Поиск

Материалы по рекрутингу

Данная подкатегория содержит бесплатные для всех материалы по рекрутингу.

9 файлов

  1. От 2 920,00 ₽

    Как выбрать директора по маркетингу? 5 частых ошибок

    Автор: ММКЦ 6

    Бесплатно для Членов Клуба, для VIP-членов Клуба. 
    Как выбрать директора по маркетингу? 5 частых ошибок
    Автор: Альбина Искакова
    Самые распространенные ошибки при выборе директора по маркетингу из личного опыта собеседований по обе стороны баррикад.
    Директор по маркетингу — ключевая должность в любой компании, сложно переоценить значение его работы для ее развития. Но при этом каждый раз, проходя собеседование на эту позицию в крупных российских компаниях и имея большой опыт личного собеседования других директоров по маркетингу, я понимаю, что выбирают генеральные директора (в большинстве случаев являющиеся по совместительству собственниками) сердцем. Ищут некую совместную химию взаимопонимания. Нельзя не признать, что такое совпадение крайне важно, поэтому мощная бизнес интуиция генерального директора, основанная на опыте и знаниях, ищет себе подобного, человека своего клана, характера, темперамента, способного войти в команду и преуспеть в этих условиях.
    Но выбор только сердцем сулит массу ловушек, которые ведут к временным и финансовым потерям для компании, опасен утратой конкурентоспособного положения, упущенной форой и другими критичными для бизнеса провалами. И многие российские бизнесы прошли через этот ошибочный выбор, некоторые, к сожалению, неоднократно. Какие ошибки самые распространенные, и что делать, чтобы их не допустить?
    1. Слушать, не спрашивая
    Как правило, первый вопрос звучит так: «Расскажите о своем опыте». И дальше директор по маркетингу, будучи профессиональным рассказчиком и человеком, способным создать любое необходимое позиционирование, начинает свой увлекательный рассказ, попутно калибруя его под ваши угадываемые пожелания. Здесь важно, как только вы почувствовали химию и удивительное совпадение ваших мнений по ключевым вопросам, взять инициативу в свои руки и начать задавать уточняющие вопросы.
    ВНИМАНИЕ!
    Полностью статья изложена в PDF-файле, который доступен бесплатно для зарегистрированных пользователей, членов и ВИП-членов Клуба Знаний Мебельного Бизнеса. 
    Если Вы ещё не зарегистрированы у нас на площадке, сделайте это сейчас здесь - займет всего 1 мин. 
    Вам также станут бесплатно доступны более 2000 материалов по маркетингу, мерчандайзингу, управлению, продажам, должностные инструкции, фото, видео.

    0 покупок  

       (0 отзывов)

