Система оплаты труда и ее внедрение

[ММКЦ 6 0]

Nadezhda:

Одна очень крупная мебельная компания с февраля внедрила понедельную мотивацию в розницу. Т.е. планы продаж, результаты продаж, расчет ЗП и т.д. все выставляется и считается понедельно. Мы сейчас тоже озадачены сменой СОТ. Но пока решили ограничиться понедельным распределением бонуса за выполнение общих плановых показателей салона.
Интересно ваше профессиональное мнение на этот счет, какие плюсы, минусы и подводные камни видите?

 

Виктория Прутяну:

> Nadezhda
> Одна очень крупная мебельная компания с февраля внедрила понедельную мотивацию в розницу. Т.е. планы продаж, результаты продаж….

А это идея. Чтобы не ждать и нагонять под конец месяца плана, а мотивировать еженедельно «под зад возжами».

 

Виктор Редлих:

> Nadezhda
> Одна очень крупная мебельная компания с февраля внедрила понедельную мотивацию в розницу. Т.е. планы продаж, результаты продаж,…

Хорошие решение, оправданная вещь, однозначно продавцы первую половину месяца прохлаждаются, а второю нагоняют план, а так будут постоянно работать интенсивно.

Мы в швейном цеху сделали так, премия за выполнения плана на день, рассчитываем премию понедельно. Если в одной недели не сделал план каждодневно, в эту неделю премию не получаешь, если 5 дней делал план ежедневный, Платим.
Каждый день премию сложно рассчитывать, а когда делаешь на месяц, чуть где-то не успели и у них мотивация до конца месяца падает, потому что премия так и так слетела, а понедельно - более эффективно. В одну неделю не получилось, в следующую больше стараются что успевать, чтоб успеть получить понедельную премию.

 

Жаброва Эльза:

> Nadezhda
> Одна очень крупная мебельная компания с февраля внедрила понедельную мотивацию в розницу. Т.е. планы продаж, результаты продаж,…

А можно как-то спросить эту мотивацию? Я реально думала на днях об этом, мне кажется это будет хороший рычаг. Если не сложно, Надежда подскажите мне тоже.

 

[6:22:23 PM] Жаброва Эльзат:

> Виктория Прутяну
> А это идея. Чтобы не ждать и нагонять под конец месяца плана, а мотивировать еженедельно «под зад возжами»

Вот 100%, устала гнать отдел продаж под конец месяца

 

[6:23:45 PM] Максим Собко:

> Nadezhda
> Одна очень крупная мебельная компания с февраля внедрила понедельную мотивацию в розницу. Т.е. планы продаж, результаты продаж,…

Тут могут быть такие подводные камни: например, у нас всплеск заказов во время зарплаты на заводе, во время пенсий, это проявляется сначала в наплыве посетителей, а потом в увеличении заказов. Может это проблема переферии и в больших городах такого нет, может у компаний, которые торгуют по всей стране такой проблемы тоже нет, но у нас бывает то густо, то пусто. И получится, что сотрудники будут демотевированы 1 неделю как минимум. Можно, конечно, подгадать и сделать разные планы на разные недели, но это намного сложнее

[6:24:41 PM] Жаброва Эльза:

> Виктор Редлих
> Мы в швейном цеху сделали так, премия за выполнения плана на день, рассчитываем премию понедельно. Если в одной недели не сделал…

А как с текучкой у вас, Виктор? Не увольняются часто от такой мотивации?

> Максим Собко
> Тут могут быть такие подводные камни: например у нас всплеск заказов во время зарплаты на заводе, во время пенсий, это проявляет

Лично, я готова рискнуть и попробовать такую мотивацию и потом дать обратную связь.

 

Nadezhda:

> Жаброва Эльза
> А можно как-то спросить эту мотивацию? Я реально думала на днях об этом, мне кажется это будет хороший рычаг. Если не сложно, На…

СОТ может быть любая. Вы можете взять свою и натянуть на не понедельную мотивацию. Суть ее в том, что план на месяц делится на периоды. Проще говоря мы выставляем план не на месяц а на неделю. Таким образом продавцы сфокусированы на краткосрочных задачах, которые, как известно легче достигаются. Мы столкнулись с тем, что зачастую в течении месяца сотрудники не всегда отслеживают текущий % выполнения плана, не всегда план в фокусе внимания и соответственно они не понимают куда бегут и сколько ещё бежать)

> Максим Собко
> Тут могут быть такие подводные камни: например, у нас всплеск заказов во время зарплаты на заводе, во время пенсий, это проявляет…

У нас так же результат неравномерно нарастает в течении месяца. Но человеческий фактор никто не отменял, есть опасения, что сотрудники какое-то время отдыхают в начале месяца от работы в прошедшем, раскачиваются. Начинать с нуля новый месяц всегда психологически тяжело) Я сама начинала когда-то с продавца в компании «Лазурит» и очень хорошо помню этот момент. В общем хочется проверить, надеемся конечно получить результат, который ожидаем.

 

[7:04:38 PM] Жаброва Эльза:

> Nadezhda
> СОТ может быть любая. Вы можете взять свою и натянуть на не понедельную мотивацию. Суть ее в том, что план на месяц делится на п…

Надежда, а есть у вас пример одной недели? Если не сложно, поделитесь пожалуйста.

 

[7:54:20 PM] Максим Собко:

> Nadezhda
> Максим, вы в какой сфере трудитесь?

Розница

 

[8:50:44 PM] Алексей Симаков:

> Nadezhda
> Одна очень крупная мебельная компания с февраля внедрила понедельную мотивацию в розницу. Т.е. планы продаж, результаты продаж,

Выплата при этом предусмотрена то же понедельная?

 

[8:55:35 PM] Алина Анатольевна:

> Алексей Симаков
> Выплата при этом предусмотрена то же понедельная?

Хороший вопрос. На самом деле я полностью ЗА понедельный расчет, но вот платить трудозатратно.

 

Nadezhda:

> Алексей Симаков
> Выплата при этом предусмотрена то же понедельная ?

В компании, которая внедрила полностью понедельную мотивацию в том числе касаемо личных продаж, выплаты производятся понедельно.

 

[9:21:40 PM] Андрей Крот (Технологии Управления):

> Nadezhda
> СОТ может быть любая. Вы можете взять свою и натянуть на не понедельную мотивацию. Суть ее в том, что план на месяц делится на п…

Поделюсь своим опытом в этом вопросе. Мы в рознице рассматривали план продаж, как цель для достижения финансовых показателей бизнеса. Т.е. при выполнении плана в заданом объеме мы выполняли задачу владельцев по прибыли. Поэтому задача плана была простой - он должен быть выполнен. На тот момент система мотивации была заточена под индивидуальный план. Естественно, звезды выполняли его через 2-3 недели, и начинали переносить сделки на следующий месяц, а новички и начинающие продавцы не дотягивали. В итоге имеем результат - план в целом не выполнен. Мы не стали делить план на недели, а просто ввели групповую мотивацию - если по группе продаж план не выполнен - всем -0,3%. Это резко увеличило интерес сотрудников к тому - какой план у группы продаж, и насколько он выполнен, и привело к повышению общего показателя.

Про отслеживание показателей в течение месяца - мы использовали наглядную визуализацию - распечатывать из системы текущее выполнение плана в разрезе специалистов и групп продаж, и вешали на стену в комнате отдыха сотрудников. Когда информация максимально доступна - она становится общеизвестной.

 

[9:46:44 PM] Рудиков Андрей

Добрый вечер всем. Поделюсь нашим опытом выполнения плана. Может быть кому-то будет полезно.

У нас есть стандартная схема: план магазина+план на каждого продавца.
Мы делаем декомпозицию достижения плана, таким образом у нас есть план на месяц-неделю-день.

Каждый день продавцы отписываются в общий чат какой план они должны сделать сегодня и план его достижения (например, прозвонить столько то наработок, завести определённое число людей, для этого раздать определенное количество листовок и тд).

Раз в два-три дня территориальный менеджер прозванивает точки перед началом рабочего дня и задаёт те же вопросы, плюс моделирует ситуацию клиент-продавец, тем самым проверяет как продавцы отрабатывают этапы продаж и возражения.

Плюс у нас есть зарплатные калькуляторы, в которые каждый день каждый продавец заносит свои продажи и там отражается план выполнения на текущий день.

[11:00:00 PM] Жаброва Эльза:

> Андрей Крот (Технологии Управления)
> Поделюсь своим опытом в этом вопросе. Мы в рознице рассматривали план продаж, как цель для достижения финансовых показателей биз…

Здорово, говорят же сколько людей столько мнений. Возможно на групповую мотивацию есть плюс от этого. Но когда они видят, что не выполняют план на 80%, они ж совсем забивают тогда, и что с этим делать?

> Рудиков Андрей
> Плюс у нас есть зарплатные калькуляторы, в которые каждый день каждый продавец заносит свои продажи и там отражается план выполн…

Да это тема точно работает, у нас она тоже есть.

> Рудиков Андрей
> Добрый вечер всем. Поделюсь нашим опытом выполнения плана. Может быть кому-то будет полезно. У нас есть стандартная схема…

Идея писать самим план взяла себе на заметку, а то вечно им говорит Роп, а так они сами будут считать и понимать сколько им надо для выполнения плана, самостоятельно.

> Nadezhda
> В компании, которая внедрила полностью понедельную мотивацию в том числе касаемо личных продаж, выплаты производятся понедельно.

А с рекламациями, что тогда делать с ошибками дизайнеров? Как их высчитывать, мебель-то встаёт через месяц обычно, а бонус уже оплачен?

 

 [12:07:56 AM] Юлия Дыбкина:

> Жаброва Эльза
> А с рекламациями, что тогда делать с ошибками дизайнеров? Как их высчитывать, мебель-то встаёт через месяц обычно, а бонус уже…

Вот. Тоже вопрос с «языка сняли». Мы наоборот теперь хотим перейти к выдаче от закрытых актов, и особенно продавцам.

 

[7:40:04 AM] Алина Анатольевна:

> Юлия Дыбкина
> Вот. Тоже вопрос с «языка сняли». Мы наоборот теперь хотим перейти к выдаче от закрытых актов, и особенно продавцам.

У нас продавец именно ПРОДАЕТ. А технолог получает ЗП за то, что заказ выполнен без рекламации. Почему я так сделала? Я наблюдала за отделом продаж, и очевидно, что если они очень трясутся за глубокую перепроверку своих заказов то они снимают внимание с продажи, с душевного общения с покупателем и тд. Конечно же у продавца есть какая-то планка, до которой они должны продумать техническую сторону проекта. Но она не завышена на данный момент у нас. И повторюсь для меня логично что полную ответственность за рекламацию по заказу у нас несёт технолог, у которого обязанность от и до перепроверить весь заказ.

 

[7:45:54 AM] Рудиков Андрей:

> Юлия Дыбкина
> Вот. Тоже вопрос с «языка сняли». Мы наоборот теперь хотим перейти к выдаче от закрытых актов, и особенно продавцам. #мотивация

Юлия, а у вас какой цикл сделки от принятия заказа до подписания акта?

 

[8:02:03 AM] Рудиков Андрей:

> Жаброва Эльза
> А с рекламациями, что тогда делать с ошибками дизайнеров? Как их высчитывать, мебель-то встаёт через месяц обычно, а бонус уже о…

У нас в таком случае происходит договорённость с продавцом и офис-менеджером, что они продадут отказной товар в течение 2-3 месяцев.
Офис-менеджер потому что должен был проверить заказ, перед тем, как отправлять на фабрику.
Делим стоимость заказа без наценки пропорционально и удерживаем из зп каждый месяц, т.е. не всю сумму сразу.
Если заказ продаётся (а обычно продается), то возвращаем деньги. Ну естественно, что также высчитывается сумма заказов из общего и личного планов.
Но у нас эконом-средний минус сегмент, поэтому чеки не большие и это работает.

 

[8:12:21 AM] Виктор Редлих:

> Жаброва Эльза
> А как с текучкой у вас, Виктор? Не увольняются часто от такой мотивации?

