Поиск

Поиск по сайту

Результаты поиска по тегам 'теория'.

  • Поиск по тегам

    Введите теги через запятую.
  • Поиск по автору

Тип публикаций


Категории

  • О Клубе
    • Вся информация о Клубе и его возможностях
    • Правила Клуба
    • Кто такой «Гость Клуба»?
    • Кто такой «Зарегистрированный пользователь Клуба»?
    • Кто такой «Член Клуба»?
    • Кто такой «VIP-член Клуба»?
    • Тарифы для пользователей клуба
  • Структура компании
  • Найм персонала
  • Мотивация персонала
  • Оценка персонала
  • Обучение персонала
  • Мерчандайзинг
  • Маркетинг. Реклама. Продвижение
  • Стратегия. Изменения. Развитие
  • Продукты ММКЦ
  • Наши партнёры
  • Инструкции
    • Стать членом клуба или ВИП членом клуба
  • Новости ММКЦ
  • Рассылки
  • Полезные подборки материалов
  • Для новичков

Форум мебельщиков

  • Обратная связь
    • Место для отзывов о работе клуба, комментариев, пожеланий
  • FAQ – Часто задаваемые вопросы
    • FAQ – Часто задаваемые вопросы
  • Фишки для мебельного бизнеса
    • Айстоперы. Примеры айстоперов
    • Мерчандайзинг. Примеры
    • Ценники. Примеры удачных ценников
    • Карточки товаров
    • Оформление мебельного салона
    • Маркетинговые фишки
    • Наружная реклама
    • Маркетинг и маркетинговые исследования
    • Система оплаты труда и ее внедрение
  • Мебель через интернет
  • Новости
  • Достижения наших клиентов
  • Обучение продажам
    • Розница. Продажи
    • Опт. Продажи
    • Технологии работы с клиентом
    • Как стать асом мебельных продаж в рознице за 31+ урок
  • Найм и подготовка персонала
    • Продажи мебели в интернете
    • Обучение персонала
    • Общие вопросы по организации работы персонала
    • Корпоративы в компании
    • Доставка
    • Мотивация
  • Идеи на мебельные темы
    • Есть идея!
    • Делимся опытом по акциям
    • Замена массива для удешевления товара — добро или зло?
    • Новинки
  • Автоматизация мебельного бизнеса
    • CRM системы
    • ERP системы и автоматизация производства
    • Общие вопросы автоматизации
    • Работа на складе
  • Юмор
    • Мебельные байки
    • Оригинальные решения
  • Процессы в мебельном бизнесе
    • Документы и юридические тонкости
    • Работа с контрагентами
    • Мебельное производство
  • Поиск поставщиков и партнёров
    • Малые формы
    • Корпус
    • Кухни
    • Мягкая мебель
    • Наши партнёры
    • Контрольная закупка
  • Ваши запросы
    • Хочу вырасти в продажах

Категории

  • О Клубе
    • Вся информация о Клубе и его возможностях
    • Правила Клуба
    • Кто такой Гость Клуба?
    • Кто такой Зарегистрированный пользователь Клуба?
    • Кто такой Член Клуба?
    • Кто такой VIP-член Клуба?
    • Тарифы для пользователей клуба
    • Сделаем за Вас
  • Структура компании
    • Должностные инструкции, регламенты, стандарты
    • Организация отдела оптовых продаж
    • Организация отдела розничных продаж
    • Оптимизация бизнес-процессов
    • Структура организаций
  • Найм персонала
    • Материалы по рекрутингу
    • Вебинары по рекрутингу
    • Пакет документов по организации стажировки кандидата на должность продавца-консультанта по продаже мебели
  • Мотивация персонала
    • Системы оплаты труда
    • Методы мотивации
  • Оценка персонала
  • Обучение персонала
    • Принципы обучения
    • Материалы для обучения продавцов
  • Мерчандайзинг
    • Теория и практика мерчандайзинга
    • Вебинары по мерчандайзингу
    • Примеры экспозиций и POS-материалов
    • Выставочный маркетинг
  • Маркетинг. Реклама. Продвижение
    • Маркетинговые исследования
    • Рекламные ходы
    • Продвижение
    • Интернет-продажи
  • Стратегия. Изменения. Развитие
    • Методы проведения изменений
    • Прогнозы будущего. Инновации
    • Методы управления
    • Модели принятия решений
    • Система и системное мышление
    • Стратегии компаний
  • Продукты ММКЦ
    • Мероприятия ММКЦ
    • Участие в выставках
    • Методики, стандарты, регламенты
    • Книги С. А. Александрова
    • Программное обеспечение для мебельных компаний
    • Курсы ММКЦ для мебельных компаний
  • 18 этапов создания продающей мебельной экспозиции. Часть 1