    Обновлено

  2. Бесплатно

    Как организовать эффективную систему стажировки продавцов мебели

    Автор: ММКЦ 6

    Как организовать эффективную систему
    стажировки продавцов мебели
     
    Современная модель потребления в мебельной рознице кардинально отличается от той, что имела место еще 5–10 лет назад. Люди сегодня не спешат с окончательным решением. Фраза «я подумаю» стала для посетителей мебельных магазинов дежурной.
    Удивительно, но большинство представителей отрасли упорно отказывается пересматривать привычные методы работы. В частности, они и не думают менять подход к обучению сотрудников.
    «Всегда работало, и сейчас сработает», – убеждают они сами себя. К сожалению, не сработает.
    Если продавец-консультант ждет, пока покупатель сам подойдет к нему, вы теряете прибыль. Если продавец-консультант ленится брать контактные данные у «покупателей-сквозняков», вы теряете прибыль. Если продавец-консультант не способен выстроить коммуникацию со сложным клиентом, вы теряете прибыль.
    Но как же собрать команду мечты, сплошь состоящую из мастеров своего дела? На рынке труда по-настоящему сильных продавцов днем с огнем не сыскать – руководители крепко держатся за таких людей. Приходится брать новичков или продавцов с минимальным опытом и обучать их, начиная буквально с азов. При этом сразу возникают опасения, что:
    кандидат передумает через несколько дней после начала стажировки и просто уйдет; обученный вами продавец сразу пополнит ряды компании-конкурента; успешно прошедший стажировку человек не будет демонстрировать ожидаемых результатов в «боевых» условиях. Полностью исключить подобные риски невозможно, но свести их к минимуму вы просто обязаны. И первым делом следует позаботиться о том, чтобы ваш подход к организации стажировки отвечал современным требованиям. Давайте поподробнее разберем, о чем идет речь.
    Что необходимо заложить новичку в первый день стажировки
    Начинать учить новичка документообороту и ассортименту бессмысленно, если он не понимает свое место в структуре компании, обязанности, кому ему можно задавать вопросы, когда он что-то забыл.
    А еще он должен проникнуться духом компании, ее корпоративной культурой, без этого ни он вам не нужен, ни вы ему.
    И самое важное. Помните, первый день стажировки – это день проверки новичка: нужно ли его обучать дальше или стоит в конце дня расстаться и не тратить более на него силы.
    Продажи во многом схожи со спортом – без слаженного коллектива больших побед не добиться. Но этогонедостаточно для получения стабильных результатов.
    Как избежать хаоса при организации стажировки
    Отсутствие четких инструкций порождает хаос.
    На начальном этапе обучения наставник должен обращать внимание на каждый нюанс: начиная от внешнего вида стажера, его открытости к обучению и принятию ваших корпоративных стандартов и заканчивая тем, не забывает ли тот выключить свой компьютер после окончания рабочего дня.
    В нашей компании мы сразу даем новичкам прочитать «Фирменные стандарты компании ММКЦ», которые позволяют задать правильный тон, настроить на нашу корпоративную культуру.
    2 установки, которые мешают успешному прохождению стажировки
    И здесь мы подходим к основному моменту. Проведение стажировки связано с целым рядом неправильных установок продавцов и руководителей и ошибок в организации процесса Стажировки.
    Установки стажеров, негативно влияющие на стажировку и продажи
    Работать продавцом – это непрестижно. Не стоит проявлять чрезмерную инициативу и идти на контакт с посетителем – кому надо, тот сам подойдет. Необходимо досконально изучить каждое наименование в каталоге, и только тогда начинать общаться с покупателями (не хочет показаться «дураком»). Нехорошо быть навязчивым, поэтому неудобно посетителя торговой точки стимулировать на покупку. Установки руководителей, негативно влияющие на стажировку и продажи
    Продавать – это талант, и превратить среднего продавца в звезду не выйдет при всем желании. Вот бы переманить кого-то …. Если стажер хочет, то сам во всем разберется, «вот как я когда-то». Достаточно предложить новичку проценты с продаж, и тот горы свернет, типа «волка ноги кормят». «Я его обучу, а он уйдет» (лучше бы вы задали себе вопрос: «А что будет, если я его НЕ обучу, а он останется?!». Ошибки в организации процесса стажировки
    Новичков заставляют целыми днями учить ассортимент, не давая возможности развивать навык работы с клиентом. В результате получают «подавцов» и «сторожей» торговых точек, и все равно не все знающих. Стажеров учат использовать программное обеспечение и создавать дизайн-проекты, а не продавать! Руководители хотят видеть в своей команде продвинутых специалистов, но в то же время используют устаревшие методы обучения. Игнорируется одна их характеристик Новой Мебельной Реальности (в терминологии Александрова С. А.) – долгий цикл принятия решения и отложенный спрос, поэтому до сих пор продавцов не учат брать наработки, делать звонки, составлять портрет клиента, пользоваться CRM-системой. Все это объясняется плохими кадрами, но активные действия предпринимают единицы руководителей. Если вы хотите быть в их числе, от устаревших методов нужно отказываться прямо сейчас.
    Как превратить стажера в профессионала за один месяц
    Если вы сомневаетесь, что сумеете осуществить столь резкий разворот самостоятельно, просто возьмите за основу готовый пакет документов по организации стажировки.
    В пакет включены все необходимые материалы для проведения стажировки кандидата и вывода его на плановые показатели продаж за 1 месяц:
    план трехэтапной стажировки на 30 дней с почасовым описанием мероприятий для обучения новичка в 2 вариантах: с 3D проектированием (56 страниц) и без него (51 страница); рабочая тетрадь стажера (47 страниц); документ «Фотография рабочего дня стажера»; бланк наработок; аттестационный лист; чек-листы и еще ряд полезных документов. Всего более 110 страниц подробно описанных документов.
    Стоимость пакета, к слову, составляет всего 4900 рублей. Сравнивать эту сумму с потерями от действий неквалифицированного персонала даже нет смысла.
    Курс «Из Стажера в Асы мебельных продаж за один месяц»
    Если вы хотите погрузиться в тему глубже, рекомендую пройти курс для руководителей по организации системы обучения «Из Стажера в Асы мебельных продаж за один месяц». Представленная в данном курсе стратегия развития новых сотрудников имеет ряд отличительных черт:
    профнепригодные кандидаты отсеиваются уже в первый день; с первого же дня начинается обучение стажера продажам; со второго дня стажер начинает работать с покупателями в качестве промоутера; процесс обучения с самого начала контролируется наставником и руководителем (в пакете документов по Стажировке есть бланк оценки и сценарий выдачи обратной связи новичку); информация подается небольшими порциями; используются специальные электронные курсы, учитывающие особенности обучения взрослых людей; ломается стереотип о том, что продавцом работать стыдно – стажеров учат гордиться своей профессией; организуется ежедневная оценка достижений кандидата; учитывается специфика поведения современных покупателей – делается акцент на работе с отложенным спросом. Отдельного внимания заслуживает то, как реализовано деление программы обучения на этапы. Поскольку на все про все отводится 30 календарных (17 рабочих) дней, загрузка стажера сравнима с загрузкой штатного продавца. Естественно, с поправкой на то, что мы имеем дело с новичком.
    Этапы стажировки
    Сразу оговорюсь, что даже самая продвинутая система стажировки не отменяет предварительной работы по отсеву откровенно профнепригодных кандидатов. Так что работу HR-специалиста можно рассматривать в качестве подготовительного этапа.
    Подбор кадров можно сравнить с добычей золота – самородки встречаются редко, а в их поисках приходится просеивать тонны песка, но результат того стоит
     
