Поиск

Готовые системы оплаты труда для розничной мебельной компании

 

                   

11.png
 

Данный продукт разработан как основа для системной оценки труда сотрудников всех должностей в розничной компании, включая службу сервиса.

Он предназначен преимущественно для руководителей розничных мебельных компаний от небольших до самых крупных.

 

Система оплаты труда в наших методических материалах затрагивает широкий спектр контроля: от определенных результатов, до внимания к самим процессам и выполнению корпоративных стандартов.

 

Я не рекомендую использовать систему оплаты труда СОТ), завязанную только на проценты от прибыли (маржи) или оборота, так как такая система:

 

  • ведет к хаотичным продажам,

  • приводит к спонтанному увеличению фонда оплаты труда,

  • не позволяет реально оценить качество работы продавца,

  • расслабляет продавцов,

  • и, в целом, снижает управляемость сотрудниками.

 

При разработке материальной мотивации продавцов следует применять определенные принципы. Без них система оплаты труда будет неполноценной, а, значит, неработающей.

 

Эти принципы, а также разработанные на основе их системы оплаты труда сотрудников мебельной розницы мы приводим в Методическом пособие для формирования и расчета заработных плат "Системы оплаты труда для розничных компаний мебели. Контрольные чек-листы".


Посмотрите видео (2мин.), в котором я рассказываю о методике по системе оплаты труда

 

   Принципы, терминология, общие для всей розницы и опта

 

Международный Мебельный Кадровый Центр, используя накопившийся опыт, обобщил и сформулировал критерии, в рамках которых должна формироваться и развиваться компания. Несоблюдение этих критериев ведет, как правило, к потере эффективности бизнеса, в частности, к снижению продаж, прибыли и уменьшению управляемости компанией.

 

Критерии: функциональность, управляемость, надежность, контролируемость, динамичность (ФУНКД). Не вдаваясь в подробное описание всех параметров (оно приведено в наших методических пособиях по идеальным структурам мебельной компании), прокомментируем только контролируемость, так как он непосредственно влияет на СОТ.

 

Параметр «контролируемость» определяется возможностью прогнозировать и планировать деятельность компании, отдела и видеть процесс достижения показателей в любой момент времени.

 

Контроль деятельности нами понимается как фиксирование данных и сравнение их с плановыми показателями. При таком подходе становится очевидным, что если есть какая-то деятельность, но она не планируется, то она не контролируема. Без планов сбор данных является просто статистической информацией.

 

В результате, самым важным принципом, реализованным в приведенных ниже системах оплаты труда, является принцип планирования.

Принцип планирования: точки контроля в СОТ имеют плановые показатели и рассчитываются как процент от его выполнения.

 

Остальные принципы,

которые используются при формировании СОТ

 

  1. Принцип объективности: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда. Для реализации этого принципа разработаны способы нормирования труда работников, предложены их количественное выражение, а способы расчета параметров просты в расчетах.

 

  1. Принцип предсказуемости: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов его труда. Для реализации этого принципа каждому блоку ответственности за выполнение работ введена своя премиальная часть от общего вознаграждения. Работник знает какова его премия за достижение того или иного показателя.

 

  1. Принцип адекватности: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации. Для реализации этого принципа введены показатели, отражающие личные достижения и квалификацию.

 

  1. Принцип своевременности: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то, хотя бы, в виде учета для последующего вознаграждения).

 

  1. Принцип значимости: вознаграждение должно быть значимо для работников. Для реализации этого принципа премиальные частей должны иметь размер не меньше 10%.

 

Мы не рекомендуем использовать систему оплаты труда, завязанную только на проценты от прибыли (маржи) или оборота, так как такая система:

 

  1. ведет к хаотичным продажам,

  2. приводит к спонтанному увеличению фонда оплаты труда,

  3. не позволяет реально оценить качество работы продавца,

  4. расслабляет продавцов,

  5. и, в целом, снижает управляемость сотрудниками.