Группы продуктов

  • Стать Членом Закрытого Клуба Знаний Мебельного Бизнеса
  • Структура компании
    • Должностные инструкции, регламенты, стандарты
    • Организация отдела оптовых продаж
    • Организация отдела розничных продаж
  • Найм персонала
    • Пакет документов по организации стажировки кандидата на должность продавца-консультанта по продаже мебели
    • Вебинары по рекрутингу
  • Мотивация персонала
    • Системы оплаты труда
  • Оценка персонала
  • Обучение персонала
    • Материалы для обучения продавцов
    • Онлайн-интенсив Ас розничных продаж мебели
    • Онлайн-тренинг АС Оптовых Продаж
  • Мерчандайзинг
    • Самое интересное в мерчандайзинге
  • Продукты ММКЦ
    • Мероприятия ММКЦ
    • Бизнес-тур для мебельщиков БОЛЬШОЙ ПРОРЫВ-2018
    • Методики, стандарты, регламенты
    • Книги
    • Курсы ММКЦ для мебельных компаний
    • Программное обеспечение для мебельных компаний
  • Мастер-группы
  • АРХИВ
    • CRM. Контроль над продажами и продавцами
    • Отдел активных продаж
    • Организация продаж в опте и рознице
    • Пакет документов, методик и программ по организации, контролю и проведению внутрикорпоративного обучения для розницы
    • Пакет для внутрикорпоративного обучения и 16-часовой тренинг по техникам продаж силами ММКЦ



Фильтр по количеству...

