Поиск

Поиск по сайту

Результаты поиска по тегам 'мотивация'.

  • Поиск по тегам

    Введите теги через запятую.
  • Поиск по автору

Тип публикаций


Категории

  • О Клубе
    • Вся информация о Клубе и его возможностях
    • Правила Клуба
    • Кто такой «Гость Клуба»?
    • Кто такой «Зарегистрированный пользователь Клуба»?
    • Кто такой «Член Клуба»?
    • Кто такой «VIP-член Клуба»?
    • Тарифы для пользователей клуба
  • Структура компании
  • Найм персонала
  • Мотивация персонала
  • Оценка персонала
  • Обучение персонала
  • Мерчандайзинг
  • Маркетинг. Реклама. Продвижение
  • Стратегия. Изменения. Развитие
  • Продукты ММКЦ
  • Обучение
  • Продажи
  • Наши партнёры
  • Инструкции
    • Стать членом клуба или ВИП членом клуба
  • Новости ММКЦ

Категории и разделы

  • Обратная связь
    • Место для отзывов о работе клуба, комментариев, пожеланий
  • FAQ – Часто задаваемые вопросы
    • FAQ – Часто задаваемые вопросы
  • Фишки для мебельного бизнеса
    • Айстоперы. Примеры айстоперов
    • Мерчандайзинг. Примеры
    • Ценники. Примеры удачных ценников
    • Карточки товаров
    • Оформление мебельного салона
    • Маркетинговые фишки
  • Мебель через интернет
  • Новости
  • Достижения наших клиентов
  • Обучение продажам
    • Розница. Продажи
    • Опт. Продажи
    • Технологии работы с клиентом
    • Как стать асом мебельных продаж в рознице за 31+ урок
  • Найм и подготовка персонала
    • Продажи мебели в интернете
    • Обучение персонала
    • Общие вопросы по организации работы персонала
    • Корпоративы в компании
    • Доставка
  • Идеи на мебельные темы
    • Есть идея!
    • Делимся опытом по акциям
    • Замена массива для удешевления товара — добро или зло?
  • Автоматизация мебельного бизнеса
    • CRM системы
    • ERP системы и автоматизация производства
    • Общие вопросы автоматизации
    • Работа на складе
  • Юмор
    • Мебельные байки
    • Оригинальные решения
  • Процессы в мебельном бизнесе
    • Документы и юридические тонкости
    • Работа с контрагентами
    • Мебельное производство
  • Поиск поставщиков и партнёров
    • Малые формы
    • Корпус
    • Кухни
    • Мягкая мебель

Категории

  • О Клубе
    • Вся информация о Клубе и его возможностях
    • Правила Клуба
    • Кто такой «Гость Клуба»?
    • Кто такой «Зарегистрированный пользователь Клуба»?
    • Кто такой «Член Клуба»?
    • Кто такой «VIP-член Клуба»?
    • Тарифы для пользователей клуба
  • Структура компании
    • Должностные инструкции, регламенты, стандарты
    • Организация отдела оптовых продаж
    • Организация отдела розничных продаж
    • Оптимизация бизнес-процессов
    • Структура организаций
  • Найм персонала
    • Материалы по рекрутингу
    • Вебинары по рекрутингу
    • Пакет документов по организации стажировки кандидата на должность продавца-консультанта по продаже мебели
  • Мотивация персонала
    • Системы оплаты труда
    • Методы мотивации
  • Оценка персонала
  • Обучение персонала
    • Принципы обучения
    • Материалы для обучения продавцов
  • Мерчандайзинг
    • Теория и практика мерчандайзинга
    • Вебинары по мерчандайзингу
    • Примеры экспозиций и POS-материалов
    • Выставочный маркетинг
  • Маркетинг. Реклама. Продвижение
    • Маркетинговые исследования
    • Рекламные ходы
    • Продвижение
    • Работа в сети Интернет
  • Стратегия. Изменения. Развитие
    • Методы проведения изменений
    • Прогнозы будущего. Инновации
    • Методы управления
    • Модели принятия решений
    • Система и системное мышление
    • Стратегии компаний
  • Продукты ММКЦ
    • Мероприятия ММКЦ
    • Участие в выставках
    • Методики, стандарты, регламенты
    • Книги С. А. Александрова
    • Программное обеспечение для мебельных компаний
    • Курсы ММКЦ для мебельных компаний

Группы продуктов

  • Стать Членом Закрытого Клуба Знаний мебельного бизнеса
  • Структура компании
    • Должностные инструкции, регламенты, стандарты
    • Организация отдела оптовых продаж
    • Организация отдела розничных продаж
  • Найм персонала
    • Пакет документов по организации стажировки кандидата на должность продавца-консультанта по продаже мебели
    • Вебинары по рекрутингу
  • Мотивация персонала
    • Системы оплаты труда
  • Оценка персонала
  • Обучение персонала
    • Материалы для обучения продавцов
    • Онлайн-интенсив «Ас розничных продаж мебели»
    • Онлайн-тренинг АС Оптовых Продаж
    • Пакет для внутрикорпоративного обучения и 16-часовой тренинг по техникам продаж силами ММКЦ
  • Мерчандайзинг
    • Самое интересное в мерчандайзинге
  • Продукты ММКЦ
    • 1-я Международная Мебельная Он-лайн Конференция "Прорывные мебельные технологии в продажах, продвижении, производстве, материалах"
    • 2-ая Международная Мебельная Онлайн Конференция
    • 3-я Международная Мебельная Онлайн Конференция "Прорывные мебельные технологии в продажах, продвижении, производстве, материалах"
    • Методики, стандарты, регламенты
    • Книги
    • Курсы ММКЦ для мебельных компаний
    • Бизнес-тур для мебельщиков «БОЛЬШОЙ ПРОРЫВ-2018»
  • Мастер-группы
  • АРХИВ
    • CRM. Контроль над продажами и продавцами
    • Отдел активных продаж
    • Организация продаж в опте и рознице
    • Пакет документов, методик и программ по организации, контролю и проведению внутрикорпоративного обучения для розницы



Фильтр по количеству...

Найдено 57 результатов

  1. Версия  

    2 скачивания

    Бесплатно для Зарегистрированных пользователей, Членов Клуба и Vip-членов Клуба Видео. Как построить систему оптовых продаж, отдел по работе с дилерами в своей компании