Из такой мотивации не увольняются. Потому что до этого не было премии за выполнения плана, когда ввели наоборот ободрились и зашуршали, и увеличилась зарплата у них, потому что стали работать с первого дня месяца быстрее (а то, это же как и в продажах, первую половину месяца расслабляются, а во вторую начинают торопиться сделать месячный план) и + премию стали получать, з/п выросла у них.
К сожалению, мы ещё должны думать за работника как ему больше заработать и подталкивать их к этому, у самих на это тямы порой не хватает.

> Алексей Симаков
> Выплата при этом предусмотрена то же понедельная?

Помесячная конечно, только выполнения плана фиксируется понедельно

 

[8:31:07 AM] Виктор Редлих:

Но план на производстве и в продажах немного разные вещи. В продажах на выполнения плана- есть зависимость от клиента, много их будет посетителей или мало; например, трафик упал и порой там хоть запляшись) и другие факторы.
А на производстве есть норма времени поминутная на каждую операцию и работнику дают работу на 8-ми часовой день работы на 480 минут. Если он работает со скоростью, которую Фабрика установила, он выполнит план без проблем, если работает быстрее-перевыполнит план, если скорость у него меньше, то не выполнит, т.е. все зависит только от работника. Для новичков, у которых скорость пока не наработана, план дают ниже, например, 75% от 480 минут, и у него тоже есть возможность выполнить план и получить премию.

> Жаброва Эльза
> А с рекламациями, что тогда делать с ошибками дизайнеров? Как их высчитывать, мебель-то встаёт через месяц обычно, а бонус уже о

Есть такая проблема, но мы не забираем назад их зарплату за продажу, потому что редко когда виноват продавец в том, что клиент отказался от товара, в основном другие причины: косяк на производстве, сервис накосячил или просто клиент передумал и вернул. По крайней мере у нас так потому что серийное пр-во.
Если индивидуальные заказы и причина отказа может быть из продавца или дизайнера, тогда нужно наверное высчитывать.

 

[11:15:43 AM] Юлия Дыбкина:

> Рудиков Андрей
> Юлия, а у вас какой цикл сделки от принятия заказа до подписания акта?

Андрей, цикл у нас разный: от короткого (продавец может продать гардеробную Elfa прямо с мини-склада в салоне и его полная ответственность, как учёл размеры клиента и потребности под элементы) и самого длинного - корпусная мебель: как согласовал с клиентом все детали и мелочи, использовал возможности по материалам. Речь не идёт о технических ошибках (это технологи), дальше Производство производит, склад упаковывает, установщик ставит. И ошибка может вылезти на этом как раз этапе. Продавцы редко ошибаются. Это действительно. Но они уже получили все свои % за заказ, потому что цикл длинный. А хочется объединить желание получить качественный продукт у всех служб и вот она, награда за результат, когда клиент сказал Спасибо! (50% мы безусловно, хотим выплачивать за заказ сразу, после получения первой предоплаты). Это пока мысли и желание, основанное на постоянной работе над ошибками и улучшения мотивации. Посоветуйте. Сработает ли на 20 салонах.

 

[11:22:45 AM] Юлия Дыбкина:

А также, наконец-то мы решили ввести в некоторых салонах Хантеров и в некоторых - технических продавцов-оформителей заказов (как очередной раз советовал АСА на Конференции). Но это, как понимаете, разные по своей проходимости и сложности оформления заказов, салоны. Попробуем несколько моделей.

 

[11:53:36 AM] Алексей Симаков:

> Юлия Дыбкина
> Вот. Тоже вопрос с «языка сняли». Мы наоборот теперь хотим перейти к выдаче от закрытых актов, и особенно продавцам.

Долгое время закрывали з/пл продавцов по актам выполненных работ. В текущем режиме при наличии стабильных продаж каждый месяц персонал нормально к этому относился, но особого рвения повалять на ситуацию не проявлял. Но в не стабильные периоды, роптание было о не справедливости. Не может продавец повлиять на закрытое акта. (Даже если вина его, сроки поставки, работа сервиса и.т. д) Либо нужна полна дифференциация косяков кто в чем виноват. Рекламации не всегда бывают однозначные по определению степени вины того или иного участника процесса. Сейчас мотивация настроена на то на что впрямую может повлиять продавец- продажи. Предусмотрено лишение премии за негативную обратную связь от клиента в адрес продавца По актам получают установщики и проверяющий (технолог). Для дизайнеров сделали чек лист проверки своего заказа перед заключением договора и отправкой на проверку технологу, во избежание грубых косяков.

 

[11:57:49 AM] Максим Собко:

У нас план считается по выручке. Возвраты просто вычитаются в текущем месяце

 

[12:09:19 PM] Юлия Дыбкина:

> Максим Собко
> У нас план считается по выручке. Возвраты просто вычитаются в текущем месяце

У нас также

 

Виктория  Прутяну:

У нас выплаты по выручке. Я не могу по закрытым актам сделать, поскольку будут отбрыкиваться от клиентов с длинными сроками. Часто закалывают во время ремонта с условием доставки через 2-6 месяцев.
В случае отказа вычитаю из оборота текущего месяца. Как % получают оба за салон, так и возврат с обоих.
У нас тоже отказы по причине каприза клиента обычно (не те пуговицы ).
Но если ошибка продавца, то вычитаю двойную сумму заказа из оборота. Штраф так, называемый, двойной процент.

 

[2:11:48 PM] Оксана:

У нас мебель по индивидуальным заказам, менеджеры получают % после закрытия акта. Срок изготовления достаточно долгий, 2-3 месяца. Но для новеньких есть поблажка, пока в русло входят - 50% премии выплачивается в текущем месяце, оставшиеся 50%- после сдачи заказа.

 

Виктория Прутяну:

Я вот все мечтаю ввести оплату продавцам после полной оплаты клиентом. Клиентов не заманить на доплату раньше того времени как им нужна доставка. А иногда это растягивается.

 

[2:28:28 PM] Алексей Симаков:

> Виктория Прутяну
> Я вот все мечтаю ввести оплату продавцам после полной оплаты клиентом. Клиентов не заманить на доплату раньше того времени….

У меня премия по выручке от фактически принятых денег. Тем самым решаем этот вопрос.

 

Виктория Прутяну:

> Алексей Симаков
> У меня премия по выручке от фактически принятых денег. Тем самым решаем этот вопрос.

Сразу установили так? При смене думаю не будет ли бунт. И как тогда рассчитывать отказы и возвраты?

 

[3:36:58 PM] Алексей Симаков:

> Виктория Прутяну
> Сразу установили так? При смене думаю не будет ли бунт. И как тогда рассчитывать отказы и возвраты?

При смене чего?)

У меня на заказ, возвраты — это не практика

 

Виктория Прутяну:

> Алексей Симаков
> При смене чего? )

Я про себя. Сейчас другая мотивация. При смене мотивации ...

 

[4:09:46 PM] Алексей Симаков:

> Виктория Прутяну
> Я про себя. Сейчас другая мотивация. При смене мотивации ...

Нет не сразу. Был переход. Бунта не было. Но было тщательное разъяснение.

 

Виктория Прутяну:

Коллеги, нужна ваша проф.помощь. Как вообще считать план? Как его устанавливать?
С вашей помощью и проверкой ТП каждого продавца пришла к решению срочной необходимости введения плана.
А как - не знаю.
 

[7:15:44 PM] Максим Собко:

> Виктория Прутяну
> Коллеги, нужна ваша проф.помощь. Как вообще считать план? Как его устанавливать? С вашей помощью и проверкой ТП каждого продавца…

Я считаю нижнюю планку надо устанавливать на точку безубыточности или чуть выше. Верхняя +40%. Это на первое время, а вообще надо воронку продаж анализировать. Считать посетителей, замерять зависимость от рекламных компаний, расположения магазина...

 

Виктория Прутяну:

> Максим Собко
> Я считаю нижнюю планку надо устанавливать на точку безубыточности или чуть выше. Верхняя +40%. Это на первое время, а вообще над…

Есть может какая статья? Где почитать и найти формулы.

 

[9:30:28 PM] Максим Собко:

> Виктория Прутяну
> Есть может какая статья? Где почитать и найти формулы.

Не знаю, может в клубе ммкц есть какая-то информация. Мы внедряли СОТ после прохождения мастер-группы у Сергея Александровича. А вообще литературы много, но времени и сил все перелопатить нет

--- Saturday, March 9, 2019 ---

[1:16:46 AM] Ада Азза:

> Максим Собко
> Не знаю, может в клубе ммкц есть какая-то информация. Мы внедряли СОТ после прохождения мастер-группы у Сергея Александровича….

Честно и искренне. Бьюсь с внедрением с ноября месяца. План поставлен поставлен от оборота, выполняют, сейчас меняем СОТ, до конца месяца отпишусь по результатам. Но.. Пока доносила, объясняла и разъясняла, сама "вдруг" поняла, что это очередной переходной этап, планирую теперь изменить СОТ на план по маржегальности.

 

[1:38:54 AM] Ада Азза:

В клубе ММКЦ очень классная информация, внедряю именно эту СОТ, но поняла, что хочу чуток докупить под свои "хотелки" .

 [1:41:05 AM] Юлия Дыбкина:

> Виктория Прутяну
> Коллеги, нужна ваша проф.помощь. Как вообще считать план? Как его устанавливать? С вашей помощью и проверкой ТП каждого продавца…

Виктория, а Вы для начала посчитайте точку безубыточности по каждому салону и проанализируйте выручки каждого салона- идея как выставить план у Вас и родится. Ориентируйтесь на то, что план должен быть трудно достижимым, но выполнимым. Учтите сезонность и возьмите самые высокие желаемые и исполнимые показатели и поставьте их на ноябрь, скорее всего. Мне помогает Exel -табличка по месяцам каждого года по каждому салону.

 

[3:35:10 AM] Елена Лукьянова:

> Виктория  Прутяну
> Коллеги, нужна ваша проф.помощь. Как вообще считать план? Как его устанавливать? С вашей помощью и проверкой ТП каждого продавца…

Виктория я на вашем месте поступила бы следующим образом: проанализировала продажи каждого магазина за аналогичный период (к примеру март месяц ) прошлых лет. Из реалий текущего года проанализировала личный вклад каждого продавца, привязанного к конкретной торговой точке. Скорее всего вы выясните сколько и на какую сумму в среднем продавали в марте на этой точке - это план минимум. К средним показателям накиньте 20 - 30% - это план максиму на текущий период. А теперь подумайте кто и сколько % от плана может ваших из сотрудников, работающих на этой точке выполнить. Ну и далее вмените в обязанность. Для начала вам будет более чем достаточно информации.

 

[6:37:32 AM] Дмитрий Котляров:

Присоединяясь к выше сказанному план это некая желаемая сумма продаж в Nпериод, а чтобы не было перегибов (ПК будет продавать то, что легко и без него продаётся!) мы добавим
+ Матрицу Товаров
В которой учитываем все товары.
Или в сумавом выражение или в количественном.
В том соотношение которое нам нужно/ мы планируем реализовать.
Например:
За Хпериод продавая 10 кухонь нужно реализовать 8 столов,
40 стульев, 12 диванов, ...., 15 средств для ухода за фасадами, 20 средств для ухода за кожей и т.д. точечно как в примере или объединив товары в группы по назначению, по поставщику, по цене и т.д.

 

[7:16:15 AM] Дмитрий Котляров:

К матрице товаров не привязан только стажёр. У стажёров план — это минимальная сумма продаж, реализуемая с минимальными знаниями. Он стажёр знает где какой товар находится чтобы продемонстрировать, как узнать остаток по товару и реализовать, оформить доставку или организовать самовывоз, к кому с каким вопросом обратиться, как и когда подключить к продаже опытного сотрудника.

 

Виктория  Прутяну:

> Елена Лукьянова
> Виктория я на вашем месте поступила бы следующим образом: проанализировала продажи каждого магазина за аналогичный период…

ЕЛЕНА, спасибо! В том то и дело, что системности и статистике не поддаются прошлые периоды. Все прошлые года был январь как декабрь по обороту, а то и выше. А в этом году январь как апрель.
Ну и так по каждому месяцу.