Найдено 6 результатов

  1. Версия  

    1 скачивание

    О месте и роли мотивации в развитии компании Создание этой статьи стало возможным благодаря участникам "Клуба Знаний Мебельного Бизнеса", которые делились своим опытом поощрения сотрудников: Евгении Мишустиной, Дмитрию Котлярову, Алине Дорошук, Наталье Богдановой, Антону Басову и Сергею Скрябину. Не одно копье было сломано в дискуссиях о мотивации, а четкого ответа, где же та самая «кнопка» у персонала, так и не получено. Стоит задуматься: а почему? Там ли мы ищем ответы? Так ли нужно знание о «волшебной пилюле», «пинке», «кнопке», чтобы компания работала эффективно? Часто мы попадаем в ловушку одноходовок, ищем какие-то простые фишки, которые позволят нам сиюминутно получить результат. На сегодняшний день таких простых решений-одноходовок уже не осталось. Так как роста рынка нет, то придумать гениальную рекламу или выставить удачную модель какого-нибудь дивана, шкафа недостаточно для того, чтобы пошли массовые продажи. Нет и волшебной системы оплаты труда, какой-то особой мотивации. Нужна разноплановая серия ходов, чтобы поддерживать развитие. А для этого надо проработать все 5 областей в своей компании, о которых я пишу в книге «Секреты продаж на рынке мебели. Как за 5 шагов выстроить продажи в опте и рознице». И проработать их именно в той последовательности, которая приводится. Меняя последовательность, вы не получите того эффекта от работы над улучшением дел в своей компанией, который был бы при ее соблюдении. Почему это так происходит, подробно изложено в вышеназванной книге. Схема 1: 5 шагов построения технологии увеличения продаж в опте и в рознице ШАГ 1 – создание структуры компании и/или соответствующих отделов и организация работ. Необходимо выстроить работу отделов компании в соответствии с критериями ФУНКД® – функциональность, управляемость, надежность, контролируемость, динамичность. Они подробно описаны в моей книге, можно также прочитать о критериях в статье «Как реанимировать отдел продаж». Только тогда вы сможете повысить эффективность продаж в рознице и опте. ШАГ 2 – формирование технологии работы с клиентом. То есть четкой последовательности действий, которая дает наилучший результат. И это не только построение работы продавцов. ШАГ 3 – постановка системы найма, обучения и повышения квалификации персонала. Чтобы персонал не был «головной болью», надо точно знать, как его набирать, быстро выводить в рабочий цикл и вовремя заменять. И как создать систему непрерывного обучения внутри компании. Все это позволит расширить рамки вашего бизнеса. ШАГ 4 – налаживание системы контроля продаж. По оценкам компаний, которые внедрили у себя такую систему, рост продаж составил от 25 % до 70 %. Что обязательно нужно сделать, чтобы получить такой же результат? Внедрить необходимые точки контроля, увязав их в систему. ШАГ 5 – разработка системы мотивации и оплаты труда. Когда выстроены первые 4 шага, начинается регулярный менеджмент, частью которого является создание и поддержание системы мотивации. Схема 2: 5 областей системы мотивации персонала Мы видим, что тут тоже не все так просто. Мотивация – это не «стимуляторы» в виде бонусов за труд. Мотивация – это другой процесс организации работ, который включает в себя создание системы корпоративной культуры, системы повышения квалификации, системы оценки, контроля и системы оплаты труда (из книги «Подготовка звезд продаж на потоке») В этой статье я рассмотрю лишь небольшую часть данного процесса, а именно, как можно поощрять сотрудников, присуждая различные номинации. Номинации для сотрудников: поощряем и мотивируем Вначале кажется, что это просто. Выбрали номинацию из области «самый быстрый поедатель обеда» или что-то более серьезное. Потом торжественно, при большом стечении трудового люда, вручили ее «призеру». Но нет. Это не так просто. Каждый сотрудник должен действительно понять, что его тут ценят, любят и ждут. Вот тогда и мотивация будет работать, да и огонек в глазах появится. А теперь рассмотрим проблемы этого маленького экономического чуда подробнее. Зачем поощрять? И так работают! Показав важность выполняемых сотрудником функций, руководство получает в его лице ответственного работника, готового гореть за свое дело и стремящегося оправдать оказанное доверие. И все это с минимальными финансовыми затратами. Не будем учитывать сюда расходы на диплом, грамоту или медаль. Просто сравните их с альтернативным вариантом: повышением заработной платы. Эффект от повышения заработной платы кратковременный, а расходы на фонд оплаты труда становятся постоянными. Существует ряд компаний с уникальными корпоративными культурами (в качестве примера можно привести Zappos или Google), где определенные виды поощрения и признания становятся внутренними нормами и правилами работы. Как правило, сотрудники, для которых