    Бесплатно

  2. Евгения Мишустина, [19.10.18 10:13] Доброе утро,вот мы учим продавцов(вебинары,тренинги,экзамены и т.д.),сами самообразовываемся,а вот "обслуживающий" персонал:офис-менеджеры,рекламаторы,сборщики,грузчики,кладовщики,водители и т.д. в тени. Сейчас назрел вопрос со структурой склада,с мотивацией категорийных менеджеров,сборщики собирать умеют,а замеры как у первоклашек,с рекламации хочу пустить через 1с.Вопросов много,везде есть пробелы и все хочется усовершенствовать и автоматизировать. Если я не одна такая и АСА поддержит,то может обсудим работу тыла. Асия К, [19.10.18 10:31] Мои любимые темы! Если АСА - за, то можно обсудить Асия К, [19.10.18 10:45] Про замерщиков - у нас был проект. На момент начала замерщик постоянно не успевал, была очередь на замеры и было много ошибок и созвонов потом. После завершения проекта, замерщик половину свободного времени стал развозить документы из офиса вместо стороннего курьера. Созвоны стали редкими, ошибки существенго уменьшились Асия К, [19.10.18 10:46] В проекте мы ничего особенного не делали. Научили команду клиента оптимизировать бизнес-процессы и они сами все сделали Andrey Krot, [19.10.18 14:00] Отличная тема! В свое время в Рознице тоже бл упор на Продавцов, их мотивацию. Но в какой-то момент стало ясно, что без крепкого бэк-офиса продавцам и делать-то нечего. Стали рисовать сквозной процесс в комплексе, выравнивать значимость подразделений в общем продукте компании (а продукт это не только мебель, но и сервис для клиента, и платформа для совершенствования Компании на длинную перспективу). И вдруг стало ясно, что и склад важен, и ОТК, и даже (о ужас!) бухгалтерия Andrey Krot, [19.10.18 14:01] И после этого количество конфликтов стало резко снижаться - оказалось, что все причастны к Конечному продукту, а значит и задача общая. Просто каждый свой вклад в нее вносит. Sergei Aleksandrov, [19.10.18 14:44] 1) Про #мотивациякатегорийщиков и структуру их работы будем много говорить на Конференции в День Розницы, 20 января. 2) "Сборщики собирать умеют, а замеры - как у первоклашек". А почему у вас нет отдельно замерщиков? Так проще и контролировать, и подбирать, и обучать. 3) "Рекламации через 1С". А в чем вопрос? Поясните. Андрей Крот в 1С хорошо разбирается. У вас же отдельный рекламатор есть? 4) "хочется усовершенствовать и автоматизировать". пордок действий - правильный. Сначала надо усовершенствовать , только потом можно автоматизировать. Автоматизация бардака ни к чему хорошему не приводит. Andrey Krot, [19.10.18 15:00] Автоматизация бардака приводит к автоматизированному бардаку 😊 Некоторым, кстати, нравится. Andrey Krot, [19.10.18 15:01] Рекламации - один из самых несложных процессов для внедрения в 1С. При условии, что вы не пытаетесь на нем сделать учет материалов, которые пошли на реставрацию товара 😊 Иначе это превращается в автоматизацию маленького производства с неравномерным, разнообразным и требующим творческого подхода набором операций. А вот эта задача уже не простая. Andrey Krot, [19.10.18 15:03] #мотивациякатегорийщиков для начала неплохо бы разобраться в терминологии. Кто эти люди - категорийщики? Если понятно кто они, и чем должны заниматься - то вопрос разработки для них Системы Оплаты Труда становится менее трудным. А вот про мотивацию - тут вопрос особый. В моей картине мира Мотивация и Оплата труда - разные вещи. Алина Дорошук, [19.10.18 15:10] «Автоматизация бардака ни к чему хорошему не приводит» о да) Алина Дорошук, [19.10.18 15:12] У меня тоже это вообще кардинально разные понятия. Я просто уже отмалчиваюсь когда их срастаю воедино так как это какой-то «тренд» странный называть деньги мотивацией Алина Дорошук, [19.10.18 15:16] [В ответ на Евгения Мишустина] У нас замерщики отдельно а сборщики отдельно. Но это у нас. Нам так удобно. С тех пор как я это сделала стало упорядоченнее в разы. Допускаю что не всем это подойдёт 🤔я просто делюсь Sergei Aleksandrov, [19.10.18 15:32] Ну, да, не всем. Не все ж хотят упорядоченнее в разы. Всегда есть отговорки типа: у нас сборщики сами выезжают, чтобы сразу понять, какие могут быть сложности. И потом этот же сборщик сам выезжает туда и собирать. Sergei Aleksandrov, [19.10.18 15:33] Деньги не мотивация? Andrey Krot, [19.10.18 15:37] Моя терминология - Мотивация - это внутреннее побуждение человека делать что-то. Стимул - внешнее. Деньги в этой модели - стимул. Sergei Aleksandrov, [19.10.18 15:53] Так каждый может свою терминологию выдумать Есть же классическая: материальная мотивация и нематериальная мотивация, внешняя и внутренняя. В материальную мотивацию входят и ЗП, и бонусы, и подарки от определенной стоимости. В нематериальную - азарт, гордость, тщеславие (доска почета ) Внутренняя - это то, о чем Вы написали. Внешняя - стимулирование от кого-то. Правда, когда замерз и пошел одеваться, это внутренняя мотивация или внешняя (не считается за ответ - внутренняя, вызванная внешними обстоятельсвами :)))) ) Andrey Krot, [19.10.18 15:53] кто классик? Евгения Мишустина, [19.10.18 16:00] #мотивациякатегорийщиков #офис Ждем конференции.Но я возможно категорийщиками называю девочек которые отправляют заказ поставщику,редактируют,расценивают прайсы,доводят информацию о фабриках на магазины,проверяют счета,контролируют водителя при погрузке. На экспозицию они у меня то же комплектуют заказы,но чаще по заявке продавцов и моих рекомендаций. Возможно этот функционал больше подходит закупщика/товароведа/оператора и т.д. В настоящее время у меня 3 менеджера(мягкая,корпус,столы/стулья). Sergei Aleksandrov, [19.10.18 16:07] Вот как раз и будем обсуждать на конференции, чем оличаются категорийщики от закпщикоу. И надо ли в каждой компании иметь категорийных менеджеров. Поясните только, Вы когда про мотивацию спрашивали, имелии виду СОТ или вообще всё? И у Вас разве нет методики "Идеальная структура оптово-розничной мебельной компании"? Там описана структура отдела закупок со всеми должностями и точками контроля. Yakovlev Sergey, [19.10.18 18:15] То что вы описали, больше подходит под термин "логист" или "оператор по обработке первичной документации". Но второе совсем скучно. 😉😊 Андрей Епифанцев, [19.10.18 21:09] Функционал, который Вы описали - это оператор. Стандартный набор выполняемых функций. Андрей Епифанцев, [19.10.18 21:16] Категорийщик - это человек, который создаёт матрицу товара своей категории товара, на основе анализа продаж, рынка, стратегии Компании. после этого защищает её перед руководством Компании. И делает всё (в том числе и рутинную работу) что бы его матрица продавалась и приносила прибыль Компании. И в процессе работы вносит корректив в работу, что бы прийти к запланированному и согласованному результату, как минимум. Андрей Епифанцев, [19.10.18 21:16] Лично я, такой смысл вкладываю в эту должность. Ада Азза, [19.10.18 21:31] Как расчитвается работа сборника? Ада Азза, [19.10.18 21:40] Евгения, работала больше года по такой схеме, мой личный опыт - "увольнение" двух менеджеров на отпуск без содержания до конца года (декабря) - "догребаем" косяки. У меня не получилось замкнуть на одном сотруднике такой функциионаол. Алина Дорошук, [19.10.18 21:42] Согласна. И я тоже так считаю. Но много слов имеет по несколько значений. Поэтому если называют это мотивацией - зп то ок. Алина Дорошук, [19.10.18 21:44] Не совсем ясен вопрос. Со сборки платиться просто процент Ада Азза, [19.10.18 21:47] Евгения Мишут на Вывела из зала продаж женщину с низким коэффициентом продаж, но высокой лояльностью покупателей, на закупки и есть отличный результат, все чётко, все во время, все устраивает и меня и поставщиков. Ада Азза, [19.10.18 21:48] Упс, Пишутина * Ада Азза, [19.10.18 21:51] Это был вопрос. Я плачу почасовку. Ада Азза, [19.10.18 21:54] У меня есть тест для сборщиков: собери быстрее, чем я. Не хочу вдаваться в подробности но, но 50% соглашаются на меньший тариф Алина Дорошук, [19.10.18 21:57] Классно! Интересно! Sergei Aleksandrov, [19.10.18 22:01] А Вы пронормировали сборку? Ада Азза, [19.10.18 22:19] Спасибо друзьям - подработчикам, супер дотошный сборник, с нифига (простите) не супер скоростью, но супер качеством. Ада Азза, [19.10.18 22:20] Исхожу из этого - я соберу быстрее Ада Азза, [19.10.18 22:20] Ещё и люстру подключу в этот норматив времени Алексей Симаков, [19.10.18 22:21] Я у себя ввел нормы по скорости сборки- изготовления мебели а цеху. Учитывается сложность тип применяемой фурнитуры,вид изделия. Выпоняешь норму по скорости- получаешь на 10% процентов больше. Ада Азза, [19.10.18 22:23] Отлично +/- бонус Ада Азза, [19.10.18 22:24] Раньше закончил - раньше свободин Ада Азза, [19.10.18 23:00] Мои "заразы" говорят, что "не женщина", обидно, но ещё ни разу не победили. Зовут "баба - шуроповерт"))), но на Новый год запланирован конкурс - " пообеди "шуроповерт"- приз 10 000. Все равно пропьют (((( Ада Азза, [19.10.18 23:06] Шуроповерт взяла в руки 5 лет назад, два художественных образования((((( Sergei Aleksandrov, [19.10.18 23:10] Ада, мастер-класс на коференции покажете? P.S. нормируют по лучшему резльтату, а не по среднему. Почему а) нормы не изменили? б) не обучили других так же быстро собирать? Ада Азза, [19.10.18 23:15] Ада, я не совсем понимаю где средний стандарт... Вчера на вебинаре не смогла решить здачку со свечной, для меня вариант с коробкой казался на столько простым, что и не подлежит варианту решения... Ада Азза, [19.10.18 23:16] АСА* Ада Азза, [19.10.18 23:19] Я уже отдала право принятия решений решений по магазину, занимаюсь только контролем результата Ада Азза, [19.10.18 23:20] Шуроповерт привезу свой на конференцию Ада Азза, [19.10.18 23:21] Что собирать будем? Sergei Aleksandrov, [19.10.18 23:22] Вы показываете лучший результат, это эталон для других. Норма. К нему других и тянете. Eduard Romanovsky (Mebelik.ru), [20.10.18 08:53] Ада на конференции покажет мастер-класс по художественной сборке моих вешалок, АСА какой ПРИЗ разыграем? Ада Азза, [20.10.18 08:55] Их я и без призов периодически собираю Eduard Romanovsky (Mebelik.ru), [20.10.18 08:57] А мы среди участников на скорость их будем собирать, зводно качество проверим после многократных сборок/разборок))) Sergei Aleksandrov, [20.10.18 10:07] Хорошая идея! О призе подумаем вместе с Вами!
  3. Версия    