Мои опасения по плану такие:
- не перегнуть а невыполнимые. И каждый месяц план должен меняться и быть адекватным.
- минимум «в ноль» знаю по салонам, веду учёт. А вот сколько выше поставить этот ноль в каждый месяц? Плюс 20-30% на все месяца - неправильно. В ноябрь перевыполнение будет, а в мае не выполнят скорее всего.
Может в тестовом варианте попробовать? Озвучить как «тест»? Или не будет мотивации?
Не могу же озвучить план, а потом поменять его, если ошиблась в реальности?
 

[9:37:12 AM] Дмитрий Котляров:

План продаж = поток клиентов/количество ПК на ТТ (должно хватать обслужить каждого вошедшего Клиента + всплески по месяцам/ дням недели/ времени дня) каждый ПК торгует в силу квалификации пк1 х рублей, пк2 х*2 рублей ...,
Каждый может перевыполнить или не добрать это не должно смущать, но и отталкиваться от суммы всех ПК тоже ошибка. Я считаю на дистанции в год +12-15% это при своих - отработали в ноль нет ни роста ни падения. Нижний предел, повторюсь, точка без убыточности.
Прибавлять нужно понимая за счёт чего будет рост.
Соответственно озвучивая план мы озвучим шаги/действия всех участников. Если без грубых ошибок, то Вы будете не план менять, а процесс дотачивать, структуру и функции в коллективе.
Про тест -
Я запускал новую сот параллельно с старой, тот кто по новому начинал зарабатывать больше переходил на новую систему.
Год назад на новой сот было четверть всех работников, сегодня это больше половины.

 

[10:08:41 AM] Elena Golovan:

> Виктория Прутяну
> Есть может какая статья? Где почитать и найти формулы.

Виктория, добрый день!
На Клубе Знаний есть ряд информации по этому поводу:
1. http://club.mmkc.su/file/669-kak-razrabotat-sistemu-oplaty-truda-kotoraya-uvelichivaet-prodazhi»-s-razborom-situaciy-uchastnikov-i-otvetom-na-ih-voprosy/ - Вам как Члену Клуба этот вебинар доступен бесплатно. Там есть подробный тайминг, для Вас я так понимаю актуальнее всего.
- Основные параметры для построения правильной системы оплаты труда (1:20:05)
- пример СОТ Продавца-консультанта, 2 варианта (1:54:57).
2. Также есть пример СОТ продавца в текстовом виде - http://club.mmkc.su/file/1756-sistema-oplaty-truda-prodavca-konsultanta-starshego-prodavca/
3. По поводу формул можно посмотреть здесь - http://club.mmkc.su/file/1352-formula-zarplaty-kak-ocifrovat-otnoshenie-k-rabote/

Все материалы Вам доступны бесплатно.

 

[1:51:37 PM] Александров Сергей:

> Виктория Прутяну
> Есть может какая статья? Где почитать и найти формулы.

Когда-то давно написали статью, как устанавливать #план в рознице http://club.mmkc.su/file/2148-kak-sostavit-plan-prodazh-v-roznice/
Максим Собко, Дмитрий Котляров, Юлия Дыбкина, Елена Лукьянова дают очень правильные советы на эту тему.

 

[5:26:32 PM] Yakovlev Sergey:

Большое исследование российского потребителя по ссылке -

 

[8:44:38 PM] Вероника Дацик:

> Виктория Прутяну
> Мои опасения по плану такие: - не перегнуть а невыполнимые. И каждый месяц план должен меняться и быть адекватным. – минимум…

Добрый вечер, Виктория. Хочу поделиться своим опытом введения планов. Ввела план продаж в прошлом году вместе с новой СОТ продавцам. Вводила с несколькими встречами, обьяснениями и расчетами. План вводила на квартал с разбивкой по месяцам. Ежедневно продавец на смене видит текущий результат: план, факт и % выполнения. Ежедневные утренние летучки на которых подводим итоги предыдущего дня, цифры по KPI, план на текущий день и кто где "застрял" и что сделать, чтобы выполнить план. Удобно устанавливать план на квартал с разбивкой по месяцам, в таком случае можно оперативно пересматривать и устанавливать план на след.квартал, не боясь завысить/занизить цифры, планируя заранее год по месяцам. Хочу отметить, что работая системно каждый день мы выполнили план 3 и 4 квартала прошлого года и по отношению к этим же периодам 2017 года сделали прирост 50%. Продавцы активно приняли работу с планом. Плюс ежемесячно провожу беседу с каждым продавцом по чек-листу: подводим итоги, определяем какие навыки подтянуть, каковы его результаты в сравнении с остальными, что получилось, что не получилось.

 

[9:39:21 PM] Александров Сергей:

> Виктория Прутяну
> Вероника, спасибо. Все записала. Поделюсь потом в чате как прошло внедрение  похоже я борюсь больше моего Персонала

Это чтоб не боялись Прочитайте https://mmkc.su/blog/upravlenie-mebelnym-biznesom/bez-strakha-i-upryeka-ili-kak-vnedrit-izmeneniya-v-mebelnoy-kompanii/

 

[9:42:10 PM] Natalia Yablonovskaya:

СОТ всегда должна быть связана с целями компании на ближайший год, даже на полгода . И планы могут быть не только продаж .
Мы когда вводили для продавцов понятие « наработка», то вводили его через план наработок в СОТ. Причём был план в штуках ( 20 активных наработок), и в сумме( 40 тыс $ . )
Чтобы не было сопротивления, премия по всем показателям выплачивалась при достижении 70% плана . Это сняло опасения у продавцов .
70% выполнения и были точкой безубыточности .

Это было в 15 году , и привело к росту оборота в 2 раза

Эта СОТ работала 2 года , потом стала неактуальной

Хотя я за то , чтобы СОТ пересматривать чаще

 

[10:01:14 PM] Александров Сергей:

Вопрос по #СОТ
Рассмотрим ситуацию:
Случилась ситуация, когда 70% плана не было выполнено. Как поступить?
1. Пойти по пути договоренностей и выплатить минималку, как принято и как все знают. Но может быть бунт персонала и обидки.
2. Поступить как-то более гибко и допустить иное решение. Например: консультант сделал 66%. Дать ему возможность свои 4% "доделать" в следующем месяце, добавив к общему плану. Т.е. сделать мин 74%, а не 70%.
Правда, как поступить с теми, кто сделал на 56%? Ему уже придется доделывать до 84% в следующем месяце.

 

[10:05:37 PM] Natalia Yablonovskaya:

> Александров Сергей
> Вопрос по #СОТ Рассмотрим ситуацию: Случилась ситуация, когда 70% плана не было выполнено. Как поступить? 1. Пойти по пути догов…

Такого вопроса не возникнет, если СОТ состоит из нескольких показателей. Ты понимаешь, что можешь не выполнить план по личным продажам - значит все усилия направить на выполнение плана по наработкам, или бросить усилия на помощь другим , если продуман показатель выполнение общего плана

 

 [10:27:06 PM] Александров Сергей:

> Natalia Yablonovskaya
> Такого вопроса не возникнет, если СОТ состоит из нескольких показателей. Ты понимаешь, что можешь не выполнить план по личным…

Все правильно говорите
Что делать, если нет нескольких показателей в #СОТ?

 

[10:30:56 PM] Natalia Yablonovskaya:

> Александров Сергей
> Все правильно говорите Что делать, если нет нескольких показателей в #СОТ?

Разработать )

Их на поверхности уже 2 - выполнение личного плана и общего

Можно ещё премию квартальную сделать

 

[10:33:13 PM] Александров Сергей:

> Natalia Yablonovskaya
> Их на поверхности уже 2 - выполнение личного плана и общего

А сейчас платить коллективу премию или нет? Пойти по жесткому пути или мягкому?

 

[10:34:02 PM] Natalia Yablonovskaya:

По жёсткому
Потому что порог — это точка безубыточности
Но если один показатель тогда точно лучше квартальный план
Вернее, план ежемесячный, но расчёт раз в квартал
Тогда будет ощущение, что тебе дали шанс)
Ну и говорить об этом
Ну и планы должны быть реальные. Напряжённые, но реальные .
Ну а если выплачивать премию за половину плана, такое к нему и отношение будет

--- Sunday, March 10, 2019 ---

[5:09:30 AM] Дмитрий Котляров:

> Natalia Yablonovskaya
> Эта СОТ работала 2 года, потом стала неактуальной

Наталья, здравствуйте!
Скажите какие/на какие показатели в сот Вы меняли в последующие год-два?
"План по Наработкам"?
Какие показатели в чек-листе реально отслеживаете?

 

[8:02:50 AM] Николай Архипов:

> Александров Сергей
> А сейчас платить коллективу премию или нет? Пойти по жесткому пути или мягкому?

Если невыполненцев по личным показателям до 10...20% от общего кол-ва продавцов, то по жёсткому. Бунта не будет. Разумеется, главнокомандующийпри этом должен быть быть в плотном контакте с дир по продажам и владеть ситуацией на местах, понимать причины. Если же проблема с выполнением у 30...50% и более, то лучше смягчить. Это объективный форс-мажор - то ли что-то на рынке не так, то ли внутри где-то накосячили. Тут люди не виноваты.

> Natalia Yablonovskaya
> Ну а если выплачивать премию за половину плана, такое к нему и отношение будет

Абсолютно верно. У людей должно быть ощущения справедливости, но никак не халявы.

Мы с 2000 г для продавцов используем комбинацию "премия от личных продаж" + "премия от общего оборота по торговой точке". Это незыблемое. Ну, плюс варианты на тему разных личных показателей в зависимости от текущих задач, это само собой и отдельно. Соотношение сумм за личные/совместные фактически получается примерно 80/20...60/40. Обычный человек может отслеживать и учитывать одновременно до 5...7 показателей. Минус два уже есть (личные и коллективные продажи) => прочих показателей не должно быть больше 3...5 - иначе без толку, сотрудники потеряются в их обилии и эффекта не будет.

 

[10:58:51 AM] Natalia Yablonovskaya:

> Дмитрий Котляров
> Наталья, здравствуйте! Скажите какие/на какие показатели в сот Вы меняли в последующие год-два? "План по Наработкам"? …

Здравствуйте! Мы 2 года ничего не меняли, СОТ стала неактуальной из - за смены формата бизнеса, почти невозможно стало отследить личные продажи из-за комплекса услуг и начались конфликты - чья продажа. А когда продажи начинаются с дизайна , который ещё и на аутсорсинге и я реально вижу , что 80% успеха зависит от дизайнера - СОТ эта не подходит
Считаю, что план по наработкам должен быть всегда. Тут простая логика - это план процесса, и если его методично долбить, то появится и результат (продажи).

Да, это мы говорим о СОТ продавцов. У директора филиала, директора торгового зала и тд были свои показатели, связанные с их должностными обязанностями

 

[11:04:37 AM] Юлия Дыбкина:

> Александров Сергей
> А сейчас платить коллективу премию или нет? Пойти по жесткому пути или мягкому?

По жесткому. У нас премия за выполнение - награда в -10000, не выполнили - просто рассчитывают на свои проценты. Чуток не довыполнили (1-3%)- платим премию все равно. Раньше делили выполнение плана по группе товаров, их 2. За каждую премия по 5000=. Так салоны перестали стремиться выполнять план по продажам сразу обеих групп- продавали, что лучше получалось, претендуя на 5000=. Мы жёстко поменяли на обязательное условие: премия 10000 при выполнении плана по обеим группам товара.

 

[11:04:57 AM] Natalia Yablonovskaya:

Из тех, что реально работали на благо компании - у менеджера по закупкам был показатель -отсрочка платежа - план был 30 дней. Так он умудрился договориться почти со всеми поставщиками) хотя в общестрое больше недели почти никто не даёт)

Вес этого показателя был 20% в первоначальной системе, но был момент когда катастрофично не хватало оборотных и я поставила на 3 месяца вес этого показателя 90% . И менеджер по сути реально привлёк на месяц без процентов круглую сумму

Мое мнение - СОТ это не столько мотивация, сколько мощный инструмент управления

Меняя вес показателей можно решать краткосрочные задачи

> Николай Архипов
> Мы с 2000 г для продавцов используем комбинацию "премия от личных продаж" + "премия от общего оборота по торговой точке".

