Системы оплаты труда сотрудников оптового направления  

Для Членов Клуба скидка 20%, для VIP-членов Клуба - 30%

Данные документы разработаны как основа для системной оценки труда сотрудников разных уровней. Он предназначен преимущественно для руководителей мебельных компаний оптового направления от небольших до самых крупных.

Система оплаты труда в наших методических материалах затрагивает широкий спектр контроля: от определенных результатов, до внимания к самим процессам и выполнению корпоративных стандартов.

Я не рекомендую использовать систему оплаты труда СОТ, завязанную только на проценты от прибыли (маржи) или оборота, так как такая система:

• Ведет к хаотичным продажам,
• Приводит к спонтанному увеличению фонда оплаты труда,
• Не позволяет реально оценить качество работы продавца,
• Расслабляет продавцов,
• И, в целом, снижает управляемость сотрудниками.

При разработке материальной мотивации продавцов следует применять определенные принципы. Без них система оплаты труда будет неполноценной, а, значит, неработающей.

Эти принципы, а также разработанные на основе их системы оплаты труда сотрудников мебельного опта мы приводим в Методическом пособие для формирования и расчета заработных плат "Системы оплаты труда сотрудников оптового направления".

Принципы и терминология

Международный Мебельный Кадровый Центр, используя накопившийся опыт, обобщил и сформулировал критерии, в рамках которых должна формироваться и развиваться оптовая компания. Несоблюдение этих критериев ведет, как правило, к потере эффективности бизнеса, в частности, к снижению продаж, прибыли и уменьшению управляемости компанией.

Критерии: функциональность, управляемость, надежность, контролируемость, динамичность (ФУНКД). Не вдаваясь в подробное описание всех параметров (оно приведено в наших методических пособиях по идеальным структурам мебельной компании), прокомментируем только контролируемость, так как он непосредственно влияет на СОТ.

Параметр «контролируемость» определяется возможностью прогнозировать и планировать деятельность компании, отдела и видеть процесс достижения показателей в любой момент времени.

Контроль деятельности нами понимается как фиксирование данных и сравнение их с плановыми показателями. При таком подходе становится очевидным, что если есть какая-то деятельность, но она не планируется, то она не контролируема. Без планов сбор данных является просто статистической информацией.

В результате, самым важным принципом, реализованным в приведенных ниже системах оплаты труда, является принцип планирования.

Принцип планирования: точки контроля в СОТ имеют плановые показатели и рассчитываются как процент от его выполнения.

Перечень должностей входящих в СОТ оптового направления:

• call менеджер
• администратор call-центра
• менеджер активных продаж
• менеджер по VIP-клиентам
• менеджер по документообороту
• менеджер по постоянным клиентам
• менеджер развитию сети
• руководитель отдела продаж

Отдельные системы оплаты труда, можно приобрести здесь.