    Бесплатно только для VIP-членов Клуба. Выступление из 2-ой Международной онлайн-конференции «Прорывные мебельные технологии в продажах, продвижении, производстве, материалах» Пароль: Br56kAx Спикер: Анастасия Плотникова, Директор по персоналу компании «Инлавка», г. Москва, Cегменты «Средний» и «Средний плюс». Тезисы выступления: Наши подходы к найму продавцов, руководителей. На что обращаем внимание в резюме, как проводим телефонное и очное собеседование. Критерии отбора персонала. Нюансы адаптация новичков в компанию: испытательный срок, вводное обучение, стажировка. Как поддерживать «старожилов» в тонусе на торговой точке. Обучение, не дающее застаиваться персоналу: СДО (система дистанционного обучения), оффлайн обучение, прогон в учебном центре. Как внедряли американскую систему busy all the time, ежедневный фитнес для специалистов по продажам. Почему стали проводить закрытые презентации новинок для сотрудников продаж с фуршетами и слайд-шоу. Аттестация персонала, что и как мы делаем. Критерии полугодовой оценки: выполнение личного плана по продажам, по наработкам, данные по прохождению ТП. Оценка директоров магазинов. Эффекты. Наши данные по текучести и оценке персонала. Без прикрас. Тайминг: Вступление, о компании. Особенности рекрутинга, текущие требования к кандидатам (03:57). Стажировка, нюансы проведения, плюсы и минусы разных подходов (14:24). Обучение, зачем это нужно сотрудникам, выстроенная система, форматы (24:29). Мотивация. Зачем это разным категориям продавцов. Поддержание в тонусе (33:34). Данные по текучести персонала (51:07). Ответы на вопросы (52:30). Общая продолжительность: 1:01:41 О конференции: Ключевая цель этой конференции – обмен реальным опытом. Спикеры конференции: Практикующие эксперты мебельной и смежных отраслей у кого за плечами ощутимые результаты в мебельном бизнесе за последние 3 года. кто увеличивает продажи, открывает новые салоны, находит растущие ниши, прибыльные технологии и форматы продаж, и делает это прямо сейчас, в 2015-2018 году. кто не обещает волшебных таблеток, потому что их не бывает, зато без утайки делится с коллегами по отрасли, как своими успехами, так и ошибками. В конференции есть ответы на вопросы: какая реклама лучше работает для привлечения покупателей какой формат продаж востребован: магазины в торговом центре, отдельно стоящий салон, интернет, через сетевых ретейлеров (и как туда попасть) как лучше продвигать мебель на заказ стоит ли сейчас открывать новые магазины или лучше переждать способы открытия новых салонов способы поиска новых ниш как не работать в минус и начать зарабатывать? какие соцсети лучше использовать для продвижения мебельного бизнеса и как выбрать подходящую для своей компании. Чтобы приобрести запись выступления, необходимо зарегистрироваться - http://auth.mmkc.su/register/.