    Но перейдем непосредственно к стажировке.
    Первый этап (длительность: 1 рабочий день, 8 часов)
    Цели первого этапа:
    Отсеять профнепригодных Стажеров (невозможно полностью оценить кандидатов на собеседовании, поэтому нужна еще дополнительная оценка). Замотивировать к работе в Компании перспективных Стажеров. Подготовить стажера к работе в качестве промоутера в присутствии Наставника. Что можно понять о потенциале кандидата за 1 день? Практически все. Если человек по-настоящему замотивирован, он сделает все, чтобы сразу продемонстрировать свои сильные стороны.
    Конечно, вы не можете тут же бросить зеленого новичка в самое пекло, нагрузив задачами штатных продавцов. Но даже по работе стажера «в тылу» с мелкими поручениями быстро сложится его детальный портрет как сотрудника. Дьявол, как известно, кроется в деталях.
    Бизнес-тренер ММКЦ Наталия Водянова комментирует этот момент:
    «Грамотный наставник не упускает ни единого нюанса. Выглаженная рубашка, начищенная обувь, аккуратно прикрепленный бейдж – это мелкие элементы, из которых складывается мозаика. Манера общения, умение выразить свою мысль, реакция на замечания наставника – также крайне важные моменты. Любопытно, что порой стажеры уходят после банальной просьбы привести в порядок торговую точку (протереть от пыли зеркала и фасады, расправить покрывала и тому подобное). Такое развитие событий свидетельствует только об одном – человек элементарно не понимает, что облик магазина прямо коррелирует с его возможным доходом. Держаться за таких кандидатов нет никакого смысла.
    Разумеется, если новичок прикладывает максимум усилий и демонстрирует желание развиваться, с мелкими недочетами в его работе вполне можно смириться».
     