Мы остановились на 3-4 показателях максимум. Больше сложно воспринимать

 

[11:29:46 AM] Лисов Сергей

Коллеги, поделюсь с Вами своим печальным опытом введения плана. Это была борьба, в которой я был повержен. Когда я ввёл план, то чего я только не слышал в качестве отмазок по поводу его не выполнения- от отсутствия (практически полного) посетителей до пришествия инопланетян, на причину отсутствия посетителей я ввёл чек-лист покупателя, каждого посетителя они должны были фиксировать, чтобы не забывали это делать запускал тайных покупателей с диктофоном, заодно и прослушивал техники продаж, если не фиксировали посетителя- штраф. Естесссно стали смотреть на меня как на самодура. Следующим этапом стала отмазка, что люди то приходят, НО, у нас либо дорого для них, либо дёшево, кстати в подавляющем большинстве была формулировка дорого, стали анализировать, формировать другой ассортимент, (кстати это была моя огромная ошибка повестись на эти дурацкие аргументы продавцов, и скатится практически в эконом, в погоне за низкой ценой, комфортной для продавцов), и это не сработало, следующее изобретение- нет в наличии, у нас как назло все посетители выбирают товар тот, что нужно ждать, а им нужно сейчас. Ну и так далее. Игра в кошки-мышки, они придумывать отмазки, я их блокирую. Закончилось тем, что я по два раза поменял продавцов, пока хватку ослабил, но понимаю, что отсутствие плана расхолаживает продавцов.

 

[11:38:36 AM] Николай Архипов:

> Лисов Сергей
> Коллеги, поделюсь с Вами своим печальным опытом введения плана. Это была борьба в которой я был повержен. Когда я ввёл план…

Сергей, климат в коллективе - штука тонкое... Его можно корректировать (или сразу правильно задавать при строительстве с нуля), но через правильных руководителей среднего звена. Беда генералу, у которого при сигнале "В АТАКУ!" офицеры лезут в окоп

> Лисов Сергей \
> Коллеги, поделюсь с Вами своим печальным опытом введения плана. Это была борьба, в которой я был повержен. Когда я ввёл план…

Вы знаете, у нас при опросе консультантов по текущей ситуации, когда вдруг непонятный спад, мнения про цены, низкий трафик, нету денег у народа и т.д. присутствуют регулярно. Но человек выскажется, душу отведет... а дальше - как в поговорке: "собкак брешет, а караван идёт" :)))

 

[11:47:24 AM] Дмитрий Котляров:

> Дмитрий Котляров
>.Наталья, здравствуйте! Скажите какие/на какие показатели в сот Вы меняли в последующие год-два? "План по Наработкам"? Как…

Спасибо, Наталья!
А что с чек-листом? Есть?
Если есть и работает то, что/как?

 

[11:51:26 AM] Natalia Yablonovskaya:

Чек листы разрабатывали, но не прижились

 

[11:51:37 AM] Николай Архипов:

> Лисов Сергей
> Коллеги, поделюсь с Вами своим печальным опытом введения плана. Это была борьба в которой я был повержен. Когда я ввёл план…

Ну, и главное при нововведениях - профилактика недовольства. Сначала стараюсь руководителя продажами убедить в правильности курса, чтобы отнесся к переменам не формально, а с пониманием их необходимости и выгодности для него самого (нее самой ). А потом с помощью уже своего сторонника-офицера внедрять в сознание рядового состава, что эти перемены позволят им же зарабатывать больше и жить лучше. "Тот, кто хочет, ищет возможности, а кто не хочет - ищет оправдания".

> Лисов Сергей
> Коллеги, поделюсь с Вами своим печальным опытом введения плана. Это была борьба в которой я был повержен. Когда я ввёл план…

А в итоге-то: план есть? Как выполняется, если есть?

 

[11:53:25 AM] Наталья Богданова "Мама":

> Александров Сергей
> Вопрос по #СОТ Рассмотрим ситуацию: Случилась ситуация, когда 70% плана не было выполнено. Как поступить? 1. Пойти по пути догов

Коллеги! Вернусь к первоначальному вопросу. Так как вы считаете-4% одному "прощаем" и разрешаем их не закрывать? Или переносим на след.месяц?

 

[11:54:54 AM] Лисов Сергей:

> Николай Архипов
> Вы знаете, у нас при опросе консультантов по текущей ситуации, когда вдруг непонятный спад, мнения про цены…

Хорошо бы так, но у меня получается собака брешет - караван стоит. Я это расцениваю коллективный саботаж.

 

[11:55:11 AM] Николай Архипов:

> Наталья Богданова "Мама"
> Коллеги! Вернусь к первоначальному вопросу. Так как вы считаете-4% одному "прощаем" и разрешаем из не закрывать? Или переносим...

Моя точка зрения: если случай частный, то пусть работает система. Человек (продавец) должен бы заранее прикинуть ситуацию, соломки подстелить...

 

[11:56:20 AM] Алексей Симаков:

> Николай Архипов
> Сергей, климат в коллективе - штука тонкое... Его можно корректировать (или сразу правильно задавать при…

Николай! При формировании подразделения с нуля, начинаете с подготовки офицеров или рядового состава? )

 

[11:56:50 AM] Лисов Сергей:

> Николай Архипов

> А в итоге-то: план есть? Как выполняется, если есть?

В итоге плана нет. Вводить конечно буду, запасусь терпением, алгоритмом внедрения, и.. в бой.

 

[11:57:18 AM] Николай Архипов:

> Наталья Богданова "Мама"
> Коллеги! Вернусь к первоначальному вопросу. Так как вы считаете-4% одному "прощаем" и разрешаем из не закрывать? Или переносим…

Ну, если вдруг у невыполненца засада по личным обстоятельствам и денег на хлеб нет, то могу одолжить денег в долг в личном порядке до следующей ЗП. Без процентов

 

[12:00:49 PM] Дмитрий Котляров:

> Наталья Богданова "Мама"
> Коллеги! Вернусь к первоначальному вопросу. Так как вы считаете-4% одному "прощаем" и разрешаем из не закрывать? Или переносим…

Нет не прощаем.
Ведь это итак минималка!
Как лакмусовая бумажка, в этом случае, служит ТМ товарная матрица. Скорее всего там будет шалтайбалтай.

> Natalia Yablonovskaya
> Чек листы разрабатывали, но не прижились

Понимаю. К этому идёт.
А что из процесса, кроме "наработок" поставили в сот?

 

[12:04:28 PM] Николай Архипов:

> Алексей Симаков
> Николай ! При формировании подразделения с нуля, начинаете с подготовки офицеров или рядового состава? )

По ситуации. Может быть горизонтальная перестановка. Перемена характера работы для человека, если квалификация для новой деятельности достаточная - штука психологически очень полезная. Обычно работу на новом участке нормальный человек воспринимает, как некий вызов, проверку его способностей и стремится доказать себе и товарищам, что сможет. Так что тут повышенная протзводительность на некий период времени практически гарантирована. А если нет такого с нужными знаниями и квалификацией, то сначала нужен командир подразделения, чтобы формировать личный состав с его участием. Так эффективней, когда начальник участвует в формировании своей команды. Ему же (ей) потом с этим коллективом работать. Если участвовал в подборе, то чувствует большую ответственность и не на кого сваливать неудачи.

 

[12:05:41 PM] Лисов Сергей:

> Наталья Богданова "Мама"
> Коллеги! Вернусь к первоначальному вопросу. Так как вы считаете-4% одному "прощаем" и разрешаем из не закрывать? Или переносим…

Из смежного опыта: за опоздание, в цеху у меня штраф, позволено не штрафовать 5 мин., на погрешность часов, и что вы думаете, во сколько все приходят?
Правильно. 8.05!
Исключение возведенное в правило.

 

[12:08:39 PM] Алексей Симаков:

> Александров Сергей
> Вопрос по #СОТ Рассмотрим ситуацию: Случилась ситуация, когда 70% плана не было выполнено. Как поступить? 1. Пойти по пути догов…

По моей практике жесткие или мягкие меры нужно использовать в зависимости от ситуации в коллективе. Этап внедрения можно гибко и индивидуально. Поговорив что в этом месяце выплачиваем, но есть конкретные недоработки, на которые обращаем внимание в след месяце. На следущий поблажек не будет. (вселяем веру в человека и в его силу) Если в текущем режиме, здесь жёстко. Но и как правильно отменили многие участники чата важно в течении месяца уделять внимание показателям и показывать степень выполнения плана еженедельно и строить прогнозы на след неделю. (жёстко, но справедливо)

 

[12:08:41 PM] Natalia Yablonovskaya:

> Дмитрий Котляров
> Понимаю. К этому идёт. А что из процесса, кроме "наработок" поставили в сот?

У директора было исполнение бюджета и такой экзотичный показатель как соблюдение графика проведения мероприятий с дизайнерами. Потому что одной из задач директора было привлечение дизайнеров.
У админа зала был показатель соблюдение графика обучения

У менеджера по закупкам основной был процент наценки

 

[12:11:49 PM] Николай Архипов:

> Лисов Сергей
> Из смежного опыта: за опоздание, в цеху у меня штраф, позволено не штрафовать 5 мин., на погрешность часов, и что вы думаете…

У нас за косяк подчиненного, если косяк обнаружил его непосредственный начальник, отвечает подчиненный. И бдительность начальника за своими поощряется. А если косяк обнаружил начальник "через уровень", то страдает начальник этого подчиненного. И с опозданиями так же. Плюс непосредственный начальник имеет возможность предупредить своего старшого об опоздании подчиненного, объяснить ситуацию и дальше сам принимает решение по отношению к опоздавшему. Делегирование полномочий:)

 

[12:14:36 PM] Алексей Симаков:

> Николай Архипов
> У нас за косяк подчиненного, если косяк обнаружил его непосредственный начальник, отвечает подчиненный. И бдите…

Это поощрения и взыскания. Включены в Сот?

 

[12:15:01 PM] Дмитрий Котляров:

> Natalia Yablonovskaya
> У менеджера по закупкам основной был процент наценки

Спасибо!
Это потому что розничная цена фиксированная?

 

[12:15:46 PM] Natalia Yablonovskaya:

> Дмитрий Котляров
> Спасибо! Это потому что розничная цена фиксированная?

Нет, это для того, чтобы все время искал более выгодные предложения

 

[12:16:32 PM] Николай Архипов:

> Лисов Сергей
> Из смежного опыта: за опоздание, в цеху у меня штраф, позволено не штрафовать 5 мин., на погрешность часов, и что вы думаете…

Из личных наблюдений: в приличных местах, где платят нормальные деньги, сотрудники приходят на работу так, чтобы в 8:00 уже быть переодетыми, с улыбкой, включенным компьютером и заточенным карандашиком.

 

[12:18:14 PM] Natalia Yablonovskaya:

> Николай Архипов
> Из личных наблюдений: в приличных местах, где платят нормальные деньги, сотрудники приходят на работу так, чтобы в 8:00 уже быт

Приличное место и нормальные деньги - понятия субъективные)

 

[12:27:27 PM] Алексей Симаков:

> Natalia Yablonovskaya
> Нет, это для того, чтобы все время искал более выгодные предложения…

Наталья, т. е. Вы привязываете премию снабженца к % накрутки на товар? Как вычисляетесь стоимость реализации. И как ой процент накрутки считаете достойным премии.? По каждой группе товаров отдельно видеться расчёт?

 

[12:27:41 PM] Николай Архипов:

> Алексей Симаков
> Это поощеноения и взыскания. Включены в Сот?

Нет, не в СОТ. Это общий момент применительно ко всем должностям. Это прописано в тарифно-квалификационном справочнике должностей организации, в разделе "Общие должностные обязанности (для всех)". Кстати, используем премию ТриД (дисциплина, добросовестность... а чё было 20 лет назад третьим Д уже не помню :))) ) = 30% от оклада, если нет существенных чисто дисциплинарных косяков. Но в особенности - если соблюдается месячная норма норма рабочего времени по трудовому календарю на месяц. Т.е. если бюллетень или у рабочего нет работы - норма уменьшается, а если прогул или незапланированное "без оплаты" - премии нет. Все привыкли, стараются не шалить. Еще используем для профилактики "отпуска на будущее": хочешь, чтобы было в загашнике несколько отгулов на крайние случаи - оформи отпуск, фактически его отработай и потом пользуйся этими днями по согласованию с непосредственным начальником.