    От 2 900,00 ₽

  4. Версия

    Система оплаты труда разработана: для системной оценки труда сотрудника с учётом его ключевых компенсаций. для определения удобного расчёта оплаты труда в соответствии с его основными задачами. для мотивации сотрудника в соответствии с целями компании. Система оплаты труда включает в себя: 1. точки контроля, по которым определяются результаты деятельности При этом данные точки контроля соответствую функциям должности. Функции продавца и старшего продавца можно посмотреть также в базе знаний (Ссылка ниже). 2. формулы расчёта базовой ставки и премиальной части Помогут оценить результаты работы, соответствие с планом и рассчитать корректную премию. Учесть минимальный порог производительности. Разобраться в расчётах, т.к. каждая премиальная часть имеет подробное описание и формулу расчёта. 3. чек-листы Необходимы, чтобы оценить непосредственно процесс работы и выполнение корпоративных стандартов. При разработке материальной мотивации продавцов следует применять определенные принципы. Без них система оплаты труда будет неполноценной, а, значит, неработающей. Остальные принципы, которые используются при формировании СОТ Принцип объективности: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда. Для реализации этого принципа разработаны способы нормирования труда работников, предложены их количественное выражение, а способы расчета параметров просты в расчетах. Принцип предсказуемости: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов его труда. Для реализации этого принципа каждому блоку ответственности за выполнение работ введена своя премиальная часть от общего вознаграждения. Работник знает какова его премия за достижение того или иного показателя. Принцип адекватности: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации. Для реализации этого принципа введены показатели, отражающие личные достижения и квалификацию. Принцип своевременности: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то, хотя бы, в виде учета для последующего вознаграждения). Принцип значимости: вознаграждение должно быть значимо для работников. Для реализации этого принципа премиальные частей должны иметь размер не меньше 10%. Должностная инструкция продавца Должностная инструкция старшего продавца В приложениях документа вы также найдёте: Чек-лист: Точки контроля для продавца консультанта Категории продавцов-консультантов Таблица определения категории продавца Заработная плата продавцов в соответствии с категорией

    От 1 490,00 ₽

  5. Версия

    Система оплаты труда разработана: для системной оценки труда сотрудника с учётом его ключевых компенсаций. для определения удобного расчёта оплаты труда в соответствии с его основными задачами. для мотивации сотрудника в соответствии с целями компании. Система оплаты труда включает в себя: 1. точки контроля, по которым определяются результаты деятельности При этом данные точки контроля соответствую функциям должности. Функции управляющего ТТ можно посмотреть также в Базе Знаний (Ссылка ниже). 2. формулы расчёта базовой ставки и премиальной части Помогут оценить результаты работы, соответствие с планом и рассчитать корректную премию. Учесть минимальный порог производительности. Разобраться в расчётах, т.к. каждая премиальная часть имеет подробное описание и формулу расчёта. 3. чек-листы Необходимы, чтобы оценить непосредственно процесс работы и выполнение корпоративных стандартов. При разработке материальной мотивации продавцов следует применять определенные принципы. Без них система оплаты труда будет неполноценной, а, значит, неработающей. Остальные принципы, которые используются при формировании СОТ Принцип объективности: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда. Для реализации этого принципа разработаны способы нормирования труда работников, предложены их количественное выражение, а способы расчета параметров просты в расчетах. Принцип предсказуемости: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов его труда. Для реализации этого принципа каждому блоку ответственности за выполнение работ введена своя премиальная часть от общего вознаграждения. Работник знает какова его премия за достижение того или иного показателя. Принцип адекватности: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации. Для реализации этого принципа введены показатели, отражающие личные достижения и квалификацию. Принцип своевременности: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то, хотя бы, в виде учета для последующего вознаграждения). Принцип значимости: вознаграждение должно быть значимо для работников. Для реализации этого принципа премиальные частей должны иметь размер не меньше 10%. Должностная инструкция руководителя филиала, розничной сети Должностная инструкция управляющего розничной сетью до 5 магазинов

    От 690,00 ₽

  6. Версия

    Система оплаты труда разработана: для системной оценки труда сотрудника с учётом его ключевых компенсаций. для определения удобного расчёта оплаты труда в соответствии с его основными задачами. для мотивации сотрудника в соответствии с целями компании. Система оплаты труда включает в себя: 1. точки контроля, по которым определяются результаты деятельности При этом данные точки контроля соответствую функциям должности. Функции специалиста по мерчандайзингу можно посмотреть также в базе знаний (Ссылка ниже). 2. формулы расчёта базовой ставки и премиальной части Помогут оценить результаты работы, соответствие с планом и рассчитать корректную премию. Учесть минимальный порог производительности. Разобраться в расчётах, т.к. каждая премиальная часть имеет подробное описание и формулу расчёта. 3. чек-листы Необходимы, чтобы оценить непосредственно процесс работы и выполнение корпоративных стандартов. Должностная инструкция специалиста по мерчандайзингу При разработке материальной мотивации продавцов следует применять определенные принципы. Без них система оплаты труда будет неполноценной, а, значит, неработающей. Остальные принципы, которые используются при формировании СОТ Принцип объективности: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда. Для реализации этого принципа разработаны способы нормирования труда работников, предложены их количественное выражение, а способы расчета параметров просты в расчетах. Принцип предсказуемости: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов его труда. Для реализации этого принципа каждому блоку ответственности за выполнение работ введена своя премиальная часть от общего вознаграждения. Работник знает какова его премия за достижение того или иного показателя. Принцип адекватности: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации. Для реализации этого принципа введены показатели, отражающие личные достижения и квалификацию. Принцип своевременности: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то, хотя бы, в виде учета для последующего вознаграждения). Принцип значимости: вознаграждение должно быть значимо для работников. Для реализации этого принципа премиальные частей должны иметь размер не меньше 10%.

    От 690,00 ₽

  7. Версия

    Система оплаты труда разработана: для системной оценки труда сотрудника с учётом его ключевых компенсаций. для определения удобного расчёта оплаты труда в соответствии с его основными задачами. для мотивации сотрудника в соответствии с целями компании. Система оплаты труда включает в себя: 1. точки контроля, по которым определяются результаты деятельности При этом данные точки контроля соответствую функциям должности. Функции грузчика и сборщика можно посмотреть также в базе знаний (Ссылка ниже). 2. формулы расчёта базовой ставки и премиальной части Помогут оценить результаты работы, соответствие с планом и рассчитать корректную премию. Учесть минимальный порог производительности. Разобраться в расчётах, т.к. каждая премиальная часть имеет подробное описание и формулу расчёта. 3. чек-листы Необходимы, чтобы оценить непосредственно процесс работы и выполнение корпоративных стандартов. При разработке материальной мотивации продавцов следует применять определенные принципы. Без них система оплаты труда будет неполноценной, а, значит, неработающей. Остальные принципы, которые используются при формировании СОТ Принцип объективности: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда. Для реализации этого принципа разработаны способы нормирования труда работников, предложены их количественное выражение, а способы расчета параметров просты в расчетах. Принцип предсказуемости: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов его труда. Для реализации этого принципа каждому блоку ответственности за выполнение работ введена своя премиальная часть от общего вознаграждения. Работник знает какова его премия за достижение того или иного показателя. Принцип адекватности: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации. Для реализации этого принципа введены показатели, отражающие личные достижения и квалификацию. Принцип своевременности: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то, хотя бы, в виде учета для последующего вознаграждения). Принцип значимости: вознаграждение должно быть значимо для работников. Для реализации этого принципа премиальные частей должны иметь размер не меньше 10%. Должностная инструкция грузчика Должностная инструкция сборщика