Описание и терминология в СОТ

Системы оплаты труда построены на определении ключевых точек контроля процессов деятельности сотрудников и соотнесении полученного показателя с плановым.

Данная подкатегория содержит 9 платных и 2 бесплатных pdf файлов.

Методика целиком!

Здесь!

11 файлов

  1. Бесплатно

    Категории продавцов-консультантов

    Бесплатно для Зарегистрированных Пользователей, Членов Клуба и VIP-членов Клуба.  
    Выделение категорий продавцов решает несколько задач:
    1.1. Разделение по квалификации. В компании всегда есть сотрудники, продающие больше всех и сотрудники, продающие меньше всех, сотрудники с большей или меньшей квалификацией. Однако они могут выполнять примерно одну работу с примерно одной интенсивностью, и в этом случае премия не всегда может помочь в дифференцировании заработка. Дифференциация БС по профессиональным качествам помогает решить этот вопрос.
    1.2. Удержание кадров:
    Создается лестница профессионального (карьерного) роста. Учитывается выслуга лет в категориях. Рекомендуем ввести 3 (не более) категории продавцов-консультантов + «стажер». Категории должны иметь различную базовую ставку зарплаты, также может отличаться максимальной размер премиальной части и размер процентов, способ начисления процентов может быть у всех одинаков (кроме стажера – например, вообще без процентов).
     
    Для каждой из 4-х категорий продавцов составлены более десятка параметров - от специализации до знания стандартов работы с покупателями. Каждый параметр имеет подробное пояснение.
     
    Данный документ является частью Системы оплаты труда продавца и старшего продавца.
    Также можно приобрести Методику с системами оплаты труда для основных должностей в розничном направлении Системы оплаты труда для розничных компаний мебели, контрольные чек-листы.

    272 скачивания

       (1 отзыв)

    Обновлено

  2. От 690,00 ₽

    Система оплаты труда директора торговой точки (ТТ)

    Для Членов Клуба скидка 20%, для VIP-членов Клуба - 30%
    Система оплаты труда разработана:
    для системной оценки труда сотрудника с учётом его ключевых компенсаций. для определения удобного расчёта оплаты труда в соответствии с его основными задачами. для мотивации сотрудника в соответствии с целями компании.
     Система оплаты труда включает в себя:
    1. точки контроля, по которым определяются результаты деятельности
    При этом данные точки контроля соответствую функциям должности. Функции директора торговой точки можно посмотреть также в базе знаний (Ссылка ниже). 2. формулы расчёта базовой ставки и премиальной части
    Помогут оценить результаты работы, соответствие с планом и рассчитать корректную премию. Учесть минимальный порог производительности.  Разобраться в расчётах, т.к. каждая премиальная часть имеет подробное описание и формулу расчёта. 3. чек-листы 
    Необходимы, чтобы оценить непосредственно процесс работы и выполнение корпоративных стандартов.  
    При разработке материальной мотивации продавцов следует применять определенные принципы. Без них система оплаты труда будет неполноценной, а, значит, неработающей.
    Остальные принципы, которые используются при формировании СОТ
    Принцип объективности: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда. Для реализации этого принципа разработаны способы нормирования труда работников, предложены их количественное выражение, а способы расчета параметров просты в расчетах.
    Принцип предсказуемости: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов его труда. Для реализации этого принципа каждому блоку ответственности за выполнение работ введена своя премиальная часть от общего вознаграждения. Работник знает какова его премия за достижение того или иного показателя.
    Принцип адекватности: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации. Для реализации этого принципа введены показатели, отражающие личные достижения и квалификацию.
    Принцип своевременности: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то, хотя бы, в виде учета для последующего вознаграждения).
    Принцип значимости: вознаграждение должно быть значимо для работников. Для реализации этого принципа премиальные частей должны иметь размер не меньше 10%.
    Должностная инструкция заведующего магазина.

