет неполноценной, а, значит, неработающей. Остальные принципы, которые используются при формировании СОТ Принцип объективности: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда. Для реализации этого принципа разработаны способы нормирования труда работников, предложены их количественное выражение, а способы расчета параметров просты в расчетах. Принцип предсказуемости: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов его труда. Для реализации этого принципа каждому блоку ответственности за выполнение работ введена своя премиальная часть от общего вознаграждения. Работник знает какова его премия за достижение того или иного показателя. Принцип адекватности: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации. Для реализации этого принципа введены показатели, отражающие личные достижения и квалификацию. Принцип своевременности: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то, хотя бы, в виде учета для последующего вознаграждения). Принцип значимости: вознаграждение должно быть значимо для работников. Для реализации этого принципа премиальные частей должны иметь размер не меньше 10%. Должностная инструкция руководителя филиала, розничной сети Должностная инструкция управляющего розничной сетью до 5 магазинов

    От 690,00 ₽

  22. Версия

    Для Членов Клуба скидка 20%, для VIP-членов Клуба - 30% Система оплаты труда разработана: для системной оценки труда сотрудника с учётом его ключевых компенсаций. для определения удобного расчёта оплаты труда в соответствии с его основными задачами. для мотивации сотрудника в соответствии с целями компании. Система оплаты труда включает в себя: 1. точки контроля, по которым определяются результаты деятельности При этом данные точки контроля соответствую функциям должности. Функции грузчика и сборщика можно посмотреть также в базе знаний (Ссылка ниже). 2. формулы расчёта базовой ставки и премиальной части Помогут оценить результаты работы, соответствие с планом и рассчитать корректную премию. Учесть минимальный порог производительности. Разобраться в расчётах, т.к. каждая премиальная часть имеет подробное описание и формулу расчёта. 3. чек-листы Необходимы, чтобы оценить непосредственно процесс работы и выполнение корпоративных стандартов. При разработке материальной мотивации продавцов следует применять определенные принципы. Без них система оплаты труда будет неполноценной, а, значит, неработающей. Остальные принципы, которые используются при формировании СОТ Принцип объективности: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда. Для реализации этого принципа разработаны способы нормирования труда работников, предложены их количественное выражение, а способы расчета параметров просты в расчетах. Принцип предсказуемости: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов его труда. Для реализации этого принципа каждому блоку ответственности за выполнение работ введена своя премиальная часть от общего вознаграждения. Работник знает какова его премия за достижение того или иного показателя. Принцип адекватности: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации. Для реализации этого принципа введены показатели, отражающие личные достижения и квалификацию. Принцип своевременности: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то, хотя бы, в виде учета для последующего вознаграждения). Принцип значимости: вознаграждение должно быть значимо для работников. Для реализации этого принципа премиальные частей должны иметь размер не меньше 10%. Должностная инструкция грузчика Должностная инструкция сборщика

    От 690,00 ₽

  23. Версия

    Для Членов Клуба скидка 20%, для VIP-членов Клуба - 30% Система оплаты труда разработана: для системной оценки труда сотрудника с учётом его ключевых компенсаций. для определения удобного расчёта оплаты труда в соответствии с его основными задачами. для мотивации сотрудника в соответствии с целями компании. Система оплаты труда включает в себя: 1. точки контроля, по которым определяются результаты деятельности При этом данные точки контроля соответствую функциям должности. Функции начальника службы сервиса можно посмотреть также в базе знаний (Ссылка ниже). 2. формулы расчёта базовой ставки и премиальной части Помогут оценить результаты работы, соответствие с планом и рассчитать корректную премию. Учесть минимальный порог производительности. Разобраться в расчётах, т.к. каждая премиальная часть имеет подробное описание и формулу расчёта. 3. чек-листы Необходимы, чтобы оценить непосредственно процесс работы и выполнение корпоративных стандартов. При разработке материальной мотивации продавцов следует применять определенные принципы. Без них система оплаты труда будет неполноценной, а, значит, неработающей. Остальные принципы, которые используются при формировании СОТ Принцип объективности: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда. Для реализации этого принципа разработаны способы нормирования труда работников, предложены их количественное выражение, а способы расчета параметров просты в расчетах. Принцип предсказуемости: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов его труда. Для реализации этого принципа каждому блоку ответственности за выполнение работ введена своя премиальная часть от общего вознаграждения. Работник знает какова его премия за достижение того или иного показателя. Принцип адекватности: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации. Для реализации этого принципа введены показатели, отражающие личные достижения и квалификацию. Принцип своевременности: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то, хотя бы, в виде учета для последующего вознаграждения). Принцип значимости: вознаграждение должно быть значимо для работников. Для реализации этого принципа премиальные частей должны иметь размер не меньше 10%. Должностная инструкция директора по сервису.

    От 690,00 ₽

  24. Версия

    Для Членов Клуба скидка 20%, для VIP-членов Клуба - 30% Система оплаты труда разработана: для системной оценки труда сотрудника с учётом его ключевых компенсаций. для определения удобного расчёта оплаты труда в соответствии с его основными задачами. для мотивации сотрудника в соответствии с целями компании. Система оплаты труда включает в себя: 1. точки контроля, по которым определяются результаты деятельности При этом данные точки контроля соответствую функциям должности. Функции кладовщика можно посмотреть также в базе знаний (Ссылка ниже). 2. формулы расчёта базовой ставки и премиальной части Помогут оценить результаты работы, соответствие с планом и рассчитать корректную премию. Учесть минимальный порог производительности. Разобраться в расчётах, т.к. каждая премиальная часть имеет подробное описание и формулу расчёта. 3. чек-листы Необходимы, чтобы оценить непосредственно процесс работы и выполнение корпоративных стандартов. При разработке материальной мотивации продавцов следует применять определенные принципы. Без них система оплаты труда будет неполноценной, а, значит, неработающей. Остальные принципы, которые используются при формировании СОТ Принцип объективности: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда. Для реализации этого принципа разработаны способы нормирования труда работников, предложены их количественное выражение, а способы расчета параметров просты в расчетах. Принцип предсказуемости: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов его труда. Для реализации этого принципа каждому блоку ответственности за выполнение работ введена своя премиальная часть от общего вознаграждения. Работник знает какова его премия за достижение того или иного показателя. Принцип адекватности: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации. Для реализации этого принципа введены показатели, отражающие личные достижения и квалификацию. Принцип своевременности: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то, хотя бы, в виде учета для последующего вознаграждения). Принцип значимости: вознаграждение должно быть значимо для работников. Для реализации этого принципа премиальные частей должны иметь размер не меньше 10%. Должностная инструкция кладовщика

    От 690,00 ₽