    От 690,00 ₽

  8. Версия

    Система оплаты труда разработана: для системной оценки труда сотрудника с учётом его ключевых компенсаций. для определения удобного расчёта оплаты труда в соответствии с его основными задачами. для мотивации сотрудника в соответствии с целями компании. Система оплаты труда включает в себя: 1. точки контроля, по которым определяются результаты деятельности При этом данные точки контроля соответствую функциям должности. Функции начальника службы сервиса можно посмотреть также в базе знаний (Ссылка ниже). 2. формулы расчёта базовой ставки и премиальной части Помогут оценить результаты работы, соответствие с планом и рассчитать корректную премию. Учесть минимальный порог производительности. Разобраться в расчётах, т.к. каждая премиальная часть имеет подробное описание и формулу расчёта. 3. чек-листы Необходимы, чтобы оценить непосредственно процесс работы и выполнение корпоративных стандартов. При разработке материальной мотивации продавцов следует применять определенные принципы. Без них система оплаты труда будет неполноценной, а, значит, неработающей. Остальные принципы, которые используются при формировании СОТ Принцип объективности: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда. Для реализации этого принципа разработаны способы нормирования труда работников, предложены их количественное выражение, а способы расчета параметров просты в расчетах. Принцип предсказуемости: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов его труда. Для реализации этого принципа каждому блоку ответственности за выполнение работ введена своя премиальная часть от общего вознаграждения. Работник знает какова его премия за достижение того или иного показателя. Принцип адекватности: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации. Для реализации этого принципа введены показатели, отражающие личные достижения и квалификацию. Принцип своевременности: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то, хотя бы, в виде учета для последующего вознаграждения). Принцип значимости: вознаграждение должно быть значимо для работников. Для реализации этого принципа премиальные частей должны иметь размер не меньше 10%. Должностная инструкция директора по сервису.

    От 690,00 ₽

  9. Версия

    Система оплаты труда разработана: для системной оценки труда сотрудника с учётом его ключевых компенсаций. для определения удобного расчёта оплаты труда в соответствии с его основными задачами. для мотивации сотрудника в соответствии с целями компании. Система оплаты труда включает в себя: 1. точки контроля, по которым определяются результаты деятельности При этом данные точки контроля соответствую функциям должности. Функции кладовщика можно посмотреть также в базе знаний (Ссылка ниже). 2. формулы расчёта базовой ставки и премиальной части Помогут оценить результаты работы, соответствие с планом и рассчитать корректную премию. Учесть минимальный порог производительности. Разобраться в расчётах, т.к. каждая премиальная часть имеет подробное описание и формулу расчёта. 3. чек-листы Необходимы, чтобы оценить непосредственно процесс работы и выполнение корпоративных стандартов. При разработке материальной мотивации продавцов следует применять определенные принципы. Без них система оплаты труда будет неполноценной, а, значит, неработающей. Остальные принципы, которые используются при формировании СОТ Принцип объективности: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда. Для реализации этого принципа разработаны способы нормирования труда работников, предложены их количественное выражение, а способы расчета параметров просты в расчетах. Принцип предсказуемости: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов его труда. Для реализации этого принципа каждому блоку ответственности за выполнение работ введена своя премиальная часть от общего вознаграждения. Работник знает какова его премия за достижение того или иного показателя. Принцип адекватности: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации. Для реализации этого принципа введены показатели, отражающие личные достижения и квалификацию. Принцип своевременности: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то, хотя бы, в виде учета для последующего вознаграждения). Принцип значимости: вознаграждение должно быть значимо для работников. Для реализации этого принципа премиальные частей должны иметь размер не меньше 10%. Должностная инструкция кладовщика

    От 690,00 ₽

  10. Версия

    Система оплаты труда разработана: для системной оценки труда сотрудника с учётом его ключевых компенсаций. для определения удобного расчёта оплаты труда в соответствии с его основными задачами. для мотивации сотрудника в соответствии с целями компании. Система оплаты труда включает в себя: 1. точки контроля, по которым определяются результаты деятельности При этом данные точки контроля соответствую функциям должности. Функции диспетчера можно посмотреть также в Базе Знаний (Ссылка ниже). 2. формулы расчёта базовой ставки и премиальной части Помогут оценить результаты работы, соответствие с планом и рассчитать корректную премию. Учесть минимальный порог производительности. Разобраться в расчётах, т.к. каждая премиальная часть имеет подробное описание и формулу расчёта. 3. чек-листы Необходимы, чтобы оценить непосредственно процесс работы и выполнение корпоративных стандартов. При разработке материальной мотивации продавцов следует применять определенные принципы. Без них система оплаты труда будет неполноценной, а, значит, неработающей. Остальные принципы, которые используются при формировании СОТ Принцип объективности: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда. Для реализации этого принципа разработаны способы нормирования труда работников, предложены их количественное выражение, а способы расчета параметров просты в расчетах. Принцип предсказуемости: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов его труда. Для реализации этого принципа каждому блоку ответственности за выполнение работ введена своя премиальная часть от общего вознаграждения. Работник знает какова его премия за достижение того или иного показателя. Принцип адекватности: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации. Для реализации этого принципа введены показатели, отражающие личные достижения и квалификацию. Принцип своевременности: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то, хотя бы, в виде учета для последующего вознаграждения). Принцип значимости: вознаграждение должно быть значимо для работников. Для реализации этого принципа премиальные частей должны иметь размер не меньше 10%. Должностная инструкция диспетчера.

    От 490,00 ₽

  11. Версия

    Система оплаты труда разработана: для системной оценки труда сотрудника с учётом его ключевых компенсаций. для определения удобного расчёта оплаты труда в соответствии с его основными задачами. для мотивации сотрудника в соответствии с целями компании. Система оплаты труда включает в себя: 1. точки контроля, по которым определяются результаты деятельности При этом данные точки контроля соответствую функциям должности. Функции директора розничной сети можно посмотреть также в Базе Знаний (Ссылка ниже). 2. формулы расчёта базовой ставки и премиальной части Помогут оценить результаты работы, соответствие с планом и рассчитать корректную премию. Учесть минимальный порог производительности. Разобраться в расчётах, т.к. каждая премиальная часть имеет подробное описание и формулу расчёта. 3. чек-листы Необходимы, чтобы оценить непосредственно процесс работы и выполнение корпоративных стандартов. При разработке материальной мотивации продавцов следует применять определенные принципы. Без них система оплаты труда будет неполноценной, а, значит, неработающей. Остальные принципы, которые используются при формировании СОТ Принцип объективности: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда. Для реализации этого принципа разработаны способы нормирования труда работников, предложены их количественное выражение, а способы расчета параметров просты в расчетах. Принцип предсказуемости: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов его труда. Для реализации этого принципа каждому блоку ответственности за выполнение работ введена своя премиальная часть от общего вознаграждения. Работник знает какова его премия за достижение того или иного показателя. Принцип адекватности: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации. Для реализации этого принципа введены показатели, отражающие личные достижения и квалификацию. Принцип своевременности: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то, хотя бы, в виде учета для последующего вознаграждения). Принцип значимости: вознаграждение должно быть значимо для работников. Для реализации этого принципа премиальные частей должны иметь размер не меньше 10%. Должностная инструкция руководителя розничного направления