    0 покупок  

       (0 отзывов)

    Обновлено

  3. От 690,00 ₽

    Система оплаты труда для грузчика склада

    Для Членов Клуба скидка 20%, для VIP-членов Клуба - 30%
    Система оплаты труда разработана:
    для системной оценки труда сотрудника с учётом его ключевых компенсаций. для определения удобного расчёта оплаты труда в соответствии с его основными задачами. для мотивации сотрудника в соответствии с целями компании.
     Система оплаты труда включает в себя:
    1. точки контроля, по которым определяются результаты деятельности
    При этом данные точки контроля соответствую функциям должности. Функции грузчика можно посмотреть также в базе знаний (Ссылка ниже). 2. формулы расчёта базовой ставки и премиальной части
    Помогут оценить результаты работы, соответствие с планом и рассчитать корректную премию. Учесть минимальный порог производительности.  Разобраться в расчётах, т.к. каждая премиальная часть имеет подробное описание и формулу расчёта. 3. чек-листы 
    Необходимы, чтобы оценить непосредственно процесс работы и выполнение корпоративных стандартов.  
    При разработке материальной мотивации продавцов следует применять определенные принципы. Без них система оплаты труда будет неполноценной, а, значит, неработающей.
    Остальные принципы, которые используются при формировании СОТ
    Принцип объективности: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда. Для реализации этого принципа разработаны способы нормирования труда работников, предложены их количественное выражение, а способы расчета параметров просты в расчетах.
    Принцип предсказуемости: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов его труда. Для реализации этого принципа каждому блоку ответственности за выполнение работ введена своя премиальная часть от общего вознаграждения. Работник знает какова его премия за достижение того или иного показателя.
    Принцип адекватности: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации. Для реализации этого принципа введены показатели, отражающие личные достижения и квалификацию.
    Принцип своевременности: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то, хотя бы, в виде учета для последующего вознаграждения).
    Принцип значимости: вознаграждение должно быть значимо для работников. Для реализации этого принципа премиальные частей должны иметь размер не меньше 10%.
    Должностная инструкция грузчика
     

    0 покупок  

       (0 отзывов)

    Обновлено

  4. От 690,00 ₽

    Система оплаты труда для директора розничной сети

    Для Членов Клуба скидка 20%, для VIP-членов Клуба - 30%
    Система оплаты труда разработана:
    для системной оценки труда сотрудника с учётом его ключевых компенсаций. для определения удобного расчёта оплаты труда в соответствии с его основными задачами. для мотивации сотрудника в соответствии с целями компании.
     Система оплаты труда включает в себя:
    1. точки контроля, по которым определяются результаты деятельности
    При этом данные точки контроля соответствую функциям должности. Функции директора розничной сети можно посмотреть также в Базе Знаний (Ссылка ниже). 2. формулы расчёта базовой ставки и премиальной части
    Помогут оценить результаты работы, соответствие с планом и рассчитать корректную премию. Учесть минимальный порог производительности.  Разобраться в расчётах, т.к. каждая премиальная часть имеет подробное описание и формулу расчёта. 3. чек-листы 
    Необходимы, чтобы оценить непосредственно процесс работы и выполнение корпоративных стандартов.  
    При разработке материальной мотивации продавцов следует применять определенные принципы. Без них система оплаты труда будет неполноценной, а, значит, неработающей.
    Остальные принципы, которые используются при формировании СОТ
    Принцип объективности: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда. Для реализации этого принципа разработаны способы нормирования труда работников, предложены их количественное выражение, а способы расчета параметров просты в расчетах.
    Принцип предсказуемости: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов его труда. Для реализации этого принципа каждому блоку ответственности за выполнение работ введена своя премиальная часть от общего вознаграждения. Работник знает какова его премия за достижение того или иного показателя.
    Принцип адекватности: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации. Для реализации этого принципа введены показатели, отражающие личные достижения и квалификацию.
    Принцип своевременности: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то, хотя бы, в виде учета для последующего вознаграждения).
    Принцип значимости: вознаграждение должно быть значимо для работников. Для реализации этого принципа премиальные частей должны иметь размер не меньше 10%.
     Должностная инструкция руководителя розничного направления

