Системы оплаты труда для розничных компаний мебели, контрольные чек-листы  

Для Членов Клуба скидка 20%, для VIP-членов Клуба - 30%

Данный продукт разработан как основа для системной оценки труда сотрудников всех должностей в розничной компании, включая службу сервиса.

Он предназначен преимущественно для руководителей розничных мебельных компаний от небольших до самых крупных.

Система оплаты труда в наших методических материалах затрагивает широкий спектр контроля: от определенных результатов, до внимания к самим процессам и выполнению корпоративных стандартов.

Я не рекомендую использовать систему оплаты труда СОТ), завязанную только на проценты от прибыли (маржи) или оборота, так как такая система:

• ведет к хаотичным продажам,
• приводит к спонтанному увеличению фонда оплаты труда,
• не позволяет реально оценить качество работы продавца,
• расслабляет продавцов,
• и, в целом, снижает управляемость сотрудниками.

При разработке материальной мотивации продавцов следует применять определенные принципы. Без них система оплаты труда будет неполноценной, а, значит, неработающей.

Эти принципы, а также разработанные на основе их системы оплаты труда сотрудников мебельной розницы мы приводим в Методическом пособие для формирования и расчета заработных плат "Системы оплаты труда для розничных компаний мебели. Контрольные чек-листы".

Принципы, терминология, общие для всей розницы и опта

Международный Мебельный Кадровый Центр, используя накопившийся опыт, обобщил и сформулировал критерии, в рамках которых должна формироваться и развиваться компания. Несоблюдение этих критериев ведет, как правило, к потере эффективности бизнеса, в частности, к снижению продаж, прибыли и уменьшению управляемости компанией.

Критерии: функциональность, управляемость, надежность, контролируемость, динамичность (ФУНКД). Не вдаваясь в подробное описание всех параметров (оно приведено в наших методических пособиях по идеальным структурам мебельной компании), прокомментируем только контролируемость, так как он непосредственно влияет на СОТ.

Параметр «контролируемость» определяется возможностью прогнозировать и планировать деятельность компании, отдела и видеть процесс достижения показателей в любой момент времени.

Контроль деятельности нами понимается как фиксирование данных и сравнение их с плановыми показателями. При таком подходе становится очевидным, что если есть какая-то деятельность, но она не планируется, то она не контролируема. Без планов сбор данных является просто статистической информацией.

В результате, самым важным принципом, реализованным в приведенных ниже системах оплаты труда, является принцип планирования.

Принцип планирования: точки контроля в СОТ имеют плановые показатели и рассчитываются как процент от его выполнения.

Остальные принципы, которые используются при формировании СОТ

1. Принцип объективности: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда. Для реализации этого принципа разработаны способы нормирования труда работников, предложены их количественное выражение, а способы расчета параметров просты в расчетах.

2. Принцип предсказуемости: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов его труда. Для реализации этого принципа каждому блоку ответственности за выполнение работ введена своя премиальная часть от общего вознаграждения. Работник знает какова его премия за достижение того или иного показателя.

3. Принцип адекватности: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации. Для реализации этого принципа введены показатели, отражающие личные достижения и квалификацию.

4. Принцип своевременности: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то, хотя бы, в виде учета для последующего вознаграждения).

5. Принцип значимости: вознаграждение должно быть значимо для работников. Для реализации этого принципа премиальные частей должны иметь размер не меньше 10%.

Мы не рекомендуем использовать систему оплаты труда, завязанную только на проценты от прибыли (маржи) или оборота, так как такая система:

1. ведет к хаотичным продажам,

2. приводит к спонтанному увеличению фонда оплаты труда,

3. не позволяет реально оценить качество работы продавца,

4. расслабляет продавцов,

5. и, в целом, снижает управляемость сотрудниками.

Описание и терминология в СОТ

Системы оплаты труда построены на определении ключевых точек контроля процессов деятельности сотрудников и соотнесении полученного показателя с плановым.

В ней содержится:

Радел №1. Общие сведения. Методология и принципы создания системы оплаты труда

1. Описание и терминология в СОТ.

2. Премиальные части.

3. Премиальная часть (Пр) Матрица товаров.

4. Категории продавцов-консультантов.

5. Категории магазинов.

6. Коэффициент трудового участия (КТУ).

и ещё 2 раздела и 3 приложения

Перечень должностей входящих в СОТ розничного направления:

• директор торговой точки (ТТ)
• грузчик склада
• директор розничной сети
• диспетчер
• кладовщик
• начальник службы сервиса
• сборщик и грузчик-сборщик
• специалист по мерчандайзингу
• управляющий ТТ / несколькими ТТ
• продавец-консультант, старший продавец

Отдельные системы оплаты труда, можно приобрести здесь.