    От 690,00 ₽

  12. Версия

    Система оплаты труда разработана: для системной оценки труда сотрудника с учётом его ключевых компенсаций. для определения удобного расчёта оплаты труда в соответствии с его основными задачами. для мотивации сотрудника в соответствии с целями компании. Система оплаты труда включает в себя: 1. точки контроля, по которым определяются результаты деятельности При этом данные точки контроля соответствую функциям должности. Функции грузчика можно посмотреть также в базе знаний (Ссылка ниже). 2. формулы расчёта базовой ставки и премиальной части Помогут оценить результаты работы, соответствие с планом и рассчитать корректную премию. Учесть минимальный порог производительности. Разобраться в расчётах, т.к. каждая премиальная часть имеет подробное описание и формулу расчёта. 3. чек-листы Необходимы, чтобы оценить непосредственно процесс работы и выполнение корпоративных стандартов. При разработке материальной мотивации продавцов следует применять определенные принципы. Без них система оплаты труда будет неполноценной, а, значит, неработающей. Остальные принципы, которые используются при формировании СОТ Принцип объективности: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда. Для реализации этого принципа разработаны способы нормирования труда работников, предложены их количественное выражение, а способы расчета параметров просты в расчетах. Принцип предсказуемости: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов его труда. Для реализации этого принципа каждому блоку ответственности за выполнение работ введена своя премиальная часть от общего вознаграждения. Работник знает какова его премия за достижение того или иного показателя. Принцип адекватности: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации. Для реализации этого принципа введены показатели, отражающие личные достижения и квалификацию. Принцип своевременности: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то, хотя бы, в виде учета для последующего вознаграждения). Принцип значимости: вознаграждение должно быть значимо для работников. Для реализации этого принципа премиальные частей должны иметь размер не меньше 10%. Должностная инструкция грузчика

    От 690,00 ₽

  13. Версия

    Система оплаты труда разработана: для системной оценки труда сотрудника с учётом его ключевых компенсаций. для определения удобного расчёта оплаты труда в соответствии с его основными задачами. для мотивации сотрудника в соответствии с целями компании. Система оплаты труда включает в себя: 1. точки контроля, по которым определяются результаты деятельности При этом данные точки контроля соответствую функциям должности. Функции директора торговой точки можно посмотреть также в базе знаний (Ссылка ниже). 2. формулы расчёта базовой ставки и премиальной части Помогут оценить результаты работы, соответствие с планом и рассчитать корректную премию. Учесть минимальный порог производительности. Разобраться в расчётах, т.к. каждая премиальная часть имеет подробное описание и формулу расчёта. 3. чек-листы Необходимы, чтобы оценить непосредственно процесс работы и выполнение корпоративных стандартов. При разработке материальной мотивации продавцов следует применять определенные принципы. Без них система оплаты труда будет неполноценной, а, значит, неработающей. Остальные принципы, которые используются при формировании СОТ Принцип объективности: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда. Для реализации этого принципа разработаны способы нормирования труда работников, предложены их количественное выражение, а способы расчета параметров просты в расчетах. Принцип предсказуемости: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов его труда. Для реализации этого принципа каждому блоку ответственности за выполнение работ введена своя премиальная часть от общего вознаграждения. Работник знает какова его премия за достижение того или иного показателя. Принцип адекватности: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации. Для реализации этого принципа введены показатели, отражающие личные достижения и квалификацию. Принцип своевременности: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то, хотя бы, в виде учета для последующего вознаграждения). Принцип значимости: вознаграждение должно быть значимо для работников. Для реализации этого принципа премиальные частей должны иметь размер не меньше 10%. Должностная инструкция заведующего магазина.

    От 690,00 ₽

  14. Версия

    Бесплатно для VIP-членов Клуба. Выделение категорий продавцов решает несколько задач: 1.1. Разделение по квалификации. В компании всегда есть сотрудники, продающие больше всех и сотрудники, продающие меньше всех, сотрудники с большей или меньшей квалификацией. Однако они могут выполнять примерно одну работу с примерно одной интенсивностью, и в этом случае премия не всегда может помочь в дифференцировании заработка. Дифференциация БС по профессиональным качествам помогает решить этот вопрос. 1.2. Удержание кадров: Создается лестница профессионального (карьерного) роста. Учитывается выслуга лет в категориях. Рекомендуем ввести 3 (не более) категории продавцов-консультантов + «стажер». Категории должны иметь различную базовую ставку зарплаты, также может отличаться максимальной размер премиальной части и размер процентов, способ начисления процентов может быть у всех одинаков (кроме стажера – например, вообще без процентов). Для каждой из 4-х категорий продавцов составлены более десятка параметров - от специализации до знания стандартов работы с покупателями. Каждый параметр имеет подробное пояснение. Данный документ является частью Системы оплаты труда продавца и старшего продавца. Также можно приобрести Методику с системами оплаты труда для основных должностей в розничном направлении Системы оплаты труда для розничных компаний мебели, контрольные чек-листы.

    От 690,00 ₽

  15. Версия  

    Система оплаты труда разработана: для системной оценки труда сотрудника с учётом его ключевых компенсаций. для определения удобного расчёта оплаты труда в соответствии с его основными задачами. для мотивации сотрудника в соответствии с целями компании. Система оплаты труда включает в себя: 1. точки контроля, по которым определяются результаты деятельности При этом данные точки контроля соответствую функциям должности. Функции менеджера по развитию сети (по командировкам) можно посмотреть также в базе знаний. 2. формулы расчёта базовой ставки и премиальной части Помогут оценить результаты работы, соответствие с планом и рассчитать корректную премию. Учесть минимальный порог производительности. Разобраться в расчётах, т.к. каждая премиальная часть имеет подробное описание и формулу расчёта. 3. чек-листы Необходимы, чтобы оценить непосредственно процесс работы и выполнение корпоративных стандартов. При разработке материальной мотивации продавцов следует применять определенные принципы. Без них система оплаты труда будет неполноценной, а, значит, неработающей. Остальные принципы, которые используются при формировании СОТ Принцип объективности: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда. Для реализации этого принципа разработаны способы нормирования труда работников, предложены их количественное выражение, а способы расчета параметров просты в расчетах. Принцип предсказуемости: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов его труда. Для реализации этого принципа каждому блоку ответственности за выполнение работ введена своя премиальная часть от общего вознаграждения. Работник знает какова его премия за достижение того или иного показателя. Принцип адекватности: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации. Для реализации этого принципа введены показатели, отражающие личные достижения и квалификацию. Принцип своевременности: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то, хотя бы, в виде учета для последующего вознаграждения). Принцип значимости: вознаграждение должно быть значимо для работников. Для реализации этого принципа премиальные частей должны иметь размер не меньше 10%.

    От 990,00 ₽

  16. Версия  

    Система оплаты труда разработана: для системной оценки труда сотрудника с учётом его ключевых компенсаций. для определения удобного расчёта оплаты труда в соответствии с его основными задачами. для мотивации сотрудника в соответствии с целями компании. Система оплаты труда включает в себя: 1. точки контроля, по которым определяются результаты деятельности При этом данные точки контроля соответствую функциям должности. Функции руководителя отдела продаж можно посмотреть также в базе знаний (Ссылка ниже). 2. формулы расчёта базовой ставки и премиальной части Помогут оценить результаты работы, соответствие с планом и рассчитать корректную премию. Учесть минимальный порог производительности. Разобраться в расчётах, т.к. каждая премиальная часть имеет подробное описание и формулу расчёта. 3. чек-листы Необходимы, чтобы оценить непосредственно процесс работы и выполнение корпоративных стандартов. При разработке материальной мотивации продавцов следует применять определенные принципы. Без них система оплаты труда будет неполноценной, а, значит, неработающей. Остальные принципы, которые используются при формировании СОТ Принцип объективности: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда. Для реализации этого принципа разработаны способы нормирования труда работников, предложены их количественное выражение, а способы расчета параметров просты в расчетах. Принцип предсказуемости: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов его труда. Для реализации этого принципа каждому блоку ответственности за выполнение работ введена своя премиальная часть от общего вознаграждения. Работник знает какова его премия за достижение того или иного показателя. Принцип адекватности: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации. Для реализации этого принципа введены показатели, отражающие личные достижения и квалификацию. Принцип своевременности: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то, хотя бы, в виде учета для последующего вознаграждения). Принцип значимости: вознаграждение должно быть значимо для работников. Для реализации этого принципа премиальные частей должны иметь размер не меньше 10%. Должностная инструкция руководителя отдела продаж опт