    0 покупок  

       (0 отзывов)

    Обновлено

  5. От 490,00 ₽

    Система оплаты труда для диспетчера

    Для Членов Клуба скидка 20%, для VIP-членов Клуба - 30%
    Система оплаты труда разработана:
    для системной оценки труда сотрудника с учётом его ключевых компенсаций. для определения удобного расчёта оплаты труда в соответствии с его основными задачами. для мотивации сотрудника в соответствии с целями компании.
     Система оплаты труда включает в себя:
    1. точки контроля, по которым определяются результаты деятельности
    При этом данные точки контроля соответствую функциям должности. Функции диспетчера можно посмотреть также в Базе Знаний (Ссылка ниже). 2. формулы расчёта базовой ставки и премиальной части
    Помогут оценить результаты работы, соответствие с планом и рассчитать корректную премию. Учесть минимальный порог производительности.  Разобраться в расчётах, т.к. каждая премиальная часть имеет подробное описание и формулу расчёта. 3. чек-листы 
    Необходимы, чтобы оценить непосредственно процесс работы и выполнение корпоративных стандартов.  
    При разработке материальной мотивации продавцов следует применять определенные принципы. Без них система оплаты труда будет неполноценной, а, значит, неработающей.
    Остальные принципы, которые используются при формировании СОТ
    Принцип объективности: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда. Для реализации этого принципа разработаны способы нормирования труда работников, предложены их количественное выражение, а способы расчета параметров просты в расчетах.
    Принцип предсказуемости: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов его труда. Для реализации этого принципа каждому блоку ответственности за выполнение работ введена своя премиальная часть от общего вознаграждения. Работник знает какова его премия за достижение того или иного показателя.
    Принцип адекватности: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации. Для реализации этого принципа введены показатели, отражающие личные достижения и квалификацию.
    Принцип своевременности: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то, хотя бы, в виде учета для последующего вознаграждения).
    Принцип значимости: вознаграждение должно быть значимо для работников. Для реализации этого принципа премиальные частей должны иметь размер не меньше 10%.
    Должностная инструкция диспетчера.

    0 покупок  

       (0 отзывов)

    Обновлено

  6. От 690,00 ₽

    Система оплаты труда для кладовщика

    Для Членов Клуба скидка 20%, для VIP-членов Клуба - 30%
    Система оплаты труда разработана:
    для системной оценки труда сотрудника с учётом его ключевых компенсаций. для определения удобного расчёта оплаты труда в соответствии с его основными задачами. для мотивации сотрудника в соответствии с целями компании.
     Система оплаты труда включает в себя:
    1. точки контроля, по которым определяются результаты деятельности
    При этом данные точки контроля соответствую функциям должности. Функции кладовщика можно посмотреть также в базе знаний (Ссылка ниже). 2. формулы расчёта базовой ставки и премиальной части
    Помогут оценить результаты работы, соответствие с планом и рассчитать корректную премию. Учесть минимальный порог производительности.  Разобраться в расчётах, т.к. каждая премиальная часть имеет подробное описание и формулу расчёта. 3. чек-листы 
    Необходимы, чтобы оценить непосредственно процесс работы и выполнение корпоративных стандартов.  
    При разработке материальной мотивации продавцов следует применять определенные принципы. Без них система оплаты труда будет неполноценной, а, значит, неработающей.
    Остальные принципы, которые используются при формировании СОТ
    Принцип объективности: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда. Для реализации этого принципа разработаны способы нормирования труда работников, предложены их количественное выражение, а способы расчета параметров просты в расчетах.
    Принцип предсказуемости: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов его труда. Для реализации этого принципа каждому блоку ответственности за выполнение работ введена своя премиальная часть от общего вознаграждения. Работник знает какова его премия за достижение того или иного показателя.
    Принцип адекватности: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации. Для реализации этого принципа введены показатели, отражающие личные достижения и квалификацию.
    Принцип своевременности: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то, хотя бы, в виде учета для последующего вознаграждения).
    Принцип значимости: вознаграждение должно быть значимо для работников. Для реализации этого принципа премиальные частей должны иметь размер не меньше 10%.
    Должностная инструкция кладовщика

