Описание файла
Бесплатно для зарегистрированных пользователей, членов Клуба и ВИП-членов.
Оценка управленческих компетенций топ-менеджеров и руководителей среднего звена во время собеседования на работу
«Мы оцениваем себя по тем способностям к делу, которые чувствуем в себе, в то время как окружающие оценивают нас по тому, что мы уже сделали» Г. Лонгфелло
Сценарии использования статьи: кому полезна и почему
Собственникам, топ-менеджерам— делегировать оценку управленческих компетенций соискателей HR-специалистам (как минимум, подробного предварительного этапа), использовать вопросы для аттестации и развития руководителей, работающих в компании.
Руководители среднего звена— узнать, в каком направлении необходимо развивать управленческие компетенции (попробовать оценить их, отвечая на вопросы), чтобы стать востребованным руководителем и обеспечить себе дальнейший карьерный рост.
Сотрудники, специалисты— узнать, как оценивают их руководителей и при желании приблизиться к тому, чтобы занять руководящие должности в будущем.
Многие менеджеры до сих пор занимают руководящие должности в вашей компании только потому, что их управленческие компетенции никто никогда не оценивал!
Есть народная мудрость: познать, насколько хорошо человек работает, можно только проработав с ним вместе несколько месяцев. Но есть и другая сторона медали: многие менеджеры до сих пор занимают руководящие должности в вашей компании только потому, что их управленческие компетенции никто никогда не оценивал.
Тем более, каждому собственнику, выбирающему людей на руководящие должности в свою компанию, жизненно важно оценить управленческие компетенции кандидата ещё “на входе”, во время собеседования. Это поможет минимизировать количество вышедших на работу неподходящих сотрудников, а значит и затраты на их обучение, и упущенную прибыль. Оценивайте компетенции руководителей до приёма на работу.
Предупреждая реплики некоторых скептиков напомню, что руководитель компании при использовании тех или иных технологий оперирует понятиями “вероятность”. Едва ли какая-либо из технологий гарантирует 100% успех, всегда есть множество других факторов (неквалифицированный сотрудник, занимающийся подбором; отсутствие времени; нехватка специалистов на рынке труда и т.д.). Поэтому задача технологии не в “100% гарантии успеха”, а в увеличении вероятности получить положительный результат. Сравнивая затраченные усилия на внедрение и выгоду от роста вероятности, руководитель принимает решение “а надо ли?” Есть ещё один выигрыш от технологии — описанный и формализованный процесс делегировать значительно проще, чем “личные соображения и интуицию”, которые полезны только тогда, когда задачу выполняете лично вы.
ВНИМАНИЕ!
Полностью статья изложена в PDF-файле, который доступен бесплатно для зарегистрированных пользователей, членов и ВИП-членов Клуба Знаний Мебельного Бизнеса.
Если Вы ещё не зарегистрированы у нас на площадке, сделайте это сейчас здесь - займет всего 1 мин.
Вам также станут бесплатно доступны более 2000 материалов по маркетингу, мерчандайзингу, управлению, продажам, должностные инструкции, фото, видео.
Жалоба