    От 990,00 ₽

  17. Версия  

    Система оплаты труда разработана: для системной оценки труда сотрудника с учётом его ключевых компенсаций. для определения удобного расчёта оплаты труда в соответствии с его основными задачами. для мотивации сотрудника в соответствии с целями компании. Система оплаты труда включает в себя: 1. точки контроля, по которым определяются результаты деятельности При этом данные точки контроля соответствую функциям должности. Функции менеджера по постоянным клиентам можно посмотреть также в базе знаний (Ссылка ниже). 2. формулы расчёта базовой ставки и премиальной части Помогут оценить результаты работы, соответствие с планом и рассчитать корректную премию. Учесть минимальный порог производительности. Разобраться в расчётах, т.к. каждая премиальная часть имеет подробное описание и формулу расчёта. 3. чек-листы Необходимы, чтобы оценить непосредственно процесс работы и выполнение корпоративных стандартов. При разработке материальной мотивации продавцов следует применять определенные принципы. Без них система оплаты труда будет неполноценной, а, значит, неработающей. Остальные принципы, которые используются при формировании СОТ Принцип объективности: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда. Для реализации этого принципа разработаны способы нормирования труда работников, предложены их количественное выражение, а способы расчета параметров просты в расчетах. Принцип предсказуемости: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов его труда. Для реализации этого принципа каждому блоку ответственности за выполнение работ введена своя премиальная часть от общего вознаграждения. Работник знает какова его премия за достижение того или иного показателя. Принцип адекватности: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации. Для реализации этого принципа введены показатели, отражающие личные достижения и квалификацию. Принцип своевременности: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то, хотя бы, в виде учета для последующего вознаграждения). Принцип значимости: вознаграждение должно быть значимо для работников. Для реализации этого принципа премиальные частей должны иметь размер не меньше 10%. Должностная инструкция менеджера по постоянным клиентам опт

    От 990,00 ₽

  18. Версия  

    Система оплаты труда разработана: для системной оценки труда сотрудника с учётом его ключевых компенсаций. для определения удобного расчёта оплаты труда в соответствии с его основными задачами. для мотивации сотрудника в соответствии с целями компании. Система оплаты труда включает в себя: 1. точки контроля, по которым определяются результаты деятельности При этом данные точки контроля соответствую функциям должности. Функции менеджера по документообороту можно посмотреть также в базе знаний (Ссылка ниже). 2. формулы расчёта базовой ставки и премиальной части Помогут оценить результаты работы, соответствие с планом и рассчитать корректную премию. Учесть минимальный порог производительности. Разобраться в расчётах, т.к. каждая премиальная часть имеет подробное описание и формулу расчёта. 3. чек-листы Необходимы, чтобы оценить непосредственно процесс работы и выполнение корпоративных стандартов. При разработке материальной мотивации продавцов следует применять определенные принципы. Без них система оплаты труда будет неполноценной, а, значит, неработающей. Остальные принципы, которые используются при формировании СОТ Принцип объективности: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда. Для реализации этого принципа разработаны способы нормирования труда работников, предложены их количественное выражение, а способы расчета параметров просты в расчетах. Принцип предсказуемости: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов его труда. Для реализации этого принципа каждому блоку ответственности за выполнение работ введена своя премиальная часть от общего вознаграждения. Работник знает какова его премия за достижение того или иного показателя. Принцип адекватности: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации. Для реализации этого принципа введены показатели, отражающие личные достижения и квалификацию. Принцип своевременности: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то, хотя бы, в виде учета для последующего вознаграждения). Принцип значимости: вознаграждение должно быть значимо для работников. Для реализации этого принципа премиальные частей должны иметь размер не меньше 10%. Должностная инструкция менеджера по документообороту опт

    От 790,00 ₽

  19. Версия  

    Система оплаты труда разработана: для системной оценки труда сотрудника с учётом его ключевых компенсаций. для определения удобного расчёта оплаты труда в соответствии с его основными задачами. для мотивации сотрудника в соответствии с целями компании. Система оплаты труда включает в себя: 1. точки контроля, по которым определяются результаты деятельности При этом данные точки контроля соответствую функциям должности. Функции менеджера по VIP-клиентам можно посмотреть также в базе знаний (Ссылка ниже). 2. формулы расчёта базовой ставки и премиальной части Помогут оценить результаты работы, соответствие с планом и рассчитать корректную премию. Учесть минимальный порог производительности. Разобраться в расчётах, т.к. каждая премиальная часть имеет подробное описание и формулу расчёта. 3. чек-листы Необходимы, чтобы оценить непосредственно процесс работы и выполнение корпоративных стандартов. При разработке материальной мотивации продавцов следует применять определенные принципы. Без них система оплаты труда будет неполноценной, а, значит, неработающей. Остальные принципы, которые используются при формировании СОТ Принцип объективности: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда. Для реализации этого принципа разработаны способы нормирования труда работников, предложены их количественное выражение, а способы расчета параметров просты в расчетах. Принцип предсказуемости: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов его труда. Для реализации этого принципа каждому блоку ответственности за выполнение работ введена своя премиальная часть от общего вознаграждения. Работник знает какова его премия за достижение того или иного показателя. Принцип адекватности: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации. Для реализации этого принципа введены показатели, отражающие личные достижения и квалификацию. Принцип своевременности: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то, хотя бы, в виде учета для последующего вознаграждения). Принцип значимости: вознаграждение должно быть значимо для работников. Для реализации этого принципа премиальные частей должны иметь размер не меньше 10%. Описание деятельности менеджера по VIP-клиентам опт

    От 990,00 ₽

  20. Версия  

    Система оплаты труда разработана: для системной оценки труда сотрудника с учётом его ключевых компенсаций. для определения удобного расчёта оплаты труда в соответствии с его основными задачами. для мотивации сотрудника в соответствии с целями компании. Система оплаты труда включает в себя: 1. точки контроля, по которым определяются результаты деятельности При этом данные точки контроля соответствую функциям должности. Функции менеджера активных продаж можно посмотреть также в базе знаний (Ссылка ниже). 2. формулы расчёта базовой ставки и премиальной части Помогут оценить результаты работы, соответствие с планом и рассчитать корректную премию. Учесть минимальный порог производительности. Разобраться в расчётах, т.к. каждая премиальная часть имеет подробное описание и формулу расчёта. 3. чек-листы Необходимы, чтобы оценить непосредственно процесс работы и выполнение корпоративных стандартов. При разработке материальной мотивации продавцов следует применять определенные принципы. Без них система оплаты труда будет неполноценной, а, значит, неработающей. Остальные принципы, которые используются при формировании СОТ Принцип объективности: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда. Для реализации этого принципа разработаны способы нормирования труда работников, предложены их количественное выражение, а способы расчета параметров просты в расчетах. Принцип предсказуемости: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов его труда. Для реализации этого принципа каждому блоку ответственности за выполнение работ введена своя премиальная часть от общего вознаграждения. Работник знает какова его премия за достижение того или иного показателя. Принцип адекватности: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации. Для реализации этого принципа введены показатели, отражающие личные достижения и квалификацию. Принцип своевременности: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то, хотя бы, в виде учета для последующего вознаграждения). Принцип значимости: вознаграждение должно быть значимо для работников. Для реализации этого принципа премиальные частей должны иметь размер не меньше 10%. Должностная инструкция менеджера активных продаж опт