    0 покупок  

       (0 отзывов)

    Обновлено

  7. От 690,00 ₽

    Система оплаты труда для начальника службы сервиса

    Для Членов Клуба скидка 20%, для VIP-членов Клуба - 30%
    Система оплаты труда разработана:
    для системной оценки труда сотрудника с учётом его ключевых компенсаций. для определения удобного расчёта оплаты труда в соответствии с его основными задачами. для мотивации сотрудника в соответствии с целями компании.
     Система оплаты труда включает в себя:
    1. точки контроля, по которым определяются результаты деятельности
    При этом данные точки контроля соответствую функциям должности. Функции начальника службы сервиса можно посмотреть также в базе знаний (Ссылка ниже). 2. формулы расчёта базовой ставки и премиальной части
    Помогут оценить результаты работы, соответствие с планом и рассчитать корректную премию. Учесть минимальный порог производительности.  Разобраться в расчётах, т.к. каждая премиальная часть имеет подробное описание и формулу расчёта. 3. чек-листы 
    Необходимы, чтобы оценить непосредственно процесс работы и выполнение корпоративных стандартов.  
    При разработке материальной мотивации продавцов следует применять определенные принципы. Без них система оплаты труда будет неполноценной, а, значит, неработающей.
    Остальные принципы, которые используются при формировании СОТ
    Принцип объективности: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда. Для реализации этого принципа разработаны способы нормирования труда работников, предложены их количественное выражение, а способы расчета параметров просты в расчетах.
    Принцип предсказуемости: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов его труда. Для реализации этого принципа каждому блоку ответственности за выполнение работ введена своя премиальная часть от общего вознаграждения. Работник знает какова его премия за достижение того или иного показателя.
    Принцип адекватности: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации. Для реализации этого принципа введены показатели, отражающие личные достижения и квалификацию.
    Принцип своевременности: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то, хотя бы, в виде учета для последующего вознаграждения).
    Принцип значимости: вознаграждение должно быть значимо для работников. Для реализации этого принципа премиальные частей должны иметь размер не меньше 10%.
    Должностная инструкция директора по сервису.

    0 покупок  

       (0 отзывов)

    Обновлено

  8. От 690,00 ₽

    Система оплаты труда для сборщика и грузчика-сборщика

    Для Членов Клуба скидка 20%, для VIP-членов Клуба - 30%
    Система оплаты труда разработана:
    для системной оценки труда сотрудника с учётом его ключевых компенсаций. для определения удобного расчёта оплаты труда в соответствии с его основными задачами. для мотивации сотрудника в соответствии с целями компании.
     Система оплаты труда включает в себя:
    1. точки контроля, по которым определяются результаты деятельности
    При этом данные точки контроля соответствую функциям должности. Функции грузчика и сборщика можно посмотреть также в базе знаний (Ссылка ниже). 2. формулы расчёта базовой ставки и премиальной части
    Помогут оценить результаты работы, соответствие с планом и рассчитать корректную премию. Учесть минимальный порог производительности.  Разобраться в расчётах, т.к. каждая премиальная часть имеет подробное описание и формулу расчёта. 3. чек-листы 
    Необходимы, чтобы оценить непосредственно процесс работы и выполнение корпоративных стандартов.  
    При разработке материальной мотивации продавцов следует применять определенные принципы. Без них система оплаты труда будет неполноценной, а, значит, неработающей.
    Остальные принципы, которые используются при формировании СОТ
    Принцип объективности: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда. Для реализации этого принципа разработаны способы нормирования труда работников, предложены их количественное выражение, а способы расчета параметров просты в расчетах.
    Принцип предсказуемости: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов его труда. Для реализации этого принципа каждому блоку ответственности за выполнение работ введена своя премиальная часть от общего вознаграждения. Работник знает какова его премия за достижение того или иного показателя.
    Принцип адекватности: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации. Для реализации этого принципа введены показатели, отражающие личные достижения и квалификацию.
    Принцип своевременности: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то, хотя бы, в виде учета для последующего вознаграждения).
    Принцип значимости: вознаграждение должно быть значимо для работников. Для реализации этого принципа премиальные частей должны иметь размер не меньше 10%.
    Должностная инструкция грузчика
    Должностная инструкция сборщика