такой способ не является мотивирующим, не задерживаются в подобных компаниях либо вовсе не проходят собеседования. Таким образом вырабатывается общая культура благодарности и поддержки инициатив для всех и каждого, независимо от должности и функционала. Стоит добавить, что и система фирменных стандартов тоже является фильтром для ленивых, нелояльных сотрудников и способствует созданию правильной корпоративной культуры. Что именно нужно поощрять? Иные награды могут только ухудшить ситуацию. Например, вручить эффективному (как он сам думает) менеджеру Василию, который попутно помогает девочкам из бухгалтерии носить баклажки с водой, титул «Почетный водонос». Награда не самая мотивирующая. Василий начинает считать, что он тут вообще только для того, чтобы воду носить. Почему бы не выдать грамоту лучшего работника месяца по показателям… ну их всегда можно подобрать, найти, придумать. Важен сам факт. И вот уже наш менеджер с довольной улыбкой обзванивает клиентов, увеличивая объем продаж. Важно: поощряем продуктивное поведение, которое ведет к нужным результатам. Как бы не выглядело поздравление, главное, чтобы оно всем понравилось Виды поощрений, или чего ждет работник У всех разные потребности и способы добиваться желаемого. Кому-то достаточно чувствовать свою значимость, а другой нуждается в ее материальном подкреплении. Рассмотрим, какие бывают виды наград. Номинация с материальным уклоном Практически каждый сотрудник ждет денег, чтобы он там ни говорил. Они все ходят на работу только для того, чтобы заработать еще больше. Вполне понятное и абсолютно адекватное желание. Потому первым пунктом всегда стоят деньги. Если вы вообще не знаете, чем можно отметить важного (или просто загрустившего) сотрудника, почему бы не дать ему премию? Не хуже денег воспринимаются и другие варианты материальных наград. Ну, ключи от машины или квартиры – это уже исключительные случаи (хотя, если сотрудник приносит столь серьезный доход, что его можно поощрить таким образом, почему бы и нет?). Более простые варианты: техника, крутые ручки, запонки, новый диван, сертификат в магазин. Вот пример: есть мебельный магазин, в котором потерянным привидением по залу бродит консультант. Он честно выполняет свои обязанности, рассказывает, показывает, но… не цепляет. Бывает же такое, правда? Нет огня в глазах, нет уверенности в своей правоте. А все потому, что этот консультант недавно въехал в новую квартиру, где у него из мебели есть только надувной матрац. И эта проблема беспокоит его намного больше, чем какой-то там объем продаж. Подарите ему диван. Кровать. Или дайте сертификат на покупку мебели в вашем магазине с очень хорошей скидкой (а то и вообще бесплатно). Но обставить это нужно, как награду за труды. Когда причина его отсутствующего состояния исчезнет, человек будет мотивирован на дальнейший труд во благо родной компании. Не знаете, что подарить? Выбирайте кубок! Только наполните его конфетками, ромом или золотыми монетами От души Именно так. От всей души поздравляем нашего сотрудника Ивана, победившего в номинации «Самый эффективный работник месяца» и торжественно вручаем ему благодарственную грамоту за труд. Если заслужил, конечно. Подгонять результаты не надо. Нематериальные награды в тех или иных номинациях могут быть даже более выгодными, чем финансовые поощрения, особенно если они приходятся к месту. Отличный вариант такого типа поощрений: за любые заслуги. Сделал сотрудник что-нибудь эдакое, новое, интересное, необычное – награждаем. И человек сразу понимает, что его заметили, оценили, он делает важную и нужную работу. К слову о заметности. Это очень важный фактор. Нередко в крупных корпорациях большая часть сотрудников не знает друг друга, и все они справедливо считают, что руководство тоже понятия не имеет, кто и что делает. Ведь компании вообще и начальнику в частности важен результат. Каким образом он будет достигнут – никого не волнует. И вот это плохо. В своем время мы проводили исследование в крупной компании на предмет мотивации топ- и мидл-менеджмента. 89 % руководителей работают в стрессе! Они сами недомотивированы от высшего руководства, собственников и автоматически забывают давать положительную обратную связь подчиненным. Так формируется патологическая система «недомотивации» всех в компании. Своих героев нужно знать в лицо и отмечать. Как минимум для того, чтобы вовремя поощрить и не задавить в зародыше зачатки боевого духа. Это касается абсолютно всех сотрудников, даже тех, которые фактически обеспечивают лишь функционирование компании и прямого дохода не приносят. Их тоже нужно поддерживать и мотивировать. Качество и своевременность Представим себе на минутку ситуацию. Менеджер весь месяц пахал как “проклятый”, работал с клиентами, продвигал бренд, да и вообще, что-то полезное делал. И вот вы решили его