 

[12:34:31 PM] Natalia Yablonovskaya:

> Алексей Симаков
> Наталья , т. е. Вы привязываете премию снабженца к % накрутки на товар? Как вычисляетесь стоимость реализации…

Не всю премию, а ее часть. Плановый показатель - 40% - напоминаю, что речь идёт об общестроительных материалах - гипс, сухие смеси и т.д. Это очень хорошая наценка на эту группу. Есть нижний порог выполнения плана - 80%, то есть если он закупает нам общестрой с наценкой 32%, то он уже получает премию, скорректированную на процент выполнения.

% считается средний

 

[12:35:56 PM] Лисов Сергей

> Николай Архипов
> Из личных наблюдений: в приличных местах, где платят нормальные деньги, сотрудники приходят на работу так, чтобы в 8:00 уже быт…

Хм.. Может Вы и правы, по всей видимости, место у меня не приличное, раз позволяют себе опаздывать.
И спровоцировано это мной

Спровоцировано тем, что сборщики мебели на производстве крайне дефицитная специальность, поэтому, и закрываю на многие вещи глаза - лишь бы работали, не разбегались.

 

[12:38:53 PM] Николай Архипов:

> Лисов Сергей
> Спровоцировано тем, что сборщики мебели на производстве крайне дефицитная специальность, поэтому, и закрываю намногие вещи глаз…

Вопрос тонкий. У меня есть давний друг-знакомый, у него неплохая мебельная фабрика по офиске. Вполне себе всё успешно. Так есть у него один хлопец в производстве, работает с 2001...2002 г - ну, вот не трезвенник ни разу. У меня он не очень прижился, т.к. был рабочим по обслуживанию клиентов, а с утра с запахом к приличным людям - не поощряется. А попал на производство - и нашёл себя. Руки-то золотые. И работает до сих пор! А на мой вопрос (раз в 5 лет я его задаю): как наш-то поживает? не выгнал ещё? ответ: не...., он один с запахом пятерых без запаха стоит А почему? А потому, что на той позиции запах - не критично

 

[12:49:21 PM] Дмитрий Котляров:

> Лисов Сергей
> Спровоцированно тем, что сборщики мебели на производстве крайне дефицитная специальность, поэтому, и закрываю намногие вещи глаз…

Перевёл всё в цифры / все работы в минуты - трудоёмкость.
Установил минпорог - план.
Т.е. есть график выхода на работу, где учитываем опоздания, "мне срочно надо сбегать куда то" и прочее, вплоть до покурить, а есть таблица дел. Накладываем одно на другое получаем эффективность.
Плюс отдельно бригадная премия, которую получает тот, кто преодолел минпорог, но через КТУ коэффициент трудового участия.

 

[12:54:02 PM] Лисов Сергей:

> Дмитрий Котляров
> Перевёл всё в цифры / все работы в минуты - трудоёмкость. Установил минпорог - план. Т.е. есть гр….

Что-то подобное есть и у меня, на неделю формируется план сдачи заказов, и если сроки срываются, то минус с зарплаты. Но! В их сознании одно из другого не проистекает. (Опоздание-срыв сроков)

 

[12:59:54 PM] Дмитрий Котляров:

> Лисов Сергей
> Что-то подобное есть и у меня, на неделю формируется план сдачи заказов, и если сроки срываются, то ми…

Уточню.
Трудоёмкость с запасом, т.е. сборщик отработав, по графику, 100 часов может перевыполнить план = 110 часов/%
Плюс вес премиальной части.
Всё вместе даёт ощутимую разницу в з/п.

 

[3:45:17 PM] Долматова Елена:

> Лисов Сергей
> В итоге плана нет. Вводить конечно буду, запасусь терпением, алгоритмом внедрения, и.. в бой .

Сергей, вводите план. Без этого никак! Надо запастись терпением, выдержкой и "гнуть свою линию". Будьте готовы к 100% смене состава менеджеров на торгточке. В этом нет ничего страшного. Уйдут слабые. Придут те, кто согласен с правилами игры и может работать, и зарабатывать при этих правилах. Из опыта компании, где вводила новую СОТ, основанную на личных планах продаж - Из "старичков" не осталось никого. Были моменты, когда сама работала на торгточке.

 

[4:15:38 PM] Долматова Елена:

> Лисов Сергей
> В итоге плана нет. Вводить конечно буду, запасусь терпением, алгоритмом внедрения, и.. в бой .

Кстати, Сергей, не бойтесь коллективной бузы. Возмущаются и пытаются шантажировать увольнением, как правило все вместе. А вот реально увольняются уже поодиночке.

 

[5:36:12 PM] Лисов Сергей:

> Долматова Елена
> Кстати, Сергей, не бойтесь коллективной бузы. Возмущаются и пытаются шантажировать увольнением, как правил

Были на моей практике и коллективные увольнения (вот и думай теперь, нужно ли сплачивать коллектив, или лучше разделяй и властвуй), ну с магазином было чуть легче, на какое-то время я собой закрыть смог, а вот в цеху год назад у меня год назад бунт был все сборщики ушли в знак протеста, что я ввёл план-график сдачи заказов, да ещё и совпало так, что заставил их убирать прилегающую территорию от их же окурков (это оказалось последней каплей, как потом они мне сказали)
Так вот тут я конечно струхнул маленько. Пришлось всякими ухищрениями, где самому, где через других членов коллектива всех возвращать обратно. Вернулись все. Зачинщиков я потом публично выгнал.

 

[5:41:12 PM] Yakovlev Sergey:

Мы применяем и план по заказам и план по отгрузке и план по салону. Но самое главное было 1. введение порогов - у каждого продавца 3 порога и 2. Разделение по отделам с разграничением по поставщикам. При переходе с одной системы оплаты на другую обычно применяем 2х мес переходный период. Директора и кадровый центр конечно обязаны отрабатывать изменения, поясняя

 

[5:55:28 PM] Долматова Елена:

> Лисов Сергей

> Елена, спасибо огромное за поддержку, я очень рад, что попал в чат, оказался в кругу единомышленников…

Да, Сергей, вы -"тёртый калач"! Через серьезные испытания прошли! Поделюсь своим опытом внедрения новой #сот . Брала статистику продаж каждого продавца за период 0,5 года. На эту статистику накладывала новую СОТ, просчитывали заработную плату. У активных продавцов получалось, что при новой СОТ они могут реально зарабатывать больше, чем при старой системе. На общем собрании объявляла о введении новой системы оплаты труда и индивидуальных планов. Затем беседовала лично с каждым продавцом и объясняла всё на своих просчётах зарплаты этого продавца с учётом новой СОТ, показывала, что человек будет зарабатывать больше, чем раньше. Слабеньким продавцам показывала просчет зарплаты сильных продавцов и объясняла, что и они могут продавать и зарабатывать столько же, предлагала свою помощь в обучении. Изменения воспринял коллектив на ура. Продажи в первый же месяц увеличились на 40%.

 

[7:04:32 PM] Хижнякова Наталья:

Мы меняли фундоментально мотивацию 01.07.2017.
Переход от планов личных/салонов по одному критерию сумма выручки(грейды)
На планы по сделкам, доп.товарам, отгрузкам, качество работы сrm, мистер шопер, стандарт работы. Был тоже переходный период в три месяца.
Было сложно.. однако ушли несколько человек конфликтных (кого-то мы сами "ушли") из 80ти..и сейчас вводим планы по наработкам и категории товаров. В общей сложности пять критериев, все автоматом считается в личном кабинете 1с. Текучки нет, сотрудники сами продают преимущества новым сотрудникам.
 

[7:29:13 PM] Natalia Yablonovskaya:

Я всегда серьёзные изменения, а СОТ однозначно в их числе начинаю издалека. Черчу на флипчате таблицу из 3-х столбиков - тенденции ближайших 1-2 лет - что это значит для нашей компании - что мы должны сделать. Тенденции заполняю я, что это заполняем вместе, а что мы делаем - заполняют сотрудники. Ну я их конечно подвожу к этому, но они думают, что это их решение) таким образом вроде как сами решили, что делать.

И только потом перехожу к вопросу о мотивации

И ещё важный момент - обязательно каждому объясняю его систему. Один на один.
Если компания большая - нужно вначале поработать с лидерами, им хорошо объяснить. Иначе люди сами заполнят пробелы какой-нибудь чушью.

 

[11:46:36 PM] Андрей Крот (Технологии Управления):

Решил добавить свои мысли по обсуждаемым темам.

1. СОТ - хороший инструмент для расчета компенсации сотрудникам за труд, но плохой инструмент управления людьми. Часто встречал ситуацию, когда системой оплаты труда пытаются подменить отдельные функции управления. Откуда-то однажды возникла идея, что если разработать "правильную" СОТ, а то люди сами будут работать "как надо", и вообще не нужно будет им ставить задачи, обеспечивать их ресурсами, решать проблемы и контролировать работу. Это, к сожалению, миф.

2. Про план, а какой бы то ни было. Продаж, производства, закупа, финансовый. Здесь есть 3 аспекта: аспект 1 - это точно план, или прогноз, или чье-то желание, оторванное от реальности? Отличаются они по количеству учтенных реальных факторов и вероятности сбыться. Думаю про прогнозы и "хотелки" все и так понятно. Ставить их в качестве цели для людей не очень-то верно. А план - это хороший ориентир, если его можно пощупать в понятных показателях - количестве клиентов, среднему чеку, конверсии. Второй аспект - статистика говорит, что планы исполняются в среднем на 40%. Т.е. даже в самый классно составленный план реальность внесет свои коррективы. И если это не учитывать - то можно загнать сотрудников. И аспект 3 - план формирует определенное ограничение - когда он еще недовыполнен, то возникает сверхнапряжение, чтобы "дожать", а когда заветная цифра достигнута, то возникает расслабление. Т.е. ставя конкретную цифру в план мы сразу формирует точку притяжения результата. Проблема в том, что в момент приближения к плану и его достижения другие аспекты работы могут терять актуальность. Я говорю, например, о удовлетворенности клиента, качестве сервиса и т.п. Мое мнение - проработанный план, как ориентир - это хорошо. Но применение его в СОТ оправдано скорее всего только в отделах продаж, и то с оговорками. Надо помнить цель организации - вряд ли это выполнение собственно плана продаж.
 

3. Изменения в СОТ и рост продаж. Мой опыт подсказывает, что любая СОТ, привязанная к показателям, как и любая система, в первые несколько месяцев может принести серьезные результаты. И дело тут не в том - какая она, а в том, что изменения будоражат людей, вызывают букет эмоций и приводят в состояние боевой готовности перед неизвестностью. Обычно это эффект сходит на нет через 2-3 месяца, и показатели устаканиваются на каком-то уровне. При этом, оценить реальный вклад изменения СОТ в выполнение именно плана продаж довольно сложно, так как нельзя сравнить с результатами, которые могли быть достигнуты без изменений. Поэтому я осторожно отношусь к оценке "в первый месяц продажи выросли на 40%". Точно СОТ дала такой результат? Или это эффект низкой базы?
 

4. Штрафы и дисциплина - По моему опыту, штрафы не улучшают в долгосрочной перспективе дисциплину. На этапе внедрения люди, конечно, стараются, Но через некоторое время это входит в привычку. Т.е. сотрудники привыкают. Проблема штрафов в том, что они заставляют людей скрывать свои ошибки, и уводят менеджмент от поиска реальных причин проблем. И еще - зачастую штрафы избирательная в применении. Например, сотруднику нельзя опоздать, а начальнику можно. Чтобы культура правил заработала - правила должны быть для всех, без исключений.

[ММКЦ 5 0]

Natalia Yablonovskaya, [11.03.19 09:57]
1. На то СОТ и инструмент - играет не у всех и не всегда . А для расчёта компенсаций за труд подрйдет и тарифная ставка . 
2. План это и есть прогноз , намерение .. я не совсем поняла , что такое « точно план» и « неточно план». Если он постоянно выполняется на 40% , нельзя говорить о том , что он составлен классно , а это реальность такая . Значит , плохо составлен . Да, форс мажор никто не отменял , но для этого есть такое понятие как « гибкость». У нас , например , в силу постоянных форс- мажоров бюджет корректируется раз в квартал . 
Насчёт цели организации . Можно как угодно ее завуалировать сервисом , клиентами , социальными лозунгами , но цель любой компании - максимизация прибыли . Иначе через год компании не будет . В торговле прибыль формируется с продаж . 