    От 990,00 ₽

  21. Версия  

    Система оплаты труда разработана: для системной оценки труда сотрудника с учётом его ключевых компенсаций. для определения удобного расчёта оплаты труда в соответствии с его основными задачами. для мотивации сотрудника в соответствии с целями компании. Система оплаты труда включает в себя: 1. точки контроля, по которым определяются результаты деятельности При этом данные точки контроля соответствую функциям должности. Функции администратора call центра можно посмотреть также в базе знаний (Ссылка ниже). 2. формулы расчёта базовой ставки и премиальной части Помогут оценить результаты работы, соответствие с планом и рассчитать корректную премию. Учесть минимальный порог производительности. Разобраться в расчётах, т.к. каждая премиальная часть имеет подробное описание и формулу расчёта. 3. чек-листы Необходимы, чтобы оценить непосредственно процесс работы и выполнение корпоративных стандартов. При разработке материальной мотивации продавцов следует применять определенные принципы. Без них система оплаты труда будет неполноценной, а, значит, неработающей. Остальные принципы, которые используются при формировании СОТ Принцип объективности: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда. Для реализации этого принципа разработаны способы нормирования труда работников, предложены их количественное выражение, а способы расчета параметров просты в расчетах. Принцип предсказуемости: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов его труда. Для реализации этого принципа каждому блоку ответственности за выполнение работ введена своя премиальная часть от общего вознаграждения. Работник знает какова его премия за достижение того или иного показателя. Принцип адекватности: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации. Для реализации этого принципа введены показатели, отражающие личные достижения и квалификацию. Принцип своевременности: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то, хотя бы, в виде учета для последующего вознаграждения). Принцип значимости: вознаграждение должно быть значимо для работников. Для реализации этого принципа премиальные частей должны иметь размер не меньше 10%. Должностная инструкция администратора call-центра опт

    От 790,00 ₽

  22. Версия  

    Система оплаты труда разработана: для системной оценки труда сотрудника с учётом его ключевых компенсаций. для определения удобного расчёта оплаты труда в соответствии с его основными задачами. для мотивации сотрудника в соответствии с целями компании. Система оплаты труда включает в себя: 1. точки контроля, по которым определяются результаты деятельности При этом данные точки контроля соответствую функциям должности. Функции call-менеджера можно посмотреть также в базе знаний (Ссылка ниже). 2. формулы расчёта базовой ставки и премиальной части Помогут оценить результаты работы, соответствие с планом и рассчитать корректную премию. Учесть минимальный порог производительности. Разобраться в расчётах, т.к. каждая премиальная часть имеет подробное описание и формулу расчёта. 3. чек-листы Необходимы, чтобы оценить непосредственно процесс работы и выполнение корпоративных стандартов. При разработке материальной мотивации продавцов следует применять определенные принципы. Без них система оплаты труда будет неполноценной, а, значит, неработающей. Остальные принципы, которые используются при формировании СОТ Принцип объективности: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда. Для реализации этого принципа разработаны способы нормирования труда работников, предложены их количественное выражение, а способы расчета параметров просты в расчетах. Принцип предсказуемости: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов его труда. Для реализации этого принципа каждому блоку ответственности за выполнение работ введена своя премиальная часть от общего вознаграждения. Работник знает какова его премия за достижение того или иного показателя. Принцип адекватности: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации. Для реализации этого принципа введены показатели, отражающие личные достижения и квалификацию. Принцип своевременности: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то, хотя бы, в виде учета для последующего вознаграждения). Принцип значимости: вознаграждение должно быть значимо для работников. Для реализации этого принципа премиальные частей должны иметь размер не меньше 10%. Должностная инструкция call-менеджера

    От 990,00 ₽

  23. Версия  

    Бесплатно для Членов Клуба, VIP-членов клуба. Пароль: Mastermotivacii Вы приобрели видео «Как разработать систему оплаты труда, которая увеличивает продажи» с разбором ситуаций участников и ответом на их вопросы. Тайминг: 1. Введение, благодарности, о компании Заблуждения, мечты и нерешенные вопросы мотивации (13:20). Критические ошибки про построении системы оплаты труда, реальная история по системе создания системы оплаты труда (23:52). Причинно-следственные цепочки, место в системе проработки вашего бизнеса (42:32). Управленческие подходы к мотивации, подход ММКЦ в организации отдела продаж (51:30). Основные параметры для построения правильной системы оплаты труда (1:20:05). 2. Система контроля продаж. Точки контроля (1:42:31). Премиальные части (1:50:07). 3. Примеры СОТ: Продавца-консультанта, 2 варианта (1:54:57). Администратора (2:09:07). Менеджера по оптовым продажам (2:12:54). Руководителя оптовых продаж (2:18:42). Бренд-менеджера (его место в структуре отдела продаж и функционала (2:23:55). Примеры участников (2:29:10) Спикер: Сергей Александрович Александров Ведущий эксперт по увеличению продаж мебели Основатель и Ген. директор Международного Мебельного Кадрового Центра Автор 5-ти книг о построении и развитии продаж в опте и рознице в мебельной отрасли: «Секреты продаж на рынке мебели. 5 шагов построения продаж в опте и рознице» «18 главных вопросов, которые волнуют мебельный бизнес последние 10 лет» «Подготовка звёзд продаж на потоке. Просто об обучении продажам мебели» «Инструкция, как стать асом мебельных продаж» «18 этапов создания продающей мебельной экспозиции» Разработал методику продаж мебели, стандарты продаж по группам мебели (корпус, кухни, мягкая мебель), программу аттестации персонала, CRM-для мебельной розницы. Провел более 700 семинаров, вебинаров, тренингов и конференций. Под его руководством были разработаны «Методика работе с клиентом для увеличения продаж мебели» и «Стандарты продаж для всех групп мебели». Опыт продаж – 24 года, в мебельной сфере - 16 лет.

    От 1 900,00 ₽

  24. Версия  

    Бесплатно для Членов Клуба, VIP-членов клуба. Несмотря на неприятности, мама продолжала верить, что жизнь все еще хороша. Каждый день во время ужина она задавала детям один и тот же вопрос: «Что хорошего случилось сегодня?» Как бы просто ни звучали мамины слова, они буквально меняли энергетику в комнате. Не успев понять, что происходит, мы начинали оживленно пересказывать самые лучшие, самые смешные и причудливые события нашего дня. Наша семья всегда отличалась оптимизмом, даже когда нам было совсем не до веселья».

    От 18 000,00 ₽