    В первую очередь, вы должны принять тот факт, что отсев части кандидатов в течение стажировки – естественный и необходимый процесс. Пытаться перевоспитать взрослого человека и превратить его в идеального сотрудника – это утопия. Так что, если вы видите, что взгляды кандидата расходятся с вашими, лучше расстаться сразу. Так вы минимизируете ущерб для обеих сторон.
    Отмечу, что на ранних этапах обучения особенно важна постоянная и конструктивная обратная реакция от наставника. Если стажер делает что-то неправильно, ему нужно не только указать на это, но и помочь исправить ошибки. В идеале у новичка должна быть при себе памятка, чтобы он всегда знал, к кому лучше обратиться с конкретным вопросом.
    Значение первого дня необходимо рассматривать и с обратной стороны. Чтобы не упустить перспективного сотрудника, вы должны найти с ним точки соприкосновения как можно скорее.
    Не всегда вопрос упирается в деньги. Часто подающие надежды продавцы «срываются» со стажировки, потому что не чувствуют себя комфортно в коллективе – другие сотрудники видят в новичке конкурента и всячески препятствуют «акклиматизации».
    Еще одна распространенная проблема – человек идентифицирует себя как «всего лишь продавца». Очевидно, с такой психологической установкой превратиться в звезду мебельных продаж не получится. Поэтому наставник и руководитель должны ломать этот стереотип с первого дня обучения.
    Результаты первого этапа Стажировки
    Увольнение профнепригодных кандидатов. Перевод успешно прошедших первый этап стажеров на второй. Заключение с продолжающими стажировку кандидатами ученического договора или договора подряда. Первый этап стажировки отличается невероятно плотным графиком – это позволяет отсеять случайных людей и одновременно вовлечь мотивированных кандидатов
    Второй этап (длительность: 5 рабочих дней по 8 часов)
    Цель второго этапа:
    Получить навыки общения с клиентами:
    в торговом зале, по телефону на входящих звонках, работе в CRM. Со второго этапа начинается полное погружение в профессию. Параллельно с изучением ассортимента стажеры отрабатывают под контролем наставника техники продаж. Главное здесь соблюдать баланс. Слово нашему бизнес-тренеру Наталии Водяновой:
    «Не стоит заваливать стажера чрезмерным объемом информации. Изучение ассортимента, к примеру, не должно происходить в авральном режиме. Начните с основных товарных позиций (ТОП 5–10 товарных групп или коллекций), а затем планомерно расширяйте список. Параллельно проводите обучение ключевым техникам продаж. Важный момент: в течение дня должна изучаться только одна техника. Иначе вы окажетесь в неприятной ситуации: человек вроде бы знает много, но на практике ничего толком применить не может.
     
    Будьте последовательны и терпеливы, не ставьте перед стажерами невыполнимых задач. Вот примерный список того, что в идеале должен знать кандидат в конце второго этапа:
    Материалы и комплектующие, по крайней мере для всех основных наименований. Физико-технические свойства материалов (углубляться в дебри материаловедения продавцу не нужно, достаточно знать основы). Дизайнерские особенности товара, в частности, цветовую гамму. Габаритные размеры различных моделей и диапазон их изменения. Количество ножек, дверей, полок секций. Работу механизмов. Техники установления контакта с любым типом покупателя, брать наработки, отвечать на входящие звонки по правильному алгоритму, работать в CRM. Естественно, все и сразу запомнить нереально, поэтому наставник должен правильно расставить приоритеты и подготовить к аттестации после прохождения 2-го этапа Стажировки.
    Повторим.
    Основные задачи второго этапа стажировки
    Научить стажера эффективно устанавливать контакт с покупателем. Дать кандидату всю необходимую информацию об ассортименте магазина. Отработать до автоматизма основные техники продаж. Научить стажера коммуницировать с клиентами не только лично, но и по телефону на входящих звонках (телефонные переговоры – отдельный жанр в продажах). Результаты второго этапа
    Перевод успешно прошедших второй этап стажеров (это покажет аттестация, для подготовки к ней можно дать еще 1 день) на третий. Подготовленный для продаж основных коллекций стажер. Увольнение кандидатов, которые вам не подходят. В рамках второго этапа обучения стажер становится более независимым, однако необходимость контроля со стороны наставника это не отменяет
    Третий этап (длительность: 11 рабочих дней по графику магазина, например, с 10:00 до 20:00, 2 через 2, в дни работы Наставника)
    Цель третьего этапа:
    Вывести Стажера на должность продавца первой категории с соответствующими плановыми показателями.
    К этому моменту, как правило, лишних людей среди стажеров уже не остается, что значительно облегчает работу наставника и руководителя. Начинается подготовка в режиме, максимально приближенном к штатному.
    Учить стажеров работать с программами для моделирования и прочим сложным софтом следует начинать именно на данном этапе. Вновь предоставлю слово бизнес-тренеру ММКЦ Наталии Водяновой:
    «Навыки дизайнера и презентатора, несомненно, важны для продавца. Но фундаментом все-таки служит умение работать с клиентом, а не с товаром. Именно на коммуникацию продавца с клиентом должен делать упор наставник. Также на третьем этапе обучения важно предоставить стажеру достаточную свободу действий. Душить инициативу талантливых кандидатов нельзя ни в коем случае. Просто ее следует направлять в нужное русло».
     