Или как - то иначе ? 
3. Я не знаю , есть ли тут люди , кто будет расстраиваться , когда после любых изменений сотрудники все с букетом эмоций и на 3 месяца вырастут продажи ?) любые изменения , обучения , тренинги имеют краткосрочный эффект . 
Именно поэтому СОТ надо чаще менять . Почему именно СОТ ? Потому что если уж совсем откровенно , все мы понимаем , что основные цели компании и цели работников редко совпадают . 
4. По штрафам согласна полностью . Прячутся ошибки , появляются договорняки с непосредственным начальником и тд .

Natalia Yablonovskaya, [11.03.19 10:11]
Ну и конечно согласна с тем , что при длинных продажах просто один план продаж не совсем эффективный ориентир . Сотрудников надо двигать по цепочке через наработки . Тогда придут и продажи

Андрей Крот (Технологии Управления), [11.03.19 10:15]
1. Полностью согласен. Тарифная сетка - это один из алгоритмов внутри СОТ.
2. Прогноз отличается от плана тем, что он менее четкий, в нем больше качественных показателей, и сильнее роль вероятности. Например, прогноз "мы приедем в париж", а план - какой дорогой, с какими остановками, на сколько килоетров и т.д. Часто сталкиваюсь с ситуацией, когда сумма в рублях по продажам спрогнозирована ("Зайцы, становитесь ежиками"), а путь к ней отсутствует. Такие цели я считаю вредными в качестве элементов СОТ.
Про цели организации - вряд ли кто-то из собственников бизнеса скажет "мне нужна прибыль любой ценой". Это хорошо работает в краткосрочной перспективе. А если говорить про долгосрочную - то тут прибыль встает необходимым элементом, но отнюдь не целью. Сам изучал экономику в институте, где нам вбивали в голову, что "цель существования люьой коммерческой организации - это прибыль". Но труды гуру менеджмента утверждают обратное - прибыль - это лишь индикатор успека и необходимый элемент выживания бизнеса. Но не цель. 
3. Никто не будет расстраиваться, если прирост продаж не скажется негативно в перспективе на том - вернутся ли эти клиенты или нет. Кроме 40% роста продаж надо бы посмотреть - а что мы при этом потеряли. Если потери приемлемы - реализация оправдана. Но чтобы поддерживать такие активности у сотрудников - надо каждые 3-4 месяца вносить изменения в СОТ, чтобы держат их в "тонусе". Но это приводит к постоянным изменениям правил и, как следствие, к усталости сотрудников в этом разбираться и демотивации. 

Наталья, спасибо за дискуссию :-)
#сот #планы

Natalia Yablonovskaya, [11.03.19 10:53]
Про прибыль любой ценой  и собственников - я других не знаю )) именно так )

Natalia Yablonovskaya, [11.03.19 10:56]
А учат как раз обратному

Yakovlev Sergey, [11.03.19 15:33]
Наталья и Андрей, мне кажется, вы пишите одно и то же, только в терминах не сходитесь . Особенно, когда конкретику обсуждаете. А когда уходите в абстакцию то и начинаются расхождения.

Yakovlev Sergey, [11.03.19 15:33]
План должен быть достижим. Формируется он из статистики и ожиданий и хотелок . Планов должно быть от трех до пяти. Один из них - вышеупомянутая точка безубыточности, один - очень трудно (раз-три в год) достижимый.

Yakovlev Sergey, [11.03.19 15:33]
Сергей Александрович, мне кажется, опять проблема с глоссарием стала появляться - я, например, с огромным удовольствием читаю Андрея, но не погимаю, что он или другие участники вкладывают в понятие "отдел продаж". Это только в опте? Или магазин это тоже отдел продаж?

Yakovlev Sergey, [11.03.19 15:33]
Третий момент, постоянно его пытаюсь напомнить участникам чата - нельзя давать один и тот же рецепт 70тилетней бабушке и мальчику 10 лет. Например, один из участников пишет - 1 бух на 10-15 человек... Как вы себе представляете штат бухгалтерии в компании где работает 300-500 человек? А 5 тысяч? Или рекомендации людей, у которых один салон ,но 3000 м2 - людям, у кого 3-5 салонов по 30 м2. Ну ваще разные модели бизнеса! Сергей Александрович, в одном из чатов, где я участвую, правда это в вотсап, прикреплено описание группы и там указаны данные участников в виде таблички. может быть в телеграм тоже есть такая возможность? Неудобно же писать каждый раз описание своей компании.

Николай Архипов, [11.03.19 15:41]
Сергей, про 10...15 чел я писал - там по контексту была речь о малых предприятиях. Вы совершенно правы, конечно, при численности более 100 чел многое иначе. В Газпроме, например...

Yakovlev Sergey, [11.03.19 15:43]
Газпром здесь при чем? Я написал о малом и микробизнесе. Даже в них не так, как вы написали. Исходить нужно из потребности.

Yakovlev Sergey, [11.03.19 15:49]
У меня, например, несмотря на численность значительно более 100 человек, нет выделенного кадровика. Его обязанности распределены между разными сотрудниками разных служб - операторы колл-центра, кадров-метод центр, бухгалтерия и зам по безопасности. Кстати зам  по безопасности это не отставной мент а ещё и зам по развитию

Николай Архипов, [11.03.19 15:52]
Ну, какой же это микробизнес на 300-500 чел? Он уже даже и не малый. Малый до 100 чел.
Но и Вы правы - у всех все индивидуально. В том обсуждении разные люди высказывали свои личные точки зрения, свой персональный опыт публиковали. Совершенно не претендуя на истину в последней инстанции. У нас же тут скорее кейсы, чем учебник.

Андрей Крот (Технологии Управления), [11.03.19 16:02]
Под отделом продаж я в своем тексте имел ввиду как оптовых продажников, так и розничных.

Андрей Крот (Технологии Управления), [11.03.19 16:02]
Про Глоссарий - это было бы здорово, если бы он появился. Поддерживаю

Асия Крот Технологии Управления, [11.03.19 17:29]
Доброго дня всем! В свете темы усовершенствований СОТ хочу поделиться оглавлением из книги, что очень походит на то, что говорили на последнем моем обучении- вопрос недовольства сотрудника и плохой работы часто  не только и не столько вопрос суммы з/п.

Елена Долматова, [11.03.19 18:48]
#сот
Андрей, да, корректная сот - это всего лишь один из инструментов, применяемых для достижения роста продаж. Стабильный тренд на повышение продаж необходимо поддерживать комплексным подходом к решению тех задач, которые стоят перед предприятием. И ещё - нельзя останавливаться, необходимо постоянно генерировать всё новые и новые идеи. Да, время сейчас такое: остановился - умер!

Андрей Крот (Технологии Управления), [11.03.19 18:49]
Не СОТом единым жить

Елена Долматова, [11.03.19 19:23]
Хотя, знаете, Наталья, я видела иной пример. Я более 7 лет работала в холдинге, который опирался в своем развитии на идеи экологии, личностного роста, прогрессивного развития, на инновационные технологии. Кстати, холдинг назывался "Новая реальность". Основоположник бизнеса начинал с того, что возил в Иркутск с Москвы небольшие партии импортных сигарет, дело было в начале 90х. В период расцвета в составе холдинга были: крупная оптовая торговая компания - лидер регионального рынка, завод по производству автомобильных аккумуляторов, завод по переработке аккумуляторов с новейшим экологически чистым производством, первый в Иркутске завод по розливу байкальской воды, туристическая компания (въездной туризм), строительная компания,  Байкальская ассоциация зимних видов спорта и прочее, и прочее. Холдинг не за прибылью гнался, а развивал регион. Прибыль для собственника была побочным, но очень приятным продуктом. Но подобное явление в бизнесе - это редчайшее исключение и , как правило, держится на одном единственном носителе идеи - собственнике. В итоге, холдинг растащили по частям с уходом из жизни носителя идеи.

Елена Долматова, [11.03.19 19:26]
Извините, наверное, не в тему нашего чата. Просто, вопрос движущей силы и идеи бизнеса - это то, что волнует каждого собственника бизнеса. Это как вопрос о курице и яйце - что первично?

Оксана Осипова, [11.03.19 20:11]
#сот
Коллеги, в продолжении животрепещущей темы. Сейчас столкнулась с проработкой сот для начальника производства. Для меня эта тема совершенно новая, раньше только в продажах опыт по внедрению был. Совсем непонятно, к чему привязывать начальника производства, помимо соблюдения сроков изготовления и отсутствия брака. Поделитесь, пожалуйста, опытом, как это происходит в ваших компаниях

Асия Крот Технологии Управления, [11.03.19 20:12]
Называние прибыли целью - это очень удобная ширма, чтобы не смотреть глубже. Многие бизнесмены могли бы уже продать свои бизнесы, положить деньги в банк и иногда иметь даже больше чем с бизнеса. Но что-то не многие торопятся и на это есть причина. Для кого-то бизнес - это куда себя приложить. Для кого-то бизнес - отдушина от проблем в семье или душе. Для кого то бизнес - это больше никогда не работать на дядю или никогда больше не нуждаться. Для кого то это служение, для кого то драйв. Вот прям знаю мебельщика, для кого бизнес - это драйв, делать и продавать эдакую мебель.

Асия Крот Технологии Управления, [11.03.19 20:14]
Согласитесь драйв и прибыль не одно и тоже? Но прибыль  нужна для роста и выживания фирмы.

Алексей Симаков, [11.03.19 20:16]
Они очень хорошо дружат между собой! Зачем их вообще пытаться разделить? )

Асия Крот Технологии Управления, [11.03.19 20:23]
Согласна Алексей! Их лучше не разделять и так и писать "драйв и прибыль". Хотя есть биснесмены, которых уже все достали и они заказывают прибыль и спокойствие и желательно вообще не слышать про этот бизнес и-его проблемы.

Natalia Yablonovskaya, [11.03.19 20:47]
Кто начинал работать в 90-е, а я тоже в их числе , прибыль действительно была побочным приятным продуктом ))Все , что ты делал , приносило прибыль)).

Natalia Yablonovskaya, [11.03.19 20:49]
Скоро напишу « золотые были времена»))

Yakovlev Sergey, [11.03.19 21:40]
Я имел ввиду критерий Малый бизнес это до 800 млн руб /год. А тот критерий, который вы привели, качается, насколько я помню численности на усно

Николай Архипов, [11.03.19 22:26]
Страх - один из сильнейших мотиваторов

Yakovlev Sergey, [11.03.19 22:27]
Минимизирует

Андрей Крот (Технологии Управления), [11.03.19 22:28]
Да, но он не единственный. Кроме того, если страх постоянный, то он перестает оказывать влияние, становится частью среды. Но стремление "спрятать" косяк он воспитывает на очень высоком уровне.

Николай Архипов, [11.03.19 22:29]
Сергей, а что эффективнее: сам штраф или угроза и неотвратимость возможного штрафа?

Андрей Крот (Технологии Управления), [11.03.19 22:30]
Сергей, я верю, что уменьшить брак штрафами можно только в случае, если сотрудникам совсем наплевать на организацию, на свой труд и на других людей. Если людям не все равно, то механизмы доверия работают сильнее и в долгосрочной перспективе надежнее.

Николай Архипов, [11.03.19 22:32]
Люди-то разные. А косячат, как правило, не самые сознательные. Да и хорошистам штрафы не грозят

Yakovlev Sergey, [11.03.19 22:34]
Вера не обсуждается

Николай Архипов, [11.03.19 22:35]
Андрей, вера в людей - это правильно. Применительно к людям глубоко порядочным. Но на упаковке не всегда и не все такие.

Yakovlev Sergey, [11.03.19 22:35]
Не знаю. На меня лично больше влияет неотвратимость

Андрей Крот (Технологии Управления), [11.03.19 22:36]
Есть только 2 способа изменений: менять людей или менять людей. Причем, это разные способы. И я убежден, что 98% людей сознательнее, чем принято о них думать. И на своем опыте тоже.

Николай Архипов, [11.03.19 22:38]
Вот согласен я с этим на 100%! Только только откуда берутся тюкнутые доски в целой упаковке и куда девается оттуда же фурнитура?!