наградить. Объявляете номинацию «Лучший работник месяца» и вручаете… распечатанную на цветном принтере грамоту, скачанную из интернета. И какой результат вы после этого ожидаете увидеть? А теперь альтернативный вариант: грамота на дорогой бумаге, с голографическими отметками, сургучной печатью (непременно с веревочкой) и так далее. Ну красота же, правда? Вот и менеджер оценит заботу родного начальства и будет работать еще лучше. И вроде ничего особенного, но как упаковано... Отдельно нужно сказать о своевременности. Дорога ложка к обеду. Так и в случае с наградами. Вот компания совершила качественный рывок, открылся новый магазин, заключен выгоднейший контракт с поставщиками или покупателями. Объявляем празднование этого великого достижения (не поскупитесь на шампанское) и вручаем награды всем лицам, участвовавшим в проекте. А теперь другой вариант: после знаменательного события прошло несколько месяцев, и вот сотруднику вручают какой-то конвертик с грамотой. Вроде и приятно, но уже не то. А как насчет того, чтобы дать сотрудникам возможность самостоятельно выдвигать людей из своего коллектива на те или иные номинации? Такая система используется в крупной корпорации Mars, не нуждающейся в представлении благодаря своим шоколадным батончикам. Источник: http://www.hr-portal.ru/blog/kazhdomu-po-zaslugam-pooshchreniya-i-priznaniya-kak-element-motivacii Где и как поощрять. И да, это тоже важно Не зря все наиболее значимые события в мире происходят в торжественной обстановке – это располагает и впечатляет. Вот так и с мотивацией сотрудников. Есть два варианта: в официальной или неофициальной обстановке. Оба жизнеспособны и актуальны, но в данном случае многое зависит от особенностей работы компании. Предположим, награждение «паркером» лучше смотрится в офисе, чем на корпоративе. А вот во время застолья будут уместнее награды шуточного характера. Например, «Самый быстрый бегун с рабочего места» и так далее. Главное, чтобы сам номинант юмор оценил, а то есть личности… не самые смешливые, мягко говоря. Вот отличный вариант юморного подарка сотруднику. Заодно и намек… Идеи для номинаций Награждать можно за что угодно. Начиная от банальных «Лучший менеджер» (консультант, грузчик и так далее) и заканчивая более изысканными, типа «Ветеран компании», «Хранитель традиций» и так далее. Придумать можно много чего, посмотрим, что предлагают своим сотрудникам крупные компании со всего мира. Профессиональные номинации Компания SAS является частной IT-компанией, специализирующейся на разработке и продаже решений и услуг в области бизнес-аналитики. Компания SAS, регулярно попадающая в рейтинг «100 лучших работодателей мира», в своей работе опирается на собственную корпоративную культуру, одним из правил которой является четкое определение потребностей сотрудников. Тут существуют такие номинации: Клиентоориентированный герой. Выдается сотрудникам, которые лучше всего заботятся о клиентах. Например, в такой номинации может победить консультант, продавший не самый дорогой, но самый удобный и качественный диван. Особенно в том случае, если покупатели были так впечатлены, что пришли еще не раз и теперь советуют магазин своим знакомым. Самый надежный. Наградить можно сотрудника, из года в год показывающего неизменное качество. Например, сборщика мебели, на работу которого нет жалоб от клиентов. Прорыв года. Отличный вариант для дизайнеров, создавших фантастически красивый и удобный кухонный гарнитур, пользующийся у клиентов бешеной популярностью. Привлекающий успех. Лучший выбор для новичка, который только освоился, а уже отлично себя показал в продажах. Нацеленный на результат. Неплохая номинация для сотрудников, получающих зарплату в размере процента от продаж. Креативный разум. Лучше всего подойдет рекламщикам за что-то, что привлекло внимание большого числа покупателей. Сотрудники оценят, если к каждой номинации получат памятный кубок. Очень круто выглядит Amway Corp – международный производитель товаров массового спроса для поддержания красоты, здоровья и ведения домашнего хозяйства. А вот в компании Amway все номинации разделены на три основные категории, из которых тоже можно почерпнуть идеи. Помогаем обществу жить лучше. Помогаем сотрудникам жить лучше. Помогаем клиентам жить лучше. Источник: http://www.hr-portal.ru/blog/kazhdomu-po-zaslugam-pooshchreniya-i-priznaniya-kak-element-motivacii Например, можно все номинации распределить на аналогичные или схожие группы, исходя из сферы деятельности компании: Помощь покупателям (включить сюда награды консультантам и продажникам). Помощь сотрудникам (в эту группу отлично впишется обслуживающий персонал). Такой подход позволит систематизировать номинации, разделить их по разным категориям. Не то чтобы было критично важно, но удобства добавляет. Группа компаний NAYADA объединяет в себе региональную