    Отмечу, что грамотная организация стажировки сглаживает негативный эффект от ухода перспективного кандидата. С первого дня стажер приносит пользу компании: работает промоутером, берет наработки, подстраховывает на входящих звонках. Какая-никакая, но компенсация за потраченные наставником и руководителем силы и время.
    Основные задачи третьего этапа стажировки
    Завершить процесс адаптации новичка в коллективе. Вывести стажера на должность продавца первой категории с соответствующими плановыми показателями. Результаты третьего этапа
    Стажер подготовлен к самостоятельной работе с покупателями и эффективным продажам (выполнению минимального плана продаж). Стажер становится постоянным членом команды, происходит его оформление по ТК РФ. В рамках третьего этапа обучения стажер постепенно превращается в независимую «боевую единицу» магазина
    Аттестация как форма контроля обучения стажеров
    В течение всего обучения наставник должен на ежедневной основе контролировать достижения стажера. По завершении каждого из трех этапов обучения проводится аттестация – своего рода контрольная работа, позволяющая оценить степень усвоения кандидатом необходимых для успешной работы знаний.
    Аттестацией завершается каждый из трех этапов стажировки (на календаре дни аттестации выделены красным)
    Что делать после завершения стажировки
    Необходимо понимать, что даже самый талантливый кандидат никогда выйдет на свои максимально возможные показатели сразу после окончания стажировки.
    Вывод продавца на плановые показатели обычно занимает от 3 месяцев. В торговых точках с мебелью на заказ и внушительным ассортиментом процесс адаптации порой растягивается до полугода.
    Используя нашу систему Стажировки вы добьетесь от новичков результатов раньше. Соответственно, перестанете терять деньги и бояться менять персонал, думая, что трудно будет найти замену.
    Грамотно организованная стажировка – это фундамент, но не гарантия успешной работы сотрудника на годы вперед. Важно оказывать всестороннюю поддержку новичку не только в первые месяцы (хотя и это делается нечасто), но и далее. Продавцы должны постоянно пополнять багаж знаний в профильной области и совершенствовать свои навыки, для этого периодически их надо обучать. О системе обучении персонала прочитайте книгу «Подготовка звезд продаж на потоке. Просто об обучении продажам мебели».
    Алексей Рубцов
    на основании материалов программы стажировки продавцов мебельной розницы, разработанной Александровым С. А., ММКЦ

    32 скачивания

       (0 отзывов)