Андрей Крот (Технологии Управления), [11.03.19 22:44]
у людей надо спросить. Только сначала обеспечить им безопасность, Сказать, что цель - не наказать виновных, а найти причину, и попытаться ее устранить.

Асия Крот Технологии Управления, [11.03.19 22:45]
Задам два вопроса: а вы сами если встанете на упаковку не на час или день, а на месяцок сможете работать с браком 0%? Никто не сможет, это же очеводно. Брак часть деятельности, вопрос количества. А вот здесь задаю следующий вопрос - какую культуру отношения к труду и предприятию вы культивируете? Можно иметь сотрудника, который болеет за свою мебель, а можно того кто обижен и скажет "да и похрен"

Николай Архипов, [11.03.19 22:49]
Лучше быть здоровым и богатым, чем бедным и больным. А сотрудники не всегда и не все высокоморальны. Хотелось бы, но увы... Радует, что брака не 50%, и даже не 30. Значит хороших людей больше, чем плохих.

Дмитрий Котляров, [12.03.19 06:07]
Дополню )
Есть третий способ, он тоже про "менять людей" - рокировка по должностям, если в целом сотрудник лояльный, но на существующей должности не в состоянии раскрыться.

Наталья Богданова "Мама", [12.03.19 07:09]
Уууух! Какая #СОТ животрепещущая тема для большинства!

Наталья Богданова "Мама", [12.03.19 07:12]
Подкину ещё вопрос! А как вы решаете вопрос плана, если сотрудник ушёл в отпуск или на больничный? Уменьшаете план, распределяете на остальных, оставляете план без изменений? Ведь точку безубыточности при этом никто не отменял.

Сергей Скрябин, [12.03.19 07:23]
Доброго дня коллеги. Я согласен с Сергеем Яковлевым, слишком разные модели у нас всех и считаю, что нет шаблона. И дело не только в масштабе бизнеса, количества магазинов, формата магазинов. Есть полно других параметров. Например. География бизнеса?! И дело не в уровне дохода. А в банальном менталитете. И подход индивидуален. Вот другой пример из опыта. Состояние экономики. В оптимистичный период мы могли себе позволить агрессивный СОТ с большой текучкой. Продавцы просто грызлись за продажи и за Зарплаты, не жалея коллег. В нынешнем периоде мы капитально пересмотрели  модель (год или полтора назад) и подстроились под текущий рынок труда и ценности сотрудников. Также много зависит от сопутствующих факторов (наличие и качество учебного центра; что за личность на должности директора по персоналу). Со сменой последнего в компании и в СОТе продажников также прошли изменения. Вывод: опытом делится можно и обязательно нужно. Но СОТ дело интимно индивидуальное под каждый проект. PS уверен , уровень нематериальной мотивации Богдановой Натальи зашкаливает. А это тоже влияет на СОТ. Всем хорошего дня!

Наталья Богданова "Мама", [12.03.19 07:25]
Спасибо, Сергей! Предлагаю  #нематериальная мотивация слелать отдельной темой для обмена опытом.

Сергей, [12.03.19 23:28]
Коллеги, коли разговор у нас про #сот , подскажите, из чего складывается зарплата продавца в салоне кухонь, вернее, в моем понимании это скорее консультант, то есть, приходит посетитель, продавец ему объясняет какие мы хорошие, и из чего складывается цена, и почему кухня лучше на заказ а не фабричная, и, записывает посетителя на замер, далее работа замерщика, дизайнера. То есть процесс получения заказа делают два человека, консультант завлекает, дизайнер дожимает. В каких пропорциях расчитываются их зарплаты, какая #сот для их мотивации? Да и человек, который снимает размеры как получает зарплату?
Дело в том, что у меня несколько иная схема сейчас, у меня магазин, площадь 200квадратов, из них квадратов 40 отведено под выставку кухонь, два продавца, они и торгуют другой мебелью магазина, и консультируют по кухням. Приходит посетитель, они консультируют, записывают на замер, замерщик выезжает на адрес с ноутбуком, вместе с клиентом,у клиента дома составляет дизайн-проект, замысел был, чтобы брать клиента теплым, не дать ему опомнится, согласовывает все технические моменты, просчитывает цену, распечатывает проект, передает в магазин, и выбор ручек, цвета фасадов, столешниц, и т.д. делают продавцы, как впрочем и заключение договора, оформления предоплат, и т.д.
На первоначальном этапе эта схема работала нормально, у продавцов был оклад плюс %от продаж прочей мебели, причем оклад я говорил, что платится как раз таки за работу по заказной мебели, но сейчас вижу, что систему нужно менять, не могу только придумать как. Нужно придумать как и за какие действия платить продавцам.
 Следующая проблемная точка- конверсия замеров, она у меня не поднимается выше 60%, вижу, что замерщики формально относятся к вопросу "обработки" возможных заказчиков, ну то есть нет вот знаете, как, ухватится и не упускать, как то по принципу-этот ушел, другой придёт, хотя получают процент от стоимости заказа. На предварительный замер (там где ещё идёт ремонт) вообще не загонишь, никакие объяснения, что это потенциальный клиент не помогает, сейчас смотрю, что последнее время совсем такие замеры исчезли, видимо добазарились втихаря с продавцами, и те сливают таких клиентов. Вот этот момент тоже не могу придумать как переломить.
Поделитесь опытом, у кого как.
#персонал #замерщики

Николай Архипов, [13.03.19 00:10]
#сот - при всех оговорках, в сотрудниках надо видеть человеков. Таких же, как сам. 
Это сотрудник или работник?
Вроде бы и разницы особой нет... Таки есть.
А если поставить себя на место линейного сотрудника? Что бы увиделось не так со стороны руководства?...

Николай Устинов (Спб), [13.03.19 00:11]
Знаю, что мы не правильно делаем, но все же.
Замерщик берет 1000руб с клиента. Приезжает, все подробно объясняет. Отмечает выводы розеток, воды, вытяжки и т.п.
Он заинтересован все подробно объяснить, чтобы после замера клиент ему же позвонил и заказал кухню у нас. Стараемся взять сервисом. Многие говорят, что так подробно еще ни кто не объяснял. Далее 1000 вычитаем из стоимости мебели при заказе кухни.

Елена Лукьянова, [13.03.19 02:34]
#персонал #замерщики #дизайнеры У нас нет как таковых продавцов-промоуторов. Наработки берут сами дизайнеры и тянут клиента на договор: выясняют потребности, рисуют эскизы, записывают на замер (черновой или чистовой) дорабатывают эскиз, согласовывают скользкие моменты с технологами и замерщиками, заключают договора и контролируют дальнейшее продвижение заказа.
А вот замерщики у нас как раз - промоуторы! Они не только сделают замер, но и расскажут про компанию, расскажут как будет производится для клиента мебель, порекомендуют как лучше сделать электрику и сантехнику, залезут в каждый угол квартиры и порекомендуют что ещё клиенту из мебели для полного счастья не хватает, расскажут про все возможные акции и выгоды для клиента, передадут всю информацию дизайнеру. Обожают делать замеры в ремонтных квартирах. Приезжают на кухню, уезжают с замером всей квартиры и со списком всей необходимой мебели. Обычно конверсия после замера составляет 90%. И все потому что наши замерщики не молчаливо делают замер под кухню как это делает 90%, а вникают в проблемы клиента и начинают или продолжают вовлекать клиента в процесс.

Дмитрий Котляров, [13.03.19 04:24]
#сот #план
Если платить оклад за консультацию по кухням, то однажды они не выйдут на работу т.к.  решат что по четвергам кухни не заказывают... . 

Оклад это всегда выход на работу -  время измеряемая единица подсчёта. 

Проценты это премия за то как сотрудник этим временем распоряжается/эффективность. Что также измеримо. 

Вы говорили о конверсии значит с контролем проблем нет. Единственное, если этого нет, то нужно проверить что предлагает замерщик на дому у Клиентов и сравнить это с тем что Клиент приобрёл во концовке/даже если не у Вас. Очень большой пробел возможен!

По поводу "не загонишь" - такой вопрос возникает при перегибе в СОТ в сторону именно конверсии из/в - замер/сделка замерщик и ПК заранее решают кто купит, а кто нет. 60% это их конверсия, ребята тупо подкидывают монетку. 

Обратите внимание

Yakovlev Sergey, [15.03.19 18:36]
Вот за что терпеть не могу видосы, так за потерянное время - всего 5 мин по делу, все остальное вода. Андрей, все как я и писал - для количественных, линейных задач (рабочий) и для алгоритмичных (продавец) денежная мотивация отлично, для творчества - нет, она другая. Вопрос был про чью мотивацию? Я отвечал про продавцов, кто то про рабочих, вы, видимо, про творческих работников. Это, к сожалению, был не спор, а каждый говорил не слушая коллегу и считая что это оппонент. К сожалению обычная история. Каждый был прав, но в своем

Андрей Крот (Технологии Управления), [15.03.19 18:38]
Сергей, считаю, что продавцы в мебели - это не полностью алгоритмичная позиция, так как она требует взаимодействия с покупателем, которого алгоритмами трудно измерить. Особенно если это продавец, который принимает мебель на заказ. Так что про мотивацию продавцов в этом видео, на мой взгляд, тоже немного есть.
#сот

Андрей Крот (Технологии Управления), [15.03.19 18:41]
и еще в догонку - поднимались вопросы про #сот технологов, начальников производства и иных должностей. Для них может быть актуально.

Sergei Aleksandrov, [15.03.19 18:44]
По делу там нет и 5 минут. Ещё в 1908 г ( этак лет за 100 до MIT) это установили И́еркс и Додсон.
Все остальное в видео - это манипуляции под свой тезис.

Андрей Крот (Технологии Управления), [15.03.19 19:02]
Установили давно, а применяем, на мой взгляд, слабо. Поэтому не лишне будет еще раз внимание на это обратить. Йеркс и Додсон в совем исследовании оперируют терминами "простая", "средняя" и "сложная задача". В видео - механистическая, алгоритмическая и творческая. На мой взгляд - в видео более понятно с точки зрения практического примения. Хотя, безусловно, темы связаны между собой.

Sergei Aleksandrov, [15.03.19 19:11]
Там ещё много глупостей. Например, о триаде: автономия, мастерство, цель. Просто притянуты за уши все примеры.

Андрей Крот (Технологии Управления), [15.03.19 19:13]
Есть какое-то исследование другое на эту тему, которое позволяет опровергнуть триаду?

Sergei Aleksandrov, [15.03.19 19:16]
Так не было исследования про триаду эту. Она была заявлена как данность, под нее подтянуты примеры.

Андрей Крот (Технологии Управления), [15.03.19 19:18]
Да, исследования не было. Пусть это гипотеза или модель. Но вы ее глупостью назвали - значит видимо есть какое-то исследование, более надежное на этот счет. Поэтому и спрашиваю.

Эльза-Катрин Рич, [18.03.19 23:52]
Аналогичный вопрос. Меня это тоже волнует? Что делать?