сеть компаний, оказывающих клиентам услуги в области проектирования и обустройства рабочих пространств, а также компании, которые занимаются разработкой и производством продукции. Они руководствуется простой схемой: когда кого-то нужно наградить и мотивировать, они придумывают соответствующую номинацию. Вот несколько примеров: За душевное отношение к делу. Ваш консультант угощает клиентов чаем и лично приготовленными плюшками? Разговаривает по душам, исподволь узнавая, что же именно им нужно и неизменно предлагает наиболее оптимальный товар? От него практически никогда не уходят без покупки? Вот вам и отличный кандидат для этой номинации. За виртуозную работу. Это один из тех титулов, которым можно наградить кого угодно – грузчиков, сборщиков и так далее. За привлечение важного клиента. Отличный вариант для продавцов, рекламщиков или любых других сотрудников, которые привели клиента, готового скупить весь магазин. Ну или хотя бы половину. За самую быструю продажу в истории компании. Тут комментарии излишни. Берем менеджера, который за 5 минут общения уже продал товар и выписал чек. И смело награждаем. Для интересных личностей И просто список интересных номинаций: Наш профи. Награда выдается наиболее опытному и профессиональному сотруднику компании. Мужские руки. Для грузчиков – самое оно. Лидер перемен. Подходит молодому сотруднику, предложившую гениальную идею по увеличению объема продаж. Золотой фонд. Подойдет эффективным продавцам, постоянно улучшающим свои показатели. Высший пилотаж. Подходит всем. Бухгалтерия виртуозно закрыла год? Рекламный отдел за пару часов создал шедевр, способный привлечь тысячи покупателей? Вот вам и потенциальные номинанты. Чемпион продаж. Особые комментарии излишни. Формально, тот же «Лучший продавец месяца», но, согласитесь, «Чемпион продаж» звучит более эффектно. Образец мастерства. Есть у вас в компании сотрудник, которого часто приводят в пример? Вот и номинант. Человек с большой буквы. Хороший вариант для награждения начальника структурного подразделения. Упорство и настойчивость. Подходит для сотрудников отдела по работе с корпоративными клиентами. Компании-покупатели рассматривают сотни предложений и невероятного упорства стоит убедить их купить именно у вас. На пути к успеху. Для новичков. Индивидуальный стиль и нестандартный подход. Консультант работает своеобразно, но добивается успеха? Вот он герой, достойный награды. Лучший наставник. Всегда есть «старослужащий», обучающий новичков, как нужно делать. Ветеран компании. Для номинации подходит сотрудник, проработавший в компании дольше всех. Точность и расчет. Оптимальный выбор для бухгалтерии. Хранитель традиций. В любой компании есть устоявшиеся традиции и привычки. И всегда находится сотрудник, трепетно следящий за неуклонным их соблюдением. Эта номинация для него. Неограниченный ресурс. Он трудоголик. Приходит на работу раньше всех и уходит позже всех. Постоянно в делах. Улыбка года. Хороший выбор для награждения секретарши, девочек на «ресепшене» или просто консультанта, способного своей улыбкой растапливать лед. Рекомендуется награждать представительниц прекрасного пола. Энергия года. Есть сотрудник, постоянно находящийся в гуще событий и заражающий энтузиазмом других? Эта награда для него. Золотые кадры. Для отдела кадров. В конце концов, это именно они нашли всех тех людей, которые приносят вам доход. Авторитет. Сотрудник, который выпустил больше всех стажеров. Быстрый старт. Подойдет для работников, которые быстро влились в коллектив и рабочие процессы. Самый стабильный коллектив. Если у вас нет текучки и все ваши сотрудники - это одна большая семья, такая номинация будет отлично воспринята. Еще один стильный вариант дополнения к словесной благодарности Шуточные номинации Их можно использовать просто для того, чтобы все посмеялись. А в некотором случае они могут выступать в качестве тонкого намека сотруднику: Ожидание года. Самым-самым фанатам опозданий. Неунывающий оптимист. Как бы плохо ни было, а такие люди всегда поддерживают хорошее настроение и веселят окружающих. Крайне полезное свойство, которое нельзя не отметить. Перекур года. Есть такие лица, которых чаще можно найти в курилке, а не на рабочем месте. К слову, на практике могу сказать, что это может быть такой стиль работы. Например, именно в курилке появляются интересные мысли и идеи, приносящие компании доход. Но хотя да, чаще всего они там просто чешут языками. Всегда в пробке. Понятно, что большая часть сотрудников живет вдалеке от места работы и нередко попадает в пробки. Но всегда можно выделить человека, который, кажется, просто живет посреди проезжей части и умудряется найти пробку даже на ровном месте. Заслуженный перекус. Обеденный перерыв – это святое. А перекус во все остальное рабочее время – это обыденность. Особенно для сотрудников, не