    Обновлено

  3. От 2 920,00 ₽

    Отбор талантливых студентов / учеников по Г.М. Когану

    Автор: ММКЦ 6

    Бесплатно для Членов Клуба, для VIP-членов Клуба.
    Отбор талантливых студентов / учеников по Г.М. Когану
    «…кого следует учить, чтобы воспитать профессионального музыканта-исполнителя - скажем, пианиста-солиста? Очевидно, того, у кого есть для этого необходимые данные, способности, талант. Как же определяется наличие этих данных? Посредством прослушивания на приёмных испытаниях.
    Обеспечивает ли это, однако, правильную оценку способностей, одарённости поступающих? Практика показывает, что нет. Не только в музыке, но и во всех искусствах всякого рода прослушивания, просмотры, пробы - в высшей степени ненадёжный способ определения способностей.
    Это верно даже по отношению к достаточно зрелым артистам; тем более по отношению к тем, чьи способности ещё не развернулись, находятся лишь в зародыше, кому неопытность и естественное волнение мешают показать себя должным образом, у кого, наконец, трудно подчас отделить работу педагога от достоинств самого абитуриента, «натасканность» от дарования. И дело здесь не только в недостаточной иной раз компетентности или добросовестности «судей». История музыки, театра и прочих искусств буквально пестрит вопиющими ошибками, допущенными самыми авторитетными экзаменационными комиссиями и конкурсными жюри. С одной стороны, принимаются, а порой и награждаются премиями, посредственности, не оставляющие затем мало-мальски заметного следа в данной области искусства; с другой - «проваливаются» те, кому суждено впоследствии составить её славу и гордость.
    Шагала не приняли в Академию художеств, Матиссу было сказано; «Вы никогда не научитесь рисовать. Лучше выберите другую профессию». Знаменитый Дюллен «пытался поступить в драматический класс консерватории. Ему это не удалось, как, впрочем, и многим другим... Жемье семь раз тщетно держал экзамен в консерваторию, Жуве был отвергнут три раза... не принимали самых талантливых»; гениальную Людмилу Питоеву «постигла та же учесть, что и многих других крупнейших актёров французского театра, - ей посоветовали забыть о сцене». Джачинта Педзана, великая итальянская актриса, была отвергнута Туринской академией драматического искусства «по причине полной непригодности для служения искусству». Юной Ермоловой после просмотра выдающийся актёр Шумский «решительно предсказал неуспех на актёрском поприще». Мордвинова «забраковали» в одном театральном учебном заведении, признали «профессионально непригодным» в другом. На кинопробе из восьми допущенных к ней провалился один - Иннокентий Смоктуновский.
    ВНИМАНИЕ!
    Полностью статья изложена в PDF-файле, который доступен бесплатно для зарегистрированных пользователей, членов и ВИП-членов Клуба Знаний Мебельного Бизнеса. 
    Если Вы ещё не зарегистрированы у нас на площадке, сделайте это сейчас здесь - займет всего 1 мин. 
    Вам также станут бесплатно доступны более 2000 материалов по маркетингу, мерчандайзингу, управлению, продажам, должностные инструкции, фото, видео.

    0 покупок  

       (0 отзывов)

    Обновлено

  4. Бесплатно

    Подбор персонала

    Автор: ММКЦ 1

    Видео. Как получить отдачу от персонала в полном объеме и прямо сейчас
    Пароль: hdeah

    28 скачиваний

       (0 отзывов)

    Обновлено

  5. Бесплатно

    Рекрутинг на 100%. Как подобрать продуктивный персонал

    Автор: ММКЦ 1

    Наверняка вы согласитесь, что вы теряете огромную часть прибыли из-за того, что ваши продавцы не умеют правильно и профессионально работать с посетителями. И скорее всего вопрос: «Где взять квалифицированный персонал?» — возникает у вас постоянно.
    Из этого видео вы узнаете, где вы можете взять хорошие профессиональные кадры.
     

    10 скачиваний

       (0 отзывов)

    Обновлено

  6. Бесплатно

    Система найма и обучения персонала

    Автор: ММКЦ 1

    Самая частая ошибка в обучении персонала 

    12 скачиваний

       (0 отзывов)

    Обновлено

  7. От 2 920,00 ₽

    Тайны найма от Netflix

    Автор: ММКЦ 6

    Бесплатно для Членов Клуба, для VIP-членов Клуба.
    Тайны найма от Netflix
    Автор: Пэтти Маккорд, директор по персоналу Netflix в 1998—2012 годах; сейчас консультирует стартапы и предпринимателей.
    Терпеть не могу выражение «лучший кандидат». Можно подумать, существует рейтинг, позволяющий определить, кто идеально подходит на ту или иную должность. Кадровики постоянно меня спрашивают: как Netflix, где я возглавляла HR-отдел с 1998 по 2012 год, ухитрялась всегда нанимать лучших? Я отвечаю: «В океане есть остров, на котором живут самые крутые специалисты, только о нем мало кто знает».
    Если серьезно, тот, кто оказывается на хорошем счету в одной компании, может не справляться с работой в другой. Универсальной формулы успеха не существует. Многие сотрудники, не прижившиеся в Netflix, впоследствии прекрасно проявляли себя в других организациях.
    Лучший кандидат — даже не тот, кто отлично вписывается в корпоративную культуру. Когда мы говорим, что человек влился в коллектив, обычно это означает «хороший парень, я бы с ним выпил». Но способность качественно выполнять работу не зависит от типа личности. Стратегия найма, нацеленная на совпадение культур, не обеспечивает кадрового разнообразия, ведь зачастую сотрудники, с которыми нам легко, — это люди нашего круга.
    Выбрать лучшего кандидата — значит найти идеальную пару «человек — должность». Нередко это сочетание оказывается непредсказуемым. Возьмем случай Энтони Парка. Резюме не выдавало в нем подходящего кандидата для компании из Кремниевой долины. Он работал в аризонском банке программистом, а не разработчиком ПО. Да и выглядел довольно чопорно. Мы позвонили ему, потому что в свободное время он создал и выложил на своем сайте приложение, расширяющее возможности Netflix. Он приехал на собеседование и сразу всех очаровал. Когда ближе к вечеру он дошел до меня, я сказала, что мы сделаем ему предложение. Он выглядел ошеломленным. «Я буду делать то, что люблю, а вы — платить мне за это кучу денег!» — воскликнул он. Я не знала, уживется ли он с нашими профи, — атмосфера могла показаться ему слишком напряженной.
    ВНИМАНИЕ!
    Полностью статья изложена в PDF-файле, который доступен бесплатно для зарегистрированных пользователей, членов и ВИП-членов Клуба Знаний Мебельного Бизнеса. 
    Если Вы ещё не зарегистрированы у нас на площадке, сделайте это сейчас здесь - займет всего 1 мин. 
    Вам также станут бесплатно доступны более 2000 материалов по маркетингу, мерчандайзингу, управлению, продажам, должностные инструкции, фото, видео.

