Описание файла
Бесплатно для зарегистрированных пользователей, членов Клуба и ВИП-членов.
Управление изменениями: как выявить людей, которые поддержат реформы
Автор: Марина Смирнова, Консультант, Москва
Пять качеств, отличающих инноваторов от консерваторов. И четыре задачи, с решения которых начинаются организационные и стратегические перемены в компании.
В последнее время мне часто встречаются статьи ведущих российских предпринимателей о том, что именно экономический кризис 2015 года определил точку невозврата к старым моделям ведения бизнеса. Означает это, скорее всего, только одно: нас ждут стратегические и организационные изменения в компании, приобретение новых навыков и расширение компетенций. Это касается практически любой отрасли и специальности.
В свою очередь любое изменение требует определенной динамики и гибкости. Как правило, большинство инициатив руководителей наталкивается на волну сопротивления со стороны подчиненных или другой части топ-менеджмента. Итоговый результат зависит от соотношения сил и грамотной организации работы по внедрению новых идей.
Инноваторы и консерваторы
Новые решения предлагают так называемые провокаторы изменений. Эти люди обладают инновационным складом ума и очевидной мотивацией к нововведениям. С другой стороны, сопротивление изменениям оказывают руководители или рядовые сотрудники, ориентированные на сохранение стабильности любыми возможными способами. Таков консервативный склад ума, который больше ориентирован на старые, но еще работающие подходы. «Зачем изобретать велосипед?» – вопрос, который можно услышать при предложении новой идеи консерватору.
Соответственно, чем больше в группе тех или иных сил, тем более вероятен определенный исход: «да» изменениям, или «нет» изменениям. Поэтому реализация инновационной программы начинается с определения сотрудников, готовых реализовывать новые идеи, и их противников.
Первая задача управления изменениями: определить соотношение сил
Вариантов действий может быть несколько. Выявляя инноваторов, можно положиться на интуицию и обратную связь, полученную от коллег. Можно провести анкетирование или оценку по системе «360 градусов». Для оценки мотивации к нововведениям топ менеджмента хорошо подойдет классический ассемент-центр, помогающий установить уровень необходимых компетенций с помощью опросников, бизнес-кейсов и структурированных интервью.
ВНИМАНИЕ!
Полностью статья изложена в PDF-файле, который доступен бесплатно для зарегистрированных пользователей, членов и ВИП-членов Клуба Знаний Мебельного Бизнеса.
Если Вы ещё не зарегистрированы у нас на площадке, сделайте это сейчас здесь - займет всего 1 мин.
Вам также станут бесплатно доступны более 2000 материалов по маркетингу, мерчандайзингу, управлению, продажам, должностные инструкции, фото, видео.
Жалоба