[ММКЦ 5 0]

Асия Крот Технологии Управления, [19.03.19 05:56]
Мне кажется здесь надо глубоко покопать. Если принципиально, то если правила в системе хорошие, то надо их выполнять, если правила уже сомнительные (устарели, не оправдали ожиданий), то правила надо менять. СОТ - система оплаты труда, а не воспитания и не дрессировки имхо. И для здоровых отношений должен быть баланс вклада сотрудника и возмещения этого вклада в виде з/пл. Заставлять делать людей то что они не хотят (много и постоянно) дорого  обойдется и фирме и руководителю с точки зрения энергии и эмоций, а потом это отразиться и в деньгах. Вообще политика отношений должна быть как с партнерами, например с поставщиками. Я уже давно не нанимаюсь по трудовой книжке никуда, потому что сравнила как ко мне относятся когда я партнер и оказываю услуги по договору и как, когда я сотрудник. Если мне как руководителю нужны доп работы, то я предложу партнеру доп соглашение , если он откажется то буду искать дополнительного поставщика или другого на будущее.
#СОТ

Асия Крот Технологии Управления, [19.03.19 06:29]
Но я и против заставлять покупателей купить, для меня это насилие и ведет к перерасходу энергии, и карму портит (только сильно помидорами не закидывайте). В моих идеалах бизнесы делают и поставляют на рынок то, что клиенты хотят (кроме вывода новинок - тут риск и эксперимент) и я как продавец просто помогаю им это купить, решить их проблему. Мне если что-то втюхают и я куплю (что бывает даже со мной), то поверьте мне я не пожелания добра и развития фирме мысленно пошлю, а раздражение как минимум и желание больше никогда не встретиться. А фирмы это ловят, а потом удивляются что сотрудники болеют, оборудование ломается и успех отворачивается. Одно дело хороший сервис, другое дело "заставить клиента купить что-то потому что я этого хочу". Мое мнение не заставлять надо, а меняться. В том числе иногда принципиально - перестали люди хотеть мебель? Или конкурент непобедимый, да и ладно, придумаю что-то другое. Мы в кризисный год уменьшили направление торговли покупной мебелью, расширили направление аксессуаров для дома и это оправдало себя.
#продажи #стратегия

Дмитрий Котляров, [19.03.19 07:31]
#сот #план #мотивация
А как на счёт того чтобы быть полезным/ой?
Если Вы/мы воспринимаете план продаж как объём втюхивания, Вы/мы бесполезны и вредны для Клиентов для компании!
План продаж это объём возможностей!
Задача быть полезным для Клиентов, для всех вошедших, для каждого!

Асия Крот Технологии Управления, [19.03.19 07:36]
Дмитрий, вот смотрите я мама и жена, я люблю свою семью и хочу быть полезной. Я порой могу за день не присесть, все время что-то полезное дела, но у меня нет вообще никакого плана по полезности.
#мотивация #сот #план

Дмитрий Котляров, [19.03.19 07:37]
#сот #план #мотивация
Заблуждаетесь )

Дмитрий Котляров, [19.03.19 07:38]
#сот #план #мотивация
У Вас есть план
Накормить
Обуть/одеть и т.д.

Асия Крот Технологии Управления, [19.03.19 07:38]
Если мой доктор начнет думать о своем плане продаж, а не о пользе для здоровья моего ребенка, то пошлю я этого доктора
#мотивация #сот #план

Асия Крот Технологии Управления, [19.03.19 07:39]
Нет, это не план. У меня нет плана обуть 4 раза в день, покормить 3 раза по 700 грамм , обнять мужа 2 раза в день.
#сот #план #мотивация

Асия Крот Технологии Управления, [19.03.19 07:41]
Я ориентируюсь по потребностям, возможностям и обстоятельствам. И если у ребенка появилось желание самому научиться готовить обед, то я буду сегодня не готовить и кормить, а учить

То есть если продавец имеет внутреннюю мотивацию помогать покупателям - вообще, то он и-помогает. Без плана.

Планы нужны не для мотивации совсем
#сот #план #мотивация

Дмитрий Котляров, [19.03.19 07:45]
#сот #план #мотивация
))), вижу Вы со мной согласились )

Асия Крот Технологии Управления, [19.03.19 07:46]
Если у меня много нереальзованной полезности, то я могу еще ребенка родить или собачку взять. А вот если у меня нет ни сил ни желания, может ли меня муж заставить поставив план - ты должна готовить 4 раза в день? #сот #план #мотивация

Дмитрий Котляров, [19.03.19 07:46]
#сот #план #мотивация
Попробуйте накормить ребенка на 64% )

Асия Крот Технологии Управления, [19.03.19 07:48]
Я порой не могу накормить ее вообще, то есть 0% , совсем 0%. И хоть застрелите меня я не смогу. А вот если она кушать сама захотела и это 23:00 то сьест гору всего. И какой у меня план? И как мне его выполнять? И кто мне его правильно посчитает?
План продаж нужен когда есть план расходов. И я тогда вижу, что если план продаж выполнился на 80%, то мне логично и-расходов только 80% сделать или осознанно искать другой источник финансирования #сот #план #мотивация

Дмитрий Котляров, [19.03.19 08:09]
#сот #план #мотивация
Т.е. до 23-00 у Вас в холодильнике пусто что ли было?

Дмитрий Котляров, [19.03.19 08:10]
#сот #план #мотивация
 )) не верю )

Асия Крот Технологии Управления, [19.03.19 08:10]
#тайныйпродавец #побытьВшкуреПродавца. И еще расскажу, в юности меня поставили продавать книги в большом магазине, но обращаюшихся за помощью было мало и план был стоять и смотреть чтоб люди не воровали и-не портили книги. Я вам честного говорю дорабатывая свои 2 недели до увольнения я реально плакала по вечерам, потому что для меня стоять и ничего не делать или делать глупую не полезную работу было адом. А вот в павильоне я торговала с радостью и продажи были лучше других, но я их не считала и планов у меня не было, я просто любила свой товар и мне были интересны люди которые приходили и я балдела от работы, почти жила на ней, правда потом пришлось уволиться ибо начальница видя мой кайф пользовалась этим, мало платила и эксплуатировала по полной, обнаглела совсем. Я это поняла и хлопнула дверью. Хотя могли бы горы свернуть... эх  Я считаю что у меня очень мало что планируется именно как план в цифрах и планы меня вообще не стимулируют никак. Но полезность все равно происходит, я про это
Посадите меня торговать мебелью с 3 клиентами в день и 6 часами ожидания клиентов - я там же и умру. Но и если вы меня на холодные обзвоны посадите, то я вам устрою и быстро хлопну дверью. Дайте мне мой любимый товар в хорошем проходном месте и достойные условия и думаю мой статус лучшего ученика на тренинге продаж быстро может оправдаться. Забыла еще сказать - и не ставьте мне планов!! Ну или чтоб я о них не знала #сот #план #мотивация

Александр Бандуристов, [19.03.19 08:46]
Записал: поцеловать жену 2.5 раза...))

Дмитрий Котляров, [19.03.19 08:54]
#сот #план #мотивация
Какая интересная "технология управления" -
"Всё дать и не трогать" )

Дмитрий Котляров, [19.03.19 09:12]
#сот #план #мотивация 
Хотя наверное Вы правы, когда один продавец и собственник, то всё на виду, всё слышно видно и понятно... .
Но когда у нас есть коллектив и задачи по сложнее, когда нужно выстроить процесс, когда нужно видеть картинку целиком (а картинка становится больше и человеческого взгляда не достаточно), то по мне так лучше опираться на цифры!

Дмитрий, [19.03.19 09:16]
Полностью с Вами согласен.

Андрей Крот (Технологии Управления), [19.03.19 09:38]
Технология управления звучит так - обеспечить возможности для сотрудников, организовать работу и отслеживать результат. Если результат не устраивает - искать, чего не хватает, и снова обеспечивать и организовывать.

Андрей Крот (Технологии Управления), [19.03.19 09:40]
Дмитрий, цифры нужны в любом случае для управления. Но иногда вовсе не обязательно их закладывать в СОТ. Я об этом выше писал. #сот

Sergei Aleksandrov, [19.03.19 09:47]
ПРОШУ участников дискусии о #СОТ  #мотивация  ПРОСТАВИТЬ ТЕГИ в своих сообщениях выше.
Об этом сказано в правилах чата.
#СОТ
#мотивация

Дмитрий Котляров, [19.03.19 09:58]
#сот #план #мотивация
А что это за категория такая? - "Вовсе не обязательно"
Если сыт и обут, то и делать нечего?!

Андрей Крот (Технологии Управления), [19.03.19 10:03]
#сот #мотивация Это значит, что можно знакомить сотрудников с показателями (это не только плана касается, а, например, конверсии, трафика, среднего чека и.т.п), демонстрировать достигнутые результаты, и ставить задачи в соответствии с текущим положением дел. Но расчет размера заработной платы может от этих показателей не зависеть.

Дмитрий Котляров, [19.03.19 10:13]
#сот #план #мотивация 
Может может... )
Только "может" на дистанции дорого обходится )
На самом деле зависимость з/п от тех или иных показателей распределяю пропорционально задачам.

Т.е. "Зазеркалье"
Зачем продавцу развивается если Вы всё равно платите ему не зависимо от результатов?

Sergei Aleksandrov, [19.03.19 10:25]
В результате исследования 700 семейных пар была установлена "константа Готтмана", которая гласит: "Чтобы компенсировать причиненное партнёру огорчение, например загладить обиду, впечатление от ожесточенного спора или невнимательного отношения, нужно сделать ему приятное 5 раз".
Многие делают "обнимашки" и "целовашки" интуитивно, но не меньше определенного количества раз в день, не задумываясь об этом. 
Также была выведена формула стабильности семейных отношений, дает точность в 94%
Так что план может быть :)))

P.S. Марсиаль Лосадо в результате исследований сначала спортивных команд, потом бизнес-команд также вывел соотношение между негативной и позитивной обратной связью.

#мотивация 
#план

Асия Крот Технологии Управления, [19.03.19 12:35]
Вот соглашусь Дмитрий с тем, что нужно ВЫСТРОИТЬ ПРОЦЕСС. Я кажется поняла почему мы спорим, потому что путаем понятия план и объем работ. Если сотрудник не выполняет объем работ о котором мы договорились при приеме на работу, то в шею его гнать! Но объем работ можно по разному измерять: для кого-то объем работ это просидеть 8 часов на дежурстве в ожидании звонка (пожарный, например), для кого-то вымыть 180 м2 пола  с заданным качеством. И здесь не будет никаких игр с мотивацией: вымыл углы торгового зала, а середину не стал мыть - устал, тогда получишь 80 рублей, если только зону справа, то 40, если вымыл все - молодец 100 рублей, а если хочешь больше денег, то прояви инициативу и помой полы еще дома у руководителя. Если у меня выстроен процесс, реально выстроен, то я в этот процесс ставлю работника который хочет работать и получить свой оклад за свои 8 часов и процесс работает и получаем результат с очень большой долей вероятности. Просто у меня есть эти инструменты выстраивания процессов и управления людьми, а у многих их мало, тогда и приходиться "вот вам план, делайте что хотите, так как я процесс не выстроил и если результат принесете мне, то будем вам сосиска" а еще "разделите со мной предпринимательские риски и если рынок просядет, то мы все, как бизнесмены, понесем убытки". а еще помним, что "стратегические ошибки не может компенсировать никакая тактика" и если мы не того наняли в продавцы, или вообще не умеем нанимать, или демотивировали, не вовремя его уволили, то никакая "мотивация" уже сильно не спасет, а будет жрать энергию руководителя и бизнеса.          #сот #мотивация #план от темы отключусь, спасибо всем  за аргументы, заставили еще раз подумать, перепроверить свою позицию! если кому интересно, то можем обсудить лично, не загружать общий чат

Дмитрий Котляров, [19.03.19 13:03]
#сот #план #мотивация 
Не совсем так.
Как бы Вы не "точили" процесс без понимания к чему надо прийти (план) толка не будет.
Равно как поставить планку без понимания как, за счёт чего достигнем - пустое (и я такого утверждения не делал).
Вкратце
Наш сот разбит на два блока
Первый плановый говорит о результате. В нём три плановых показателя. ПК получает з/п за результативность по каждому.
Во втором два пункта.
1. Общий так сказать (переработанный чек-лист) стандартный набор житейских истин без которых полная анархия.
2. Важный/главный на сегодня алгоритм действий. Процесс, набор шагов актуальный именно сейчас.

Всё вкупе и никогда порознь.

Асия Крот Технологии Управления, [19.03.19 13:09]
Дмитрий вот склоняюсь к тому, что если вникну реально в нюансы - как вы выстроили работу, то скорее всего увижу что у вас все гармонично и продуманно и "правильно". И может даже соответствует базовым принципам за которые я радею. Тысячу раз видела как люди говорят об одном и томже разными словами

Дмитрий Котляров, [19.03.19 13:10]
Ок )
При встрече обменяемся
Уверен, что у Вас подчерпну многое

Асия Крот Технологии Управления, [19.03.19 14:14]
 

Асия Крот Технологии Управления, [19.03.19 14:16]
а теперь кто сделает хорошую мотивацию для этого плана и факта?  #сот #план #мотивация

Sergei Aleksandrov, [19.03.19 14:21]
Это просто план на верхней картинке составлял оптимист, тут составляльщика надо корректировать
#план