    0 покупок  

       (0 отзывов)

    Обновлено

  8. Бесплатно

    Тест для продавца

    Автор: ММКЦ 1

    Видео. Как подготовить тестовое задание продавцу консультанту
    Пароль: htdea

    27 скачиваний

       (0 отзывов)

    Обновлено

  9. От 2 920,00 ₽

    Формирование / пополнение элитных групп по И.А. Майзелю

    Автор: ММКЦ 6

    Бесплатно для Членов Клуба, для VIP-членов Клуба.
    Формирование / пополнение элитных групп по И.А. Майзелю
    «Основной недостаток системы самопополнения элитной группы - слабость входного контроля.
    При приёме новых членов оценка претендентов проводится в сравнении их с имеющимися в данный момент членами группы. Но если члены элитной группы стремятся к тому, чтобы новые её члены были «не хуже» их, то эталоном для отбора претендентов становится уровень худших из имеющихся членов. Таким образом, даже при строгом отборе по эталонному уровню элитные качества будут приближаться к их нижней границе. Однако на деле члены элитной группы далеко не всегда озабочены тем, чтобы были приняты лучшие претенденты.
    В действие вступают иные мотивы: подбор претендентов не по профессиональным достоинствам, а по личной симпатии; желание видеть в группе своих сотрудников, учеников, преемников (главное - «своих», а не «чужих»); стремление не допустить в неё конкурентов и вообще тех, кто может захватить лидерство и оттеснить её старых членов на вторые роли; включение в свой состав «сильных мира сего» не за их научные заслуги, а из соображений совсем иного порядка. Следует учесть и то, что элитарные качества с возрастом слабеют, и многие стареющие представители элиты, не желая выглядеть тускло на ярком фоне талантливых новичков, руководствуются при приёме их правилом: «пусть чуть хуже меня, но лишь бы ненамного лучше».
    Из сказанного вытекает, что в этих условиях механизм отбора даёт сбои, приводящие к ошибкам двоякого рода: во-первых, в элитную группу попадает неэлитный материал, и, во-вторых, вне её остается элитный.
    Обычно критикуют ошибки первого рода - они больше бросаются в глаза. В этой связи то и дело провозглашается необходимость ужесточить правила отбора (например, повысить требовательность учёных советов к диссертантам, ответственность оппонентов и т.д.). Стоит отметить, что все подобные призывы малоэффективны, поскольку остаётся в силе принцип самопополнения.
    ВНИМАНИЕ!
    Полностью статья изложена в PDF-файле, который доступен бесплатно для зарегистрированных пользователей, членов и ВИП-членов Клуба Знаний Мебельного Бизнеса. 
    Если Вы ещё не зарегистрированы у нас на площадке, сделайте это сейчас здесь - займет всего 1 мин. 
    Вам также станут бесплатно доступны более 2000 материалов по маркетингу, мерчандайзингу, управлению, продажам, должностные инструкции, фото, видео.

    0 покупок  

       (0 отзывов)

    Обновлено