работающих с клиентами лицом к лицу. Вот и отличный повод для номинации. Первая помощь. Есть коллега, способный предоставить из личных запасов лекарство на любой случай жизни? Вот и ему награда привалила, за самоотверженный труд на благо здоровья сотрудников. Красота компании. Спорный титул. Награждать нужно действительно красивую девушку, главное, чтобы у нее конкуренток не было даже в теории. Иначе остальные красавицы вашей компании могут нешуточно обидеться. Как вариант – наградить всех представительниц прекрасного пола. Лицензированный психолог. К нему всегда можно прийти, выговориться и поговорить по душам. Он всегда даст полезный совет, поможет и подскажет. Вот он, доморощенный психолог, достойный награды. А если у вас в компании действительно есть такой штатный специалист, то это вообще замечательно, даже искать никого не надо. Мистер/мисс Эрудит. Знает все. Какой вопрос не задай, он ответит на любой. Не всегда по делу, не всегда точно, но ответ будет незамедлительным. А если коллектив вполне адекватно относится к такой юморной критике, можно пойти дальше и выдавать «титулы» типа: сушкоед, чипсогрыз, кофемонстр и так далее. Просто берем особенность человека, известную всем, переделываем в название номинации и в торжественной (или не очень) обстановке вручаем, не забывая про юмор. Не нужно слишком перебарщивать. Действовать следует очень осторожно, а то некоторые тонкие натуры могут обидеться. На пользу дела это не пойдет. Для каждой ситуации – свой вид поощрения Итак, теперь перейдем непосредственно к делу. Чем конкретно можно поощрить сотрудника. Деньги. Об этом уже говорил. Диплом, грамота, медаль. С этим действуем аккуратно. При маленькой текучке сотрудники в конечном итоге насобирают килограммы такой макулатуры или металла. Благодарность с записью в трудовую книжку. Очень редкий, но предельно интересный вариант. Расходов – ноль. Пользы – максимум. Правда, никто, кроме отдела кадров, эту запись не увидит, но работник-то об этом будет знать. Знак отличия. Может выражаться в каком угодно виде. Сотрудникам может даже понравиться ходить по торговому залу со значками. Зато всем сразу будет видно: вот идет герой, в прошлом месяце продавший эскимосам холодильники. Книга. Очень хороший подарок, но тут тоже надо быть предельно осторожным. Читает не так много народу, да и предпочтения у всех разные. Подписка на журнал, абонемент в спортзал, на массаж, в сауну и так далее. Банально, но эффективно. Гаджеты. Будет особенно полезно, если они нужны для работы. К примеру, если сотруднику по роду деятельности нужно много фотографировать, можно подарить ему классный смартфон с отличной камерой. И ему приятно, и у вас работа будет спориться за счет качественных фото. Повесить фотографию на доску почета. Это вечная классика, знакомая старшему поколению и актуальная сейчас. Шуточный (или не очень) сертификат на отпуск или отгул (помимо основного и оплачиваемый!). Особенно актуально, когда человек буквально горел на работе. И вот, дело сделано. Можно дать ему немного расслабиться, все равно после настолько напряженной работы он не будет трудоспособен, пока не отдохнет как следует. Неплохой вариант можно придумать из области «переходящее красное знамя». К примеру, какой-то красивый кубок, который курсирует между сотрудниками компаниями, перевыполняющими план. В одной компании в оптовом отделе продаж между столами менеджеров перемещался воздушный шарик: “Самое аккуратное рабочее место”. Доброе слово и кошке приятно Евгения Мишустина, руководитель мебельной компании, г. Старый Оскол Не забываем всячески обласкать сотрудника одновременно с вручением награды. Над речью нужно серьезно думать, ведь она – важная составляющая процесса поздравления. Слишком сухие и короткие фразы не всегда воспринимаются адекватно. Разумеется, если вы и до этого не отличались особым красноречием, коллектив поймет, но лучше постараться и написать речь заранее. С другой стороны, длинные разглагольствования, когда все стоят с бокалами шампанского в руках, тоже не самый лучший вариант. Нужно искать баланс и при этом не забывать быть креативным и уникальным. Не у всех так получается, не всегда можно подобрать нужные слова, но нужно к этому стремиться. В любом случае даже не самая грамотно подобранная номинация с формальным подарком – это уже внимание. Это забота. Это уважение к сотруднику, который впоследствии улучшит собственные показатели. Особенно эффектно поздравление будет выглядеть в том случае, если вы раньше ничем подобным своих работников не баловали. Потом уже, когда они привыкнут к такому вниманию, придется выдумывать что-то новое, но к этому моменту уже и нужный опыт появится. Больших вам мебельных продаж! С уважением, Александров Сергей Александрович, эксперт и автор 4 книг по увеличению продаж мебели Международный Мебельный Кадровый Центр