    0 покупок  

       (0 отзывов)

    Обновлено

  9. От 690,00 ₽

    Система оплаты труда для специалиста по мерчандайзингу

    Для Членов Клуба скидка 20%, для VIP-членов Клуба - 30%
    Система оплаты труда разработана:
    для системной оценки труда сотрудника с учётом его ключевых компенсаций. для определения удобного расчёта оплаты труда в соответствии с его основными задачами. для мотивации сотрудника в соответствии с целями компании.
     Система оплаты труда включает в себя:
    1. точки контроля, по которым определяются результаты деятельности
    При этом данные точки контроля соответствую функциям должности. Функции специалиста по мерчандайзингу можно посмотреть также в базе знаний (Ссылка ниже). 2. формулы расчёта базовой ставки и премиальной части
    Помогут оценить результаты работы, соответствие с планом и рассчитать корректную премию. Учесть минимальный порог производительности.  Разобраться в расчётах, т.к. каждая премиальная часть имеет подробное описание и формулу расчёта. 3. чек-листы 
    Необходимы, чтобы оценить непосредственно процесс работы и выполнение корпоративных стандартов. Должностная инструкция специалиста по мерчандайзингу

    При разработке материальной мотивации продавцов следует применять определенные принципы. Без них система оплаты труда будет неполноценной, а, значит, неработающей.
    Остальные принципы, которые используются при формировании СОТ
    Принцип объективности: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда. Для реализации этого принципа разработаны способы нормирования труда работников, предложены их количественное выражение, а способы расчета параметров просты в расчетах.
    Принцип предсказуемости: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов его труда. Для реализации этого принципа каждому блоку ответственности за выполнение работ введена своя премиальная часть от общего вознаграждения. Работник знает какова его премия за достижение того или иного показателя.
    Принцип адекватности: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации. Для реализации этого принципа введены показатели, отражающие личные достижения и квалификацию.
    Принцип своевременности: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то, хотя бы, в виде учета для последующего вознаграждения).
    Принцип значимости: вознаграждение должно быть значимо для работников. Для реализации этого принципа премиальные частей должны иметь размер не меньше 10%.

    0 покупок  

       (2 отзыва)

    Обновлено

  10. От 690,00 ₽

    Система оплаты труда для управляющего ТТ / несколькими ТТ

    Для Членов Клуба скидка 20%, для VIP-членов Клуба - 30%
    Система оплаты труда разработана:
    для системной оценки труда сотрудника с учётом его ключевых компенсаций. для определения удобного расчёта оплаты труда в соответствии с его основными задачами. для мотивации сотрудника в соответствии с целями компании.
     Система оплаты труда включает в себя:
    1. точки контроля, по которым определяются результаты деятельности
    При этом данные точки контроля соответствую функциям должности. Функции управляющего ТТ можно посмотреть также в Базе Знаний (Ссылка ниже). 2. формулы расчёта базовой ставки и премиальной части
    Помогут оценить результаты работы, соответствие с планом и рассчитать корректную премию. Учесть минимальный порог производительности.  Разобраться в расчётах, т.к. каждая премиальная часть имеет подробное описание и формулу расчёта. 3. чек-листы 
    Необходимы, чтобы оценить непосредственно процесс работы и выполнение корпоративных стандартов.  
    При разработке материальной мотивации продавцов следует применять определенные принципы. Без них система оплаты труда будет неполноценной, а, значит, неработающей.
    Остальные принципы, которые используются при формировании СОТ
    Принцип объективности: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда. Для реализации этого принципа разработаны способы нормирования труда работников, предложены их количественное выражение, а способы расчета параметров просты в расчетах.
    Принцип предсказуемости: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов его труда. Для реализации этого принципа каждому блоку ответственности за выполнение работ введена своя премиальная часть от общего вознаграждения. Работник знает какова его премия за достижение того или иного показателя.
    Принцип адекватности: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации. Для реализации этого принципа введены показатели, отражающие личные достижения и квалификацию.
    Принцип своевременности: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то, хотя бы, в виде учета для последующего вознаграждения).
    Принцип значимости: вознаграждение должно быть значимо для работников. Для реализации этого принципа премиальные частей должны иметь размер не меньше 10%.
    Должностная инструкция руководителя филиала, розничной сети
    Должностная инструкция управляющего розничной сетью до 5 магазинов

    0 покупок  

       (0 отзывов)

    Обновлено

  11. Бесплатно

    Система оплаты труда продавца-консультанта, старшего продавца

    Бесплатно для Зарегистрированных Пользователей, Членов Клуба и VIP-членов Клуба.  
    Система оплаты труда разработана:
    для системной оценки труда сотрудника с учётом его ключевых компенсаций. для определения удобного расчёта оплаты труда в соответствии с его основными задачами. для мотивации сотрудника в соответствии с целями компании.
     Система оплаты труда включает в себя:
    1. точки контроля, по которым определяются результаты деятельности
    При этом данные точки контроля соответствую функциям должности. Функции продавца и старшего продавца можно посмотреть также в базе знаний (Ссылка ниже). 2. формулы расчёта базовой ставки и премиальной части
    Помогут оценить результаты работы, соответствие с планом и рассчитать корректную премию. Учесть минимальный порог производительности.  Разобраться в расчётах, т.к. каждая премиальная часть имеет подробное описание и формулу расчёта. 3. чек-листы 
    Необходимы, чтобы оценить непосредственно процесс работы и выполнение корпоративных стандартов.  
    При разработке материальной мотивации продавцов следует применять определенные принципы. Без них система оплаты труда будет неполноценной, а, значит, неработающей.
    Остальные принципы, которые используются при формировании СОТ
    Принцип объективности: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда. Для реализации этого принципа разработаны способы нормирования труда работников, предложены их количественное выражение, а способы расчета параметров просты в расчетах.
    Принцип предсказуемости: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов его труда. Для реализации этого принципа каждому блоку ответственности за выполнение работ введена своя премиальная часть от общего вознаграждения. Работник знает какова его премия за достижение того или иного показателя.
    Принцип адекватности: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации. Для реализации этого принципа введены показатели, отражающие личные достижения и квалификацию.
    Принцип своевременности: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то, хотя бы, в виде учета для последующего вознаграждения).
    Принцип значимости: вознаграждение должно быть значимо для работников. Для реализации этого принципа премиальные частей должны иметь размер не меньше 10%.
    Должностная инструкция продавца
    Должностная инструкция старшего продавца
     
    В приложениях документа вы также найдёте: 
    Чек-лист: Точки контроля для продавца консультанта Категории продавцов-консультантов Таблица определения категории продавца Заработная плата продавцов в соответствии с категорией

    284 скачивания

       (2 отзыва)

    Обновлено