    Бесплатно

  2. Версия

    Бесплатно для Членов Клуба, для VIP-членов Клуба. Разные авторы периодически переоткрывают "Принцип минимума". В 1840 году польский учёный Фелициан Сипневский (Felicjan Sypniewski), будучи в тот момент студентом сельскохозяйственной академии города Реско, работал под руководством основателя этой академии немецкого агронома Карла Шпренгеля (Carl Sprengel). Он сделал ряд заметок и ценных наблюдений, ознакомившись с которыми Карл Шпренгель сформулировал "принцип минимума в агрохимии" (сославшись на Сипневского) о том, что развитие растения определяется фактором, находящимся в минимуме.

    От 2 920,00 ₽

  3. Версия

    Бесплатно для Членов Клуба, для VIP-членов Клуба. Есть «модные научные законы», о которых любят рассказывать популяризаторы науки. Конечно, это хорошо, поскольку, может быть они и делают научные законы и принципы модными. Но бывают ошибки. И, поскольку ошибка «умножается на моду», приходится отовсюду выколупывать последствия. Одним из таких законов, «вставленных в моду», является «закон минимума» (другое название «закон ограничивающего фактора») Юстуса Либиха, который гласит, что развитие системы определяется фактором, находящимся в минимуме.

    От 2 920,00 ₽

  4. Версия  

    Бесплатно для Членов Клуба, VIP-членов клуба. Дуглас МакГрегор — создатель теорий X и Y, которые описывают две взаимосвязанные концепции, характеризующие варианты отношения человека к труду, и два разных стиля менеджмента. Его относительно непродолжительная научная деятельность оказала огромное влияние на многих современных теоретиков науки управления. Работа МакГрегора «Человеческая сторона предприятия» («The Human Side of Enterprise») стала своего рода водоразделом управленческой мысли и основой для современного, ориентированного на человека взгляда на менеджмент. Большую часть своей трудовой деятельности Дуглас МакГрегор (1906-1964) посвятил преподаванию: он читал лекции в Гарвардском университете, Массачусетском технологическом институте (МТИ) и Антиохском колледже.

    От 2 920,00 ₽

  5. Версия  

    Бесплатно для Членов Клуба, VIP-членов клуба. Содержание Введение ...................................................................................3 Тема 1. Мотивация труда: эволюция взглядов и современные подходы............................................6 Тема 2. Системный подход к стратегии у правления мотивацией и стимулированием персонала........42 Тема 3. Построение системы мотивации и стимулирования персонала. Компенсационный пакет...........56 Тема 4. Базовая оплата труда и оценка работы......................77 Тема 5. Система денежного вознаграждения по результатам деятельности..................................................102 Тема 6. Особенности стимулирования специальных групп персонала.................................................126 Тема 7. Управление системой оплаты труда персонала ......133 Тема 8. Внутренняя корпоративная социальная ответственность и социальный пакет.......................................138 Тема 9. Специфика и практика построения систем мотивации и стимулирования персонала в мультинациональных организациях......................................155 Список литературы....................................................................185 Словарь терминов......................................................................191 Интернет источники....................................................................203 Описание курса и программа.....................................................205

    От 2 920,00 ₽

  6. Версия  

    Бесплатно для Членов Клуба, VIP-членов клуба. Для изучения мотивации человека на протяжении последних десятилетий учёные разработали немало различных теорий мотивации, оценивающих факторы, которые оказывают на неё воздействие. По большей части они концентрируются на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию, описывают их структуру и содержание. Все они созданы для того чтобы понять, что мотивирует людей к деятельности. В наших прошлых материалах мы уже описывали некоторые из этих теорий. Сегодня мы продолжим эту тему и поговорим о двухфакторной теории мотивации Фредерика Герцберга – американского социального психолога, который специализировался на проблемах труда и деятельности компаний, и который стал одной из наиболее влиятельных личностей в области управления бизнесом.